lunes, 30 de octubre de 2017

§ 44. ¿Qué entiende la doctrina judicial por formación suficiente y adecuada en materia de prevención de riesgos laborales?

Mª Belén Fernández Collados

El genérico deber empresarial de protección previsto en el art. 14 LPRL es concretado en referencia a la formación de los trabajadores en el art. 19 LPRL, cuyo tenor literal dispone que el empresario “deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario”.
El legislador al definir la obligación empresarial de formación emplea un concepto jurídico indeterminado: “suficiente y adecuada”. ¿Qué significa que la formación teórica y práctica ha de ser suficiente y adecuada?.
Con la salvedad de determinadas normas sectoriales que introducen alguna especificidad para trabajos relacionados con ciertos agentes cancerígenos, biológicos, químicos o radiaciones ionizantes, o para los trabajos de manipulación manual de cargas, no existe una normativa que especifique cuál es la formación teórica y práctica suficiente y adecuada para cada puesto de trabajo, lo que por otra parte sería muy complicado ya que hay que atender a muchas variables. De hecho, si no se ha realizado una previa evaluación de riesgos laborales, difícilmente puede desarrollarse una formación específica para el puesto de trabajo o la función del trabajador [STSJ de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 2ª) de 20 de enero de 2004 (AS 2004, 539)]. No obstante, la negociación colectiva sí que podría establecer los requisitos formativos específicos para desarrollar una determinada actividad a nivel sectorial o de empresa, pero hasta la fecha son muy escasos los convenios colectivos que así lo hacen.
Así pues, ha sido la doctrina judicial la que ha delimitado el deber empresarial de formación en materia de prevención, aunque lo ha hecho básicamente en sentido negativo, señalando cuando se considera incumplido el deber de formación y teniendo presente que “la ausencia de formación ha de ponderarse con criterios de razonabilidad adecuados a la actividad a desarrollar” [STSJ de Cataluña de 28 de octubre de 2008 (AS 2009, 386)]. Dicha doctrina ha recalcado una y otra vez que bajo ningún concepto puede entenderse cumplida la obligación de formación simplemente con las instrucciones verbales de cómo realizar la tarea [STSJ de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 21 de enero de 2016 (AS 2016, 602)], y que la mera advertencia no razonada en modo alguno puede sustituir la formación en prevención de riesgos laborales, especialmente tratándose de un trabajador sin experiencia [STSJ de Aragón de 29 de junio de 2016 (AS 2016, 1179)].
Tampoco se puede entender cumplido el deber de formación con la simple entrega de “fichas de riesgos y medidas preventivas con carácter general” [STSJ de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 15 de diciembre de 2011 (JUR 2012, 60573)], o de manuales guías sobre la actividad [STSJ País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 25 de septiembre de 2007 (AS 2008, 41)], ni con colocar en un tablón de información general determinadas instrucciones sobre los riesgos del puesto de trabajo, ni con una simple explicación del encargado o el gerente de la empresa -formados con un curso de prevención-, sobre el uso de la máquina que van a utilizar y el proceso de trabajo [STSJ de C. Valenciana, (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 15 de febrero de 2012 (AS 2012, 1308)], fundamentalmente porque el legislador pretende que la formación sea particularizada para asegurar su efectividad [STSJ de la Comunidad Valenciana de 22 de mayo de 2008 (PROV 2008, 275374)], no debiendo confundirse la información con la formación [STSJ de Murcia (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1ª) de 24 de noviembre de 2006 (PROV 2007, 181688)].
Son reiterados los pronunciamientos judiciales según los cuales el hecho de que unos trabajadores sean veteranos o hayan ejecutado muchas veces una misma tarea no significa, sin más, que hayan recibido la formación necesaria en materia de seguridad e higiene en el trabajo, por lo que la empresa no queda exenta de la obligación de impartirla [SSTSJ de Aragón (Sala de lo Social) de 7 de marzo de 2002 (AS 2002, 1344), de Cataluña de 14 de noviembre de 2007 (AS 2008, 202), de la Comunidad Valenciana de 22 de octubre de 2008 (AS 2009, 495) y de Islas Canarias, Las Palmas (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 20 de mayo de 2009 (PROV 2009, 447753), entre otras]. En consecuencia, no es suficiente con que el empleado al ser contratado manifestase que anteriormente prestó servicios en otra empresa y que tenía experiencia, ni la firma de un documento por parte del trabajador declarando que está formado [STSJ Madrid (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 3ª) de 15 de enero de 2004 (PROV 2004, 261388)].
Para que la formación en prevención pueda ser calificada como “suficiente y adecuada”, ha de estar relacionada con el trabajo que efectivamente se realiza, no tratarse de una mera formación genérica, abstracta e indiscriminada [SSTSJ de Aragón, 29 de junio de 2007 (PROV 2007, 327112) y de Andalucía/Sevilla, de 22 de enero de 2009 (AS 2009, 313)]. No se considera, por tanto, “suficiente y adecuada” la formación sobre riesgos generales en el trabajo [STS de 23 de septiembre de 2009 (RJ 2010, 895)].
Finalmente, cabe advertir que, dado que la formación ha de ser tanto teórica como práctica, la formación a distancia ha sido muy cuestionada por la dificultad que supone compaginar la impartición de formación en modalidad a distancia o e-learning, e incluso mixta, con el carácter práctico de la formación preventiva. Es por ello que la doctrina de suplicación ha entendido incumplida la obligación de formación en materia de prevención, por ejemplo, cuando la formación sobre el manejo de máquinas se ha realizado a distancia [STSJ de Castilla y León de 31 de octubre de 2007 (AS 2008, 287)].



