§ 31. Tribunales alemanes. Eliminación de tatuaje. Reintegro de gastos médicos.

Ríos Mestre, José María.

Un reciente pronunciamiento del Tribunal Social (Sozialgericht) de Düsseldorf a propósito de la eliminación de un tatuaje nos permite acercarnos al Derecho Social Alemán de forma puntual. En las siguientes líneas se ofrece un detalle del supuesto resuelto así como un breve apunte del reparto competencial en los tribunales germanos.

Una mujer de 30 años de edad ha sido víctima de una trama de prostitución por una organización criminal conocida como “die heiligen Zwei” (los dos santos). El tatuaje “DH2” corresponde a las iniciales de la banda criminal y está realizado en la garganta de la mujer. La víctima fue liberada de la prostitución forzosa mediante una actuación policial.

La Entidad Gestora germana del seguro de enfermedades se negó a asumir los costes de la eliminación del tatuaje por entender que no se trataba de un tratamiento médico.

La Sentencia del Tribunal Social de Düsseldorf de 26.01.2017 (S 27 KR 717/16) estima la demanda de la asegurada. El Tribunal entiende que se trata de un supuesto excepcional. El tatuaje pone en peligro la reincorporación social de la afectada. Se toma en consideración el tamaño del tatuaje, así como que se haya realizado en una zona tan visible como es la garganta, que llama la atención y despierta la curiosidad. La afectada puede ser reconocida por el público como una víctima de la prostitución forzosa, máxime cuando estos casos han sido publicados en los medios de comunicación.

Sin la eliminación del tatuaje disminuye el pronóstico de curación de las secuelas postraumáticas de su caso. La situación no es comparable a la de una persona que se tatúa de forma voluntaria y posteriormente desea borrar el tatuaje.

En cuanto al derecho procesal cabe resaltar que en Alemania existen dos jurisdicciones diferentes para resolver los problemas de índole social. En términos generales, nos encontramos con el Arbeitsgericht o tribunal de trabajo que se encarga de solventar las cuestiones relativas al Derecho del Trabajo. De otro lado se haya el Sozialgericht o tribunal social encargado de materia de Seguridad Social. El procedimiento que siguen uno y otro es diferente, y se sujeta a una norma específica: la Arbeitsherichtgesestz (equivalente de nuestras leyes de procedimiento laboral, aunque excluyendo lo relativo a la seguridad social), y la Sozialgerichtgesetz; ambas proceden del año 1953, aunque han sufrido varias modificaciones posteriores: incluso los recursos de apelación y revisión (=casación) se plantean ante tribunales diferentes. Utilizando la terminología de nuestra LOPJ, art.9, podríamos decir que estamos ante dos órdenes jurisdiccionales distintos.

Por tanto, no se sigue el sistema español en el que tradicionalmente el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad Social se atribuyen a una misma jurisdicción, es decir, a un solo orden jurisdiccional, que se denomina precisamente “social”, como es de ver en la vigente Ley 36/2011, de la jurisdicción social, art. 2º.

Este es el sistema a que estamos habituados. No parece inferior al alemán. Al contrario, permite a nuestros Jueces sociales un conocimiento más extenso y completo, en materias que tienen algo de inescindible, como son la relación de prestación de servicios y la de aseguramiento social. Ahora, vista la acumulación de asuntos de seguridad social en los Juzgados, y la enorme dilación a que se sujetan los señalamientos (a veces, varios años), quizá tuviera sentido especializar a algunos de ellos en la materia de seguridad  social, de los que cabría esperar un rendimiento mayor. Por supuesto, todo dentro del mismo orden jurisdiccional, y con unos mismos tribunales superiores, con iguales atribuciones revisoras.

§30. Y ahora, ¿qué pasa con los profesores asociados?

