§ 44. ¿Qué entiende la doctrina judicial por formación suficiente y adecuada en materia de prevención de riesgos laborales?

Mª Belén Fernández Collados

El genérico deber empresarial de protección previsto en el art. 14 LPRL es concretado en referencia a la formación de los trabajadores en el art. 19 LPRL, cuyo tenor literal dispone que el empresario “deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario”.

El legislador al definir la obligación empresarial de formación emplea un concepto jurídico indeterminado: “suficiente y adecuada”. ¿Qué significa que la formación teórica y práctica ha de ser suficiente y adecuada?.

Con la salvedad de determinadas normas sectoriales que introducen alguna especificidad para trabajos relacionados con ciertos agentes cancerígenos, biológicos, químicos o radiaciones ionizantes, o para los trabajos de manipulación manual de cargas, no existe una normativa que especifique cuál es la formación teórica y práctica suficiente y adecuada para cada puesto de trabajo, lo que por otra parte sería muy complicado ya que hay que atender a muchas variables. De hecho, si no se ha realizado una previa evaluación de riesgos laborales, difícilmente puede desarrollarse una formación específica para el puesto de trabajo o la función del trabajador [STSJ de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 2ª) de 20 de enero de 2004 (AS 2004, 539)]. No obstante, la negociación colectiva sí que podría establecer los requisitos formativos específicos para desarrollar una determinada actividad a nivel sectorial o de empresa, pero hasta la fecha son muy escasos los convenios colectivos que así lo hacen.

Así pues, ha sido la doctrina judicial la que ha delimitado el deber empresarial de formación en materia de prevención, aunque lo ha hecho básicamente en sentido negativo, señalando cuando se considera incumplido el deber de formación y teniendo presente que “la ausencia de formación ha de ponderarse con criterios de razonabilidad adecuados a la actividad a desarrollar” [STSJ de Cataluña de 28 de octubre de 2008 (AS 2009, 386)]. Dicha doctrina ha recalcado una y otra vez que bajo ningún concepto puede entenderse cumplida la obligación de formación simplemente con las instrucciones verbales de cómo realizar la tarea [STSJ de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 21 de enero de 2016 (AS 2016, 602)], y que la mera advertencia no razonada en modo alguno puede sustituir la formación en prevención de riesgos laborales, especialmente tratándose de un trabajador sin experiencia [STSJ de Aragón de 29 de junio de 2016 (AS 2016, 1179)].

Tampoco se puede entender cumplido el deber de formación con la simple entrega de “fichas de riesgos y medidas preventivas con carácter general” [STSJ de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 15 de diciembre de 2011 (JUR 2012, 60573)], o de manuales guías sobre la actividad [STSJ País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 25 de septiembre de 2007 (AS 2008, 41)], ni con colocar en un tablón de información general determinadas instrucciones sobre los riesgos del puesto de trabajo, ni con una simple explicación del encargado o el gerente de la empresa -formados con un curso de prevención-, sobre el uso de la máquina que van a utilizar y el proceso de trabajo [STSJ de C. Valenciana, (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 15 de febrero de 2012 (AS 2012, 1308)], fundamentalmente porque el legislador pretende que la formación sea particularizada para asegurar su efectividad [STSJ de la Comunidad Valenciana de 22 de mayo de 2008 (PROV 2008, 275374)], no debiendo confundirse la información con la formación [STSJ de Murcia (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1ª) de 24 de noviembre de 2006 (PROV 2007, 181688)].

Son reiterados los pronunciamientos judiciales según los cuales el hecho de que unos trabajadores sean veteranos o hayan ejecutado muchas veces una misma tarea no significa, sin más, que hayan recibido la formación necesaria en materia de seguridad e higiene en el trabajo, por lo que la empresa no queda exenta de la obligación de impartirla [SSTSJ de Aragón (Sala de lo Social) de 7 de marzo de 2002 (AS 2002, 1344), de Cataluña de 14 de noviembre de 2007 (AS 2008, 202), de la Comunidad Valenciana de 22 de octubre de 2008 (AS 2009, 495) y de Islas Canarias, Las Palmas (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 20 de mayo de 2009 (PROV 2009, 447753), entre otras]. En consecuencia, no es suficiente con que el empleado al ser contratado manifestase que anteriormente prestó servicios en otra empresa y que tenía experiencia, ni la firma de un documento por parte del trabajador declarando que está formado [STSJ Madrid (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 3ª) de 15 de enero de 2004 (PROV 2004, 261388)].

Para que la formación en prevención pueda ser calificada como “suficiente y adecuada”, ha de estar relacionada con el trabajo que efectivamente se realiza, no tratarse de una mera formación genérica, abstracta e indiscriminada [SSTSJ de Aragón, 29 de junio de 2007 (PROV 2007, 327112) y de Andalucía/Sevilla, de 22 de enero de 2009 (AS 2009, 313)]. No se considera, por tanto, “suficiente y adecuada” la formación sobre riesgos generales en el trabajo [STS de 23 de septiembre de 2009 (RJ 2010, 895)].

Finalmente, cabe advertir que, dado que la formación ha de ser tanto teórica como práctica, la formación a distancia ha sido muy cuestionada por la dificultad que supone compaginar la impartición de formación en modalidad a distancia o e-learning, e incluso mixta, con el carácter práctico de la formación preventiva. Es por ello que la doctrina de suplicación ha entendido incumplida la obligación de formación en materia de prevención, por ejemplo, cuando la formación sobre el manejo de máquinas se ha realizado a distancia [STSJ de Castilla y León de 31 de octubre de 2007 (AS 2008, 287)].