lunes, 23 de octubre de 2017

§ 43. Sobre la proyectada Agencia Catalana de la Seguridad Social.

Francisco Javier Hierro Hierro.

    Al igual que al comienzo de los años de la crisis económica vivida en España hace algún tiempo (y que todavía sigue dando sus coletazos) se introdujeron en las conversaciones diarias de todos los ciudadanos términos que hasta aquel momento eran en su mayoría desconocidos o, al menos, no recursos frecuentes en las tertulias y diálogos entre familiares o amigos (prima de riesgo, el miedo a ser intervenidos por la Unión Europea, los hombres de negro…); hoy son otros vocablos los que ocupan día tras día las portadas de los medios de comunicación impresos, abren titulares en los digitales y copan las tertulias en los platós televisivos y radiofónicos, así como las charlas que cualquiera de nosotros podamos llevar a cabo en nuestro entorno más próximo (el “proceso”, la “DUI”, el artículo 155…).
   Esta situación, extremadamente compleja, tendrá incidencia (más o menos directa) en todo y en todos. Sus resultados finales están todavía lejos de adivinarse, los síes pero noes no dejan atisbar una solución pronta a la situación creada y mucho menos de que esta sea dialogada. Sus consecuencias, en muchos casos, serán irreparables.
       Sin ánimo de contribuir al ya enaltecido debate, con la presente entrada se quiere dejar simple manifestación de cómo esa pretendida realidad a la que algunos quieren llegar se articularía en el campo de la protección social.
Se presenta ahora un pequeño extracto del documento “La Seguridad Social Catalana” (el acceso a este informe se puede realizar a través del siguiente enlace http://presidencia.gencat.cat/web/.content/ambits_actuacio/consells_assessors/catn/informes/inf_15_castella.pdf).
     En este se analizan las estrategias y las medidas que un eventual Estado catalán tendría que adoptar con el fin de disponer, desde el primer momento de su creación, de un sistema de Seguridad Social capaz de realizar las funciones propias de esta institución básica del estado del bienestar.
      Los objetivos básicos:
-           - Que los ciudadanos de Cataluña vean garantizada la percepción de las pensiones y otras prestaciones de Seguridad Social que tengan reconocidas en las mismas condiciones que hasta ahora.
-          - Que los ciudadanos de Cataluña tengan la certeza de que podrán acceder en el futuro a prestaciones de Seguridad Social de la misma calidad, como mínimo, que las que hasta ahora podían legítimamente confiar en disfrutar.
-      - Que los ciudadanos de otros países que hayan trabajado algún tiempo en Cataluña o que quieran hacerlo en el futuro confíen en que serán tratados igual que ahora en relación con sus posibles derechos en materia de Seguridad Social y que, en todo caso, se respetará escrupulosamente la normativa de coordinación europea e internacional.
    Sus principios:
-     De continuidad del sistema de Seguridad Social existente. En la práctica, no proponer para el momento de transición ningún cambio significativo en los elementos básicos de un programa de protección social: ni en el campo de aplicación subjetivo, ni en la cobertura objetiva de contingencias, ni en el esfuerzo contributivo, ni en la intensidad protectora.