José Luján Alcaraz

Universidad de Murcia

El Tribunal Supremo acaba de dictar dos sentencias (SSTS 1 y 22 junio 2017) que “ponen en solfa” arraigadas prácticas en materia de contratación laboral del profesorado universitario. Y ello, en el doble sentido que a esta locución verbal da el Diccionario de la RAE, porque las resoluciones judiciales censuran de manera contundente (“con arte, regla y acierto”) unas prácticas que con frecuencia no solo son contrarias a Derecho, sino que también han terminado cayendo en lo ridículo. Todo el mundo conoce, en efecto, a profesores asociados cuya ininterrumpida vinculación con la universidad dura ya quince o veinte años. O que han sido contratados pese a carecer de experiencia profesional o acreditándola mediante contratos de trabajo de escasos días de duración y altas en Seguridad Social buscadas de propósito. Y también es habitual que la renovación anual de estos contratos haga gracia del requisito legal que exige el mantenimiento de la actividad profesional. En fin, los universitarios son muy conscientes de la actual petrificación de las plantillas de profesorado, con un porcentaje elevadísimo de contratos de profesorado asociado renovados año a año de manera cuasi automática y que en algunas universidades está contribuyendo decisivamente al incumplimiento del límite de contratación laboral temporal que, como es sabido, se cifra por el art. 48.5 LOU en el “40 por ciento de la plantilla docente”.

Es muy posible que la incuria con que las universidades se han servido durante muchos años de la figura del profesorado asociado y, por tanto, la injustificable aceptación por la comunidad universitaria de la figura del “falso asociado” hayan hecho olvidar cuál es el propósito de esta modalidad de contratación laboral específica del ámbito universitario. Y, por tanto, cuál es la justificación de su naturaleza temporal. Conviene por ello recordar ahora, siquiera sea como pórtico a la presentación de las resoluciones judiciales anunciadas, que el art. 52 LOU (en redacción que trae causa de la reforma de esa ley ordenada por LO 4/2007, de 12 de abril) establece tres reglas de interpretación nada oscura que dan la medida exacta de los limites subjetivos y objetivos de este contrato. A saber:

         a) Que “el contrato (solo) se podrá celebrar con especialistas de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad profesional fuera del ámbito académico universitario”.

b) Que la “finalidad del contrato (solo es) desarrollar tareas docentes a través de las que se aporten sus conocimientos y experiencia profesionales a la universidad”.

c) Que “la duración del contrato será trimestral, semestral o anual, y (solo) se podrá renovar por períodos de igual duración, siempre que se siga acreditando el ejercicio de la actividad profesional fuera del ámbito académico universitario”.

La STS 1 junio 2017 (Rec. 2890/2015) (ponente: Blasco Pellicer) ha resuelto que un profesor asociado del Departamento de Escultura de la Facultad de Bellas Artes de la Universidad de Barcelona contratado sucesivamente desde 2003 hasta 2013, primero como profesor asociado, luego como profesor colaborador a tiempo completo y finalmente como profesor lector a tiempo completo (figura equivalente a profesor ayudante doctor), que durante todo ese tiempo realizó siempre las mismas funciones impartiendo las mismas asignaturas troncales y complementarias, debe considerarse como trabajador indefinido no fijo. Para el tribunal no ofrece duda que “la sucesiva concatenación de contratos temporales bajo el formal amparo de modalidades contractuales específicas del ámbito universitario que no cumplían materialmente los requisitos y las finalidades previstas legalmente implicó una actuación fraudulenta que determinó, por ministerio de la ley, la consideración de que existía un contrato de carácter indefinido no fijo, cuya unilateral extinción bajo la alegación de finalización de una duración temporal inexistente debió calificarse como despido improcedente”.

Pieza esencial en la fundamentación de la sentencia —y, en realidad, para la comprensión jurídica del problema de la contratación de profesores asociados— es la STJUE 13 marzo 2014 (asunto C‑190/13, “Márquez Samohano”). Aunque a través de una “amplia conclusión matizada” (por decirlo con palabras de STS 1 junio 2017), esta resolución dio respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona antes de resolver la demanda por despido presentada por un profesor asociado de la Universidad Pompeu Fabra. En esencia, lo que el tribunal europeo vino a decir es que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999) no se opone a una normativa nacional “que permite a las universidades renovar sucesivos contratos de duración determinada celebrados con profesores asociados, sin límite alguno en lo que atañe a la duración máxima y al número de prórrogas de dichos contratos, desde el momento en que tales contratos están justificados por una razón objetiva”.