     Esta continuidad supone que habrá que hacer una remisión provisional mutatis mutandis en el redactado de las normas relativas a la Seguridad Social que actualmente se aplican en Cataluña.
-         De mejora del sistema de Seguridad Social existente de acuerdo con los estándares internacionales y europeos. A medio plazo se buscaría seguir una estrategia de extensión de la Seguridad Social de cara a acercarse progresivamente a los objetivos de cobertura universal de la población (dimensión horizontal) y a niveles más elevados y completos de protección en los diversos riesgos sociales (dimensión vertical). La dimensión horizontal perseguiría la incorporación a un nivel mínimo de protección de aquellos sectores que todavía hoy quedan excluidos. La dimensión vertical buscaría la expansión de la Seguridad Social llenando lagunas de protección existentes, previniendo las situaciones de necesidad que tienen una gran amplitud (riesgo de pobreza, desempleo de larga duración o la dependencia).
Las funciones y estructura:
-        Órganos: Agencia Catalana de Seguridad Social.
-        Funciones.
     A. Prestacional. 1ª Etapa. Las competencias sobre las prestaciones de protección social propias o transferidas por el Estado que actualmente gestionan diversos departamentos (Bienestar Social y Familia, Empresa y Ocupación, Salud), añadiendo las prestaciones o mejoras que eventualmente se decidiera incorporar. 2ª Etapa. Incorporación de las competencias que actualmente son ejercidas por organismos españoles.
   B. Recaudatoria. Recaudadora de los recursos económicos de la Seguridad Social. No obstante, se plantea como un tema a decidir si es oportuno o no unificar la gestión de la recaudación de tributos y de cotizaciones (que no dejan de ser un tributo, sólo que afectado a una finalidad) en la Agencia Tributaria Catalana.
        C. De diseño y gestión financiera y actuarial.
        D. De gestión del fondo de reserva.
     E. De administración de los recursos humanos y los sistemas tecnológicos.
      Otro de los quid, la asunción del déficit.
     Escenario A. En el caso de un proceso de independencia pactado, en el reparto de activos y pasivos, una parte del fondo de reserva es reclamado por Cataluña. La proporción que correspondería a esta Comunidad Autónoma dependería de la negociación, pero ellos consideran correcto estimar que se tiene que atribuir a Cataluña la parte del fondo de reserva que se dotó con los superávits de la Seguridad Social en su territorio.
   Escenario B. Proceso de independencia no pactado, Cataluña tendría que cubrir el déficit con los presupuestos ordinarios de su hacienda.

Jornadas UDIMA: El emprendimiento para fomentar y promover la inclusión social y laboral de la juventud

lunes, 16 de octubre de 2017

§ 42. Un apunte sobre artes y oficios en el siglo XXI: alfarería y cerámica

María Areta Martínez (maria.areta@urjc.es)