¿Cuál es esa “razón objetiva”? Para el tribunal de Luxemburgo lo es “la necesidad de confiar a «especialistas de reconocida competencia» que acrediten que ejercen su actividad profesional fuera de la universidad el desarrollo a tiempo parcial de tareas docentes específicas, para que éstos aporten sus conocimientos y experiencia profesionales a la universidad, estableciendo de este modo una asociación entre el ámbito de la enseñanza universitaria y el ámbito profesional”. Y por eso, concurriendo esta necesidad y siendo posible incorporar al profesional de prestigio, el hecho de que los contratos “celebrados con profesores asociados (cubran) una necesidad permanente de las universidades, (y que el profesor asociado ejecute) tareas bien definidas que forman parte de las actividades habituales de las universidades, no (afecta a) la necesidad en materia de contratación de profesores asociados (que) sigue siendo temporal”.

La completa inteligencia de la sentencia comunitaria no es, sin embargo, fácil y pacífica. Y prueba de ello es que el desacuerdo entre las sentencias recurrida y referencial en el recurso de casación para la unificación de la doctrina que resuelve STS 1 junio 2017 radica justamente en la forma en que la interpretan. Para la recurrida STSJ Cataluña 22 mayo 2015, de la STJUE de 13 marzo 2014 resulta que los contratos de los profesores asociados son por definición legal temporales, por lo que la mera circunstancia de que se renueven para satisfacer una necesidad permanente o recurrente de las Universidades no permite excluir la existencia de una razón objetiva que justifica el uso de dichos contratos de duración determinada. En cambio, para la sentencia aportada como contradictoria, STSJ Madrid 12 diciembre 2014 (profesor asociado vinculado  a la Universidad Politécnica de Madrid ¡desde el 1 de octubre de 1975!), el dilatado periodo de tiempo de prestación de servicios y la uniformidad de la tarea docente desarrollada revela que la necesidad docente desempeñada era permanente y ajena a las necesidades que cada contrato permitía cubrir, de modo que la relación laboral que unió a las partes era de carácter indefinido.

Como ya se ha anticipado, el TS se acerca más a esta última tesis aunque con importantes matices exigidos por el carácter eminentemente casuístico del problema que se analiza. Por eso recuerda, en primer lugar, la doctrina sentada por STJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/2015, "Pérez López") conforme a la cual “la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada” por el Acuerdo marco. En segundo lugar, explica que con la formalización del contrato de profesores asociados se pretende incorporar al mundo universitario a profesionales de reconocido prestigio para que puedan aportar la experiencia y conocimientos adquiridos en su actividad profesional diaria; y siendo así, “no sólo se deberá acreditar el desempeño de una actividad profesional distinta a la universitaria, sino también, que ésta guarde relación directa con las actividades docentes fijadas en la convocatoria y que, a su vez, se haya desempeñado durante un lapso de tiempo más o menos amplio que le confiera al candidato la condición de «profesional de reconocido prestigio»”. En cambio, “cuando no se cumplen los presupuestos que legitiman este tipo de contratación, así como cuando la actividad docente desempeñada está absolutamente desvinculada de la actividad profesional que desempeña el docente fuera de la Universidad se desvirtúa la esencia de esta modalidad contractual”. Y, en tercer lugar, el TS también considera que la existencia de justificación objetiva puede presumirse, en principio, en los contratos de profesores asociados, sin que la mera circunstancia de que los mismos se renueven para satisfacer una necesidad recurrente o permanente de las universidades en la materia la excluya. La razón de ello es que “la naturaleza de la actividad docente en cuestión y las características inherentes a tal actividad pueden justificar, en el contexto de que se trate, el uso de contratos de trabajo de duración determinada”; y concretamente en el caso de los contratos celebrados con profesores asociados, los mismos pueden  cubrir “una necesidad permanente de las universidades, en la medida en que el profesor asociado (…) ejecuta tareas docentes bien definidas -ligadas a su quehacer profesional fuera de la universidad- que forman parte de las actividades habituales de las universidades”.

La STS 22 junio 2017  (Rec. 3047/2015) (ponente: Segoviano Astaburuaga) ha vuelto a pronunciarse sobre esta cuestión reiterando la solución recién expuesta. Es decir, el Tribunal Supremo considera que en el caso examinado (el  del profesor asociado de la Universidad Pompeu Fabra donde se planteó la cuestión prejudicial resuelta por STJUE 13 marzo 2014), “al no acreditarse la causa de la temporalidad y constar que la actividad desarrollada por el actor cubría necesidades permanentes de la Universidad”, el contrato es fraudulento y “tiene carácter indefinido, de conformidad con el artículo 15.3 del ET”, si bien “al ser la empleadora una Administración Pública, la relación laboral será indefinida no fija”.