    El 15 de septiembre de 2017, Correos puso en circulación el primer sello de una nueva serie que rinde homenaje a los oficios antiguos, y lo hizo con uno de los más antiguos, el de alfarero. El sello tiene una tirada de 240.000 ejemplares, su valor postal es de 1,35 euros y está impreso en papel con textura de cerámica talaverana. La ilustración muestra las manos de una persona trabajando el barro y una jarra decorada, es decir, inicio y fin del proceso creativo; y es que la alfarería, como tantos otros oficios, es arte, es la capacidad y habilidad del ser humano para crear objetos a partir de un material que transforma. Así, el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define la alfarería en su primera acepción como “Arte u oficio de hacer vasijas u otros objetos de barro cocido”.
     Inicialmente, la alfarería permitió al artista dotarse de utensilios y enseres para uso doméstico propio, haciendo su vida diaria más fácil. Posteriormente, la alfarería se convirtió en oficio cuando el alfarero hizo del arte su medio (modo) de subsistencia y lo puso al servicio de los demás (función social), permitiendo a mucha gente que su vida cotidiana fuera más fácil. Con el paso del tiempo, el proceso creativo de transformación del barro evolucionó con nuevas técnicas, cada vez más complejas y depuradas, dando lugar a la cerámica y al oficio de ceramista. A lo largo del tiempo, la alfarería y la cerámica han adquirido nuevos usos y aplicaciones prácticas que van más allá de la creación de utensilios para el hogar. Junto a las tradicionales funciones doméstica y decorativa, la cerámica está presente hoy en día en multitud de sectores, como el sanitario (prótesis) o la construcción (aislamiento, revestimiento). En definitiva, la alfarería y la cerámica han perdurado desde sus orígenes prehistóricos hasta la actualidad, y una de las claves de tal mérito reside en su capacidad para innovar con el fin de adaptarse a los cambios y de responder a las necesidades que la sociedad tiene en cada época; todo un arte. 
     Dentro de este proceso de cambio, desarrollo e innovación, la mano del alfarero y la del ceramista han tenido que aprender a convivir con la mecanización de los procesos productivos y la fabricación de objetos en serie. La irrupción de la alfarería y la cerámica industriales (fabricación de vajilla, cacharrería, fabricación de baldosas, azulejería, tejería, ladrillería) no ha supuesto la desaparición de los oficios de alfarero y ceramista; sirvan de muestra los dos ejemplos siguientes:
      - El Convenio Colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales para 2017 (BOE núm. 135, de 7 junio 2017), incluye en su ámbito funcional (Anexo II. Apartado 13) tanto la fabricación (producción en serie) como la manufactura (obra hecha a mano o con auxilio de una máquina) de cerámica en general.
     - El Real Decreto 37/2010 tiene por objeto establecer los siguientes títulos de Técnico y Técnico Superior de Artes Plásticas y Diseño pertenecientes a la familia profesional de la Cerámica artística: a) Técnico de Artes Plásticas y Diseño en Alfarería, b) Técnico de Artes Plásticas y Diseño en Decoración cerámica, c) Técnico superior de Artes Plásticas y Diseño en Cerámica artística, d) Técnico superior de Artes Plásticas y Diseño en Modelismo y matricería cerámica y e) Técnico superior de Artes Plásticas y Diseño en Recubrimientos cerámicos.
     Los oficios de alfarero y ceramista perviven en la sociedad actual y otros muchos, aunque desaparecidos, se mantienen en el recuerdo a través del legado que exponen los museos, del callejero de numerosas ciudades españolas, en los personajes de una novela o de una obra teatral o cinematográfica, en la letra de una canción, sobre el lienzo de un cuadro, o en un sello que circula. Además de una forma de pago, el sello también es expresión artística, agente transmisor de historia, cultura y conocimiento, y es de agradecer que Correos contribuya a la divulgación de artes y oficios antiguos.

lunes, 9 de octubre de 2017

§ 41. El pilar europeo de derechos sociales: ¿Hacia una Europa más social?

Ana I. Pérez Campos

   En un momento en el que la Europa de los veintisiete trata de configurar su futuro, el fortalecimiento de la dimensión social se constituye en una prioridad clave para la Comisión Europea; todo ello con el fin de animar a los países de la UE a desarrollar una economía de mercado competitiva y capaz de lograr el progreso social y el pleno empleo.
   En sintonía con el Libro Blanco sobre el futuro de Europa, la Comisión adquirió el compromiso de seguir contribuyendo a la consecución de la denominada dimensión social europea y  presentó, el pasado abril, una Recomendación sobre el pilar europeo de derechos sociales. El pilar establece veinte principios y derechos fundamentales para apoyar mercados laborales y sistemas de bienestar justos y eficaces, así como para lograr mejores condiciones de vida y trabajo. Estaría concebido, principalmente, para la zona del euro, pero también prevé su aplicación a todos los Estados miembros de la UE que deseen participar en él. [Recomendación 2017/761 de la Comisión, de 26 de abril de 2017 sobre el pilar europeo de derechos sociales (DOUE 29 de abril de 2017)].
   Los principios y derechos incluidos en el pilar requerirán de nuevas iniciativas legislativas que sean efectivas, así como la revisión y actualización de las existentes; entre ellas, destaca la propuesta sobre equilibrio entre la vida personal y familiar con el trabajo, así como la información de los trabajadores, acceso a la protección social y sobre tiempo de trabajo.
   La propuesta sobre la conciliación de la vida familiar y profesional establece una serie de normas mínimas, nuevas o ampliadas, sobre permiso parental, de paternidad y para los cuidadores. Entre otros aspectos, incluye el derecho a que los padres dispongan, al menos, de 10 días hábiles de permiso por paternidad. El permiso parental también se convierte en un derecho individual, sin que sea posible transferir cuatro meses al otro progenitor. Se introduce un permiso de cinco días al año para cuidadores, en caso de enfermedad o dependencia de un familiar directo. Todas estas modalidades de permiso relacionadas con la familia serán remuneradas, al menos, al nivel del subsidio de enfermedad [Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social europeo y al Comité de las regiones de 26 de abril de 2017, una iniciativa para promover la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. COM(2017) 252 final] .
   Al margen de esta propuesta legislativa, la Comisión también ha puesto en marcha la modernización de la normativa sobre contratos laborales y otra sobre el acceso universal a la protección social. Del 26 de abril al 23 de junio de 2017, ha transcurrido una primera fase de consultas y hasta el 3 de noviembre, se desarrolla la segunda fase de la consulta, donde los interlocutores sociales pueden exponer sus puntos de vista sobre la actualización de las normas relativas a los contratos laborales [Consultation document Second phase consultation of Social Partners under Article 154 TFEU on a possible revision of the Written Statement Directive (Directive 91/533/EEC) in the framework of the European Pillar of Social Rights Brussels, de 21 de septiembre de 2017. SWD(2017) 301 final].
    La Comisión quiere ampliar el ámbito de aplicación de la Directiva 91/533/CEE, sobre la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo, a las nuevas formas de empleo, como el trabajo de plataformas. También prevé modernizar la actual normativa, teniendo en cuenta la evolución del mercado laboral en las últimas décadas. Se considera que, si se mejora la información a los trabajadores, estos tendrán más conciencia de sus derechos, y podrán, más fácilmente, exigir que se cumplan. A los empresarios, la actualización de la normativa les aportará mayor claridad y seguridad jurídica, y les evitará la competencia desleal. La Comisión tiene previsto presentar una propuesta legislativa antes de que acabe el año.
   Por otra parte, la Comisión Europea va a iniciar una consulta con los interlocutores sociales sobre el acceso a la protección social, para analizar la viabilidad de nuevas propuestas normativas en este ámbito. Los derechos y deberes en materia de protección social, desarrollados a lo largo del tiempo, han tenido como destinatarios, casi exclusivamente, a trabajadores que tienen un contrato de trabajo común u ordinario. Por el contrario, la regulación ha sido insuficiente para los autónomos y a aquellos con modalidades de trabajo atípicas. Las modalidades de trabajo más flexibles ofrecen nuevas oportunidades de empleo, especialmente para los jóvenes, pero son potencialmente fuentes de nuevas situaciones de precariedad y desigualdades. La Comisión quiere subsanar las carencias y explorar la manera de ofrecer a todos aquellos que trabajan una cobertura de la seguridad social y servicios de empleo con arreglo a sus contribuciones.
   Por último, la Comisión Europea ha propuesto la aclaración de la Directiva sobre el tiempo de trabajo, en concreto, sobre cómo interpretar diversos aspectos de la citada norma comunitaria, por el volumen creciente de jurisprudencia surgida al respecto. Entre otros aspectos, delimita que se considera o no tiempo de trabajo efectivo, clarifica las definiciones relativas a tiempo de descanso diario, pausas durante el trabajo y descanso semanal; todo ello, sin olvidar la posibilidad de compensación financiera en concepto de vacaciones anuales retribuidas al término de la relación laboral. [Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo 2017/C 165/01 (DOUE C 165/01, 24.5.2017)].
   Siguiendo la hoja de ruta propuesta en el programa de trabajo de la Comisión para 2017, está aún pendiente la proclamación conjunta, -por el Parlamento, el Consejo y la Comisión-, del pilar europeo de derechos sociales, que previsiblemente tendrá lugar en la cumbre social de Gotemburgo, que se celebrará el próximo 17 de noviembre de 2017. El Presidente de la Comisión Europea, en su discurso sobre el estado de la Unión, de 13 de septiembre de 2017, ha confirmado el compromiso de la Comisión con el progreso del pilar, como medio esencial “para evitar una fragmentación social y el dumping social en Europa”.