Estos pronunciamientos del Tribunal Supremo sobre uno de los más flagrantes supuestos de contratación laboral desviada de su justificación causal debe obligar a las universidades a revisar su tradicional política de contratación del profesorado para asegurar que en el caso de los profesores asociados se cumplen los dos requisitos que, como señala STS 22 junio 2017, son exigidos por “tanto por la regulación estatutaria como por la normativa de la Unión Europea, y la jurisprudencia que la interpreta, en especial la STJUE de 13 de marzo de 2014, asunto C-190/13”. Esto es: “a) Que el contratado como profesor asociado desarrolle una actividad profesional fuera de la Universidad. b) Que el contrato de profesor asociado no cubra necesidades permanentes y duraderas de la Universidad”.

A la luz de esta jurisprudencia —y de los pronunciamientos en el mismo sentido de diferentes Tribunales Superiores de Justicia— las dudas sobre la validez de buena parte de los contratos vigentes de profesores asociados parecen muy fundadas. Lo que ya no es tan claro es cómo deben actuar las universidades. Es decir, si deben tomar la iniciativa y reconocer la condición de trabajadores indefinidos no fijos a aquellos profesores asociados en quienes no concurran los requisitos señalados para dicha figura. O si deben esperar a ser demandadas y condenadas. Para decidir entre una u otra posibilidad, conviene saber que solo las plazas del personal declarado indefinido no fijo mediante sentencia judicial están excluidas del límite máximo de plazas derivado de la tasa de reposición de efectivos (art. 19 Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017). Y también que mientras que la opción por la indemnización en caso despido improcedente de los trabajadores indefinidos no fijos da derecho a éstos al percibo de una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, la indemnización en caso de extinción del contrato por amortización justificada de la plaza es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades (cfr. STS 28 marzo 2017).

En fin, ninguna tacha merece el contrato de profesores asociados en el que efectivamente concurren los requisitos objetivos y subjetivos antes señalados. Ni siquiera cuando, conforme con tales requisitos, las tareas docentes encargadas son permanentes y duraderas. Además, es sabido, que en estos casos, tampoco se aplica el art. 15.5 ET por expreso mandato de la disposición adicional 15.3 ET. 

§ 29. El cheque formación: su régimen jurídico.

Quintanilla Navarro, Raquel Yolanda.

Se ha publicado en el BOE nº 159 de 5 de julio de 2017, el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral. El RD 694/2017 regula, entre otros aspectos, el cheque formación para desempleados, dirigido a incrementar las posibilidades de encontrar un empleo en un puesto adecuado a la trayectoria y cualificación de los desempleados.

Las Comunidades Autónomas, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, podrán poner en marcha en el ámbito de actuación de sus competencias el cheque formación, dando cuenta de lo actuado a la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales (Disp. Trans. 3ª RD 694/2017).

Implantado ya en otros países europeos, en nuestro ordenamiento jurídico se incluyó en el texto de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en su Disp. Final 3ª), pero no había sido desarrollado hasta ahora.

El cheque formación consiste en una alternativa de los desempleados para ejercitar su derecho individual a formarse y mejorar su trayectoria profesional, permitiéndoles elegir dónde quieren realizar su formación en un régimen de competencia entre centros homologados.

De este modo, los desempleados no tienen que esperar ni a que se publiquen convocatorias de plazas para cursos subvencionados, ni a la aplicación del régimen de contratación pública ni de cualquier otra forma jurídica ajustada a derecho con la misma finalidad formativa orientada a la empleabilidad.

El art. 26.2 RD 694/2017 establece los requisitos y condiciones que deberán cumplir los trabajadores desempleados para acceder al cheque, que son los siguientes:

a) Los trabajadores desempleados recibirán del respectivo servicio público de empleo un cheque formación que les acredite para realizar, conforme a su itinerario personalizado de inserción, alguna de las acciones formativas programadas por la Administración Pública incluidas en la programación señalada en la letra d).

b) El cheque formación posibilitará al trabajador participar en una actividad formativa con un coste preestablecido, sin que en ningún caso suponga una aportación dineraria directa al trabajador.

c) Los servicios públicos de empleo competentes procederán a la detección previa de las necesidades formativas de los trabajadores desempleados a partir de su perfil, elaborado conforme a lo previsto en la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo.

d) La Administración Pública competente programará una oferta formativa amplia y suficiente para cubrir las necesidades formativas individuales detectadas, una vez puestas en relación con los requerimientos de formación y empleo del sistema productivo.

Asimismo, la Administración Pública competente seleccionará las entidades de formación interesadas en adherirse al sistema del cheque formación. Estas entidades deberán figurar acreditadas y/o inscritas en el correspondiente registro y no podrán subcontratar con terceros la ejecución de la actividad formativa.

e) El trabajador desempleado elegirá, entre las entidades de formación seleccionadas por la Administración Pública competente, aquella en la que desee realizar la correspondiente acción formativa.

f) El trabajador entregará el citado cheque a la entidad de formación seleccionada por él. Una vez finalizada y justificada la realización de la acción formativa, la Administración Pública competente abonará a la entidad de formación la cantidad correspondiente al cheque formación. Por otra parte, la Administración Pública competente podrá establecer un sistema de anticipos con los porcentajes establecidos para las subvenciones en el artículo 6.8 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre.

Si bien el régimen jurídico previsto para el cheque formación en el RD 694/2017despeja muchas incógnitas que no habían sido resueltas hasta ahora, no obstante se mantienen algunas cuestiones sin aclarar, como por ejemplo, la vinculación del cheque formación a la cuenta de formación que acompañará al desempleado toda la vida; o las consecuencias para este último, derivadas de un uso inadecuado del cheque formación, de cara a la prestación por desempleo.

§ 28. Formación laboral de directivos. Asignatura pendiente.

Carlos Cid Babarro.
 
    Hace algún tiempo, un director general de una gran empresa, ambos con una excelente consideración en el mercado, recibió en un comité de dirección la información, por parte de la dirección de recursos humanos, de que en un determinado centro de trabajo de la Península había tenido lugar la notificación de la creación de una sección sindical, por parte de un conocido sindicato.
     Me atrevo a vaticinar que no va a imaginar el lector laboralista cuál fue la pregunta que, a renglón seguido, formuló el alto directivo. Póngase, por un momento, en el lugar del CEO y trate de escudriñar su mente. Pues bien, la pregunta fue esta: “¿...y qué aporta una sección sindical?” En realidad, se trata de un eufemismo que viene a sustituir el manido “…y eso ¿para qué sirve?”
     El asunto no acaba aquí, porque ante el interrogante anterior se abre un debate, en un comité de diez personas, cuyas aseveraciones y opiniones deben ser obviadas para preservar la higiene mental del lector. Baste indicar que la dirección de relaciones laborales de la compañía, recibió formalmente el encargo de hacer las gestiones necesarias para eliminar dicha sección sindical del ámbito de la empresa. Todo ello, en vista de que no se consideraba que aportase nada positivo para la buena marcha de la misma.
     El episodio descrito podría tacharse de muchos modos, sin embargo a mí me viene a la mente, en primer lugar, una sola palabra: “incultura”. Y lo segundo que pienso es que la culpa no la tiene solamente el CEO en cuestión, sino el sistema educativo/formativo en el que se han desarrollado sus días previos al ejercicio profesional.
   Sí señores, resulta que un CEO que se precie no puede desconocer en su formación temas de márketing, estrategia empresarial, finanzas, gestión de proyectos, ventas, operaciones, etc. Ahora bien, el tema laboral es una cuestión menor para él, una “maría”, si tomamos el viejo lenguaje de mis tiempos de colegio, lo cual delata sin remedio mi edad, dicho sea de paso.
    Imaginen qué ocurriría, si el tema en debate en dicho comité fuese una hipotética propuesta del director general, en la cual plantease una idea novedosa de ingeniería financiera, en relación con la retención de IRPF a los empleados y la posibilidad de aplazar su ingreso fuera de los plazos legales, para financiar a la empresa. De inmediato saltaría el director financiero, el director de “compliance” y alguno más, advirtiendo del alto riesgo de la medida y del impacto negativo que la misma podría tener para la compañía.
    Nótese que, en el caso de la barbaridad relativa al IRPF, la vulneración que se produce es la de una ley ordinaria, frente a la violentación flagrante de una ley orgánica, que tendría lugar en el supuesto de la sección sindical. El problema, de nuevo, es el desconocimiento, la incultura sobre la materia.
Sin embargo, la cuestión laboral, por suerte o por desgracia, está presente en infinidad de decisiones de altísimo voltaje en la vida de la empresa, en donde, en muchas ocasiones se juega el ser o no ser de la misma y su continuidad o no en el mercado.
    Véanse, si no, los problemas de fusiones y adquisiciones de compañías; las dificultades de viabilidad de muchas empresas que han tenido que acometer medidas de alta cirugía, como el despido colectivo u otras; véanse los contenciosos derivados de la externalización de unidades productivas de la empresa y su defectuosa gestión; véanse las situaciones originadas por un clima laboral y social difícil en la empresa, que complica la toma de decisiones a alto nivel; véanse los asuntos provenientes de la competitividad, productividad y absentismo por empleado y tantos otros.
     Así pues, la materia laboral requiere, o debería requerir, del interés del alto directivo, porque buena parte de sus decisiones estratégicas, al timón de la nave empresarial, se van a jugar a la carta laboral. Entonces, ¿por qué el capítulo laboral es una temática de segunda fila para una Escuela de Negocios que forma directivos? En mi opinión, porque no hemos sabido transmitir bien la importancia de la misma en el entorno empresarial.
    Simplificando el debate, cabría decir que hemos convertido el asunto laboral en una materia de especialistas que solo se entienden entre ellos. De modo que, el abogado de la empresa habla con el abogado externo, que le presta apoyo, para que ambos redacten el memorándum que, en lenguaje coloquial, deberá entender el jefe. A su vez, este hará intervenir al resto de áreas que considere oportuno, para dar lugar al diseño de las medidas a tomar. De este modo, un tema eminentemente laboral, pasa a ser una cuestión estratégica o financiera que, de nuevo se debate en esos foros, quedando el laboralista para dar respuesta puntual a lo que le demanden.
     ¡Hagamos más márketing de las relaciones laborales! En este sentido, me alegra destacar que recientemente se ha creado la Asociación de Directores de Relaciones Laborales, que aglutina a quienes defienden la esencia de esta función, como parte estratégica de las diversas áreas que conforman la empresa, sin demérito en absoluto de ninguna otra.
   Para finalizar, un último ruego: hablemos para que nos entiendan, no para demostrar que somos capaces de utilizar un florido vocabulario jurídico de altísimo nivel. Al directivo no le vamos a ganar por ese lado. Le vamos a atraer acreditando que nos necesita para gestionar la nave. Debemos llevarle al convencimiento de que, citando a un buen amigo, “la vida sin el laboralista no tiene sentido”.

§ 27. El Convenio Colectivo de Kutxaban (2017/2018)

Antonio V. Sempere Navarro

     EL TEMA.- Hace seis meses, al inaugurar este Blog, me fijé un  pequeño reto: abordar siempre cuestiones relacionadas con el BOE del día en que los administradores reclamen mi colaboración. Hoy, 2 de julio de 2017, no se publica el periódico oficial, así que tomo el de la víspera. El BOE nº 156 solo contiene una referencia de interés para el laboralismo: el II Convenio colectivo de la empresa      Kutxabank, S.A. para los años 2017/2018.

    Tanto por la peculiar razón recién indicada cuanto porque siempre es muy ilustrativo examinar el tenor de los nuevos convenios colectivos a él se dedica la presente entrada. Por descontado, solo se trata de destacar los pasajes o previsiones que llamen la atención del bloguero.

PARTES FIRMANTES.- El convenio (código n.º 90101762012014) ha sido suscrito por dos secciones sindicales (CC.OO. y PK), lo cual es muy relevante habida cuenta de rigurosa interpretación que del principio de correspondencia viene realizándose: si negocian representantes unitarios es preciso que concurran de todos los centros de trabajo existentes (por todas, STS 23/2017), siendo irremisiblemente nulo el convenio en caso contrario (STS 324/2017), consecuencia asimismo predicable cuando se prevé la aplicación a centros futuros (STS 190/2017). La interlocución son secciones sindicales representativas obvia todos esos obstáculos.

     PERSONAL FUERA DE CONVENIO.- Fuera del convenio queda el personal directivo “de confianza” (voluntariamente si es que antes venían incluidos en el convenio), así como los colaboradores directos de determinados cargos. Se trata de un colectivo que puede llegar a ser numeroso, al igual que en otras empresa, y sobre cuya situación vale la pena una reflexión.

     CONCURRENCIA DE CONVENIOS.- Presuponiendo que la actividad principal de la empresa determina el convenio aplicable (STS 99/2017), se aclara que el convenio firmado no se aplica al personal que efectúe trabajos de cualquier naturaleza en explotaciones agrícolas, industriales o de servicios del Banco. La regla enlaza con la admisión de que una misma empresa puede tener varias actividades separadas.

     CONTRATAS.- Queda fuera del convenio el personal que en cualquier régimen preste servicios para las contratas y subcontratas concertadas por el Banco. Se trata de regla pedagógica y que, por descontado, no tiene nada que ver con el juego de los artículos 42, 43 y 44 ET,

   GRUPO PROFESIONAL.- Se recoge un único grupo profesional (“Administrativo / Comercial”) que engloba a quienes desarrollan funciones vinculadas directamente con la actividad específica del Banco: de dirección, ejecutivas, de coordinación, de asesoramiento técnico o profesional, comerciales, técnicas, de gestión, o administrativas (art. 6º). Eso no puede impedir, claro, que el Banco sea empleador de personas ajenas a tal grupo cuando concúrranlos requisitos del artículo 1.1 ET.

     JORNADA.- Existe una regulación prolija y extensa sobre jornada y sus múltiples variantes, así como reglas sobre horario flexible y retenes, muchas de las cuales generan dudas de comprensión en cualquier persona ajena al sector (arts. 24 ss).

      PERMISOS.- Hay 20 horas anuales para la atención a cónyuge y familiares de hasta segundo grado “para acompañamiento por causa de enfermedad, dependencia, guarda legal, escolarización de menores, y otras causas razonables de conciliación de la vida personal y profesional”. La pareja de hecho (registrada, sin impedimento de vínculo) es equiparada al matrimonio (aunque el permiso por constituirse solo puede disfrutarse una vez) (art. 20).

     FALTAS DE LOS TRABAJADORES.- Dado el tipo de trabajo que se desempeña, es lógico que se preste cuidado al tipificar faltas como incumplir las normas de actuación y operativas que la Entidad haya señalado para realizar las operaciones propias del negocio; o la violación del secreto profesional. Surge la duda de si la simultánea remisión al ET para las cusas de despido y la tipificación propia implica que esa sanción ante faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o solo “si tienen perjuicios irreparables o muy graves para la Entidad o si dan lugar a reclamaciones justificadas de cliente”.

      ACCIÓN SOCIAL.- En línea con su tradición, buena parte de las 97 páginas del convenio se ocupa a temas como ayudas por hijos o estudios, seguro de vida, club social, mejoras voluntarias de prestaciones, situaciones pasivas de diverso personal, concesión de créditos, etc.

 DERECHOS COLECTIVOS.- El convenio (emblemáticamente, su artículo 64) mejora los derechos de las secciones sindicales con representación unitaria.

    IDIOMA.- Apuesta el convenio por una plantilla multilingüe: el aprendizaje de los idiomas oficiales de cada Comunidad Autónoma tendrá la consideración de formación profesional, al ser Kutxabank una entidad en la que el servicio a una clientela multilingüe ocupa un lugar primordial en su actuación.

      EMPLEO.- Crea el convenio una comisión de empleo (analizará las necesidades de contratación indefinida en el año 2018 en virtud de las circunstancias y evolución de las necesidades), con presencia solo de las organizaciones firmantes, per justificada porque incorpora el contenido de realizar determinado número de nuevas contrataciones.

      VARIA.- Son abundantes las previsiones que llaman la atención, sea por su rigor, por su detalle o por lo inusual. Pero en general se trata de un convenio prototípico del sector financiero en la etapa de continuada reconversión que atraviesa. El lector hallará, de buen, seguro, numerosos ejemplos que le susciten aplauso o duda acerca de lo pactado; antes de criticar el contenido, haremos siempre bien en realizar un ejercicio de empatía con quienes han representado a la empresa o a los dos sindicatos firmantes. Todo convenio es una norma transaccional y resulta lógico que siempre contenga puntos polémicos.