   En consecuencia, habrá que esperar. El propósito es loable, las dificultades vendrán cuando se concrete en cómo llevarlo a cabo.

lunes, 2 de octubre de 2017

§ 40. La UE rechaza el despido colectivo de las trabajadoras embarazadas, al menos, sin limites

Pilar Charro Baena

     Eleanor Sharpston, Abogada General del TJUE, se ha pronunciado en relación a la petición de decisión prejudicial planteada por el TSJ de Cataluña, en la que se solicitaba al Tribunal de Luxemburgo que interpretase la prohibición, recogida en el artículo 10 de la Directiva de maternidad (92/85/CEE, del Consejo), de despedir a trabajadoras embarazadas y, en particular, en relación con la Directiva sobre despidos colectivos (98/59/CEE, del Consejo).

     El planteamiento de la decisión prejudicial trae causa de un litigio entre Bankia y una trabajadora embarazada, que es incluida entre los trabajadores afectados por un despido colectivo. La entidad bancaria llevó a cabo un período de consultas con los representantes de los trabajadores en orden a proceder al despido. La comisión negociadora alcanzó un acuerdo en el que se establecían los criterios a aplicar para la selección de los trabajadores afectados por dicho despido; entre dichos criterios se acordó la prioridad de permanencia de los matrimonios y parejas de hecho y de los trabajadores con alguna discapacidad superior al 33%. La trabajadora, que se encontraba embarazada -circunstancia que no conocía la empresa-, recibe una comunicación escrita por la que se le notifica la extinción, explicando las causas justificativas del despido colectivo y los criterios aplicados para la selección de los trabajadores que se verían afectados.

     Como se señala en el escrito de conclusiones de la Abogada General, “elegir de qué trabajadores ha de ‘prescindirse’ en el contexto de un despido colectivo es siempre un asunto delicado”, y es posible que “dentro del personal pueden encontrarse otras categorías de trabajadores que gozan de protección contra el despido en virtud de instrumentos jurídicos (por ejemplo, las trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación de la Directiva de maternidad).

     Por ello, el eje central de la cuestión prejudicial gira en torno a dilucidar si la expresión “casos excepcionales no inherentes a su estado, que enerva excepcionalmente la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas (art. 10 Directiva de maternidad) se corresponde con la expresión “uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”, prevista en el art. 1.1.a) de la Directiva sobre despidos colectivos.

     La Abogada General afirma rotundamente que no.

    La excepción a la prohibición de despido de una trabajadora embarazada está supeditada al cumplimiento de tres condiciones acumulativas, la primera, que solo podrá efectuarse el despido en casos excepcionales no inherentes a su estado; la segunda, que estos casos deben estar admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales; y, la tercera, que la autoridad competente, en su caso, haya dado su acuerdo.

     Centrándonos en la primera, ésta se desglosa, a su vez, en dos requisitos: a) que sea un caso excepcional; b) que no sea inherente a su estado de gravidez. La excepcionalidad debe ser interpretada estrictamente y como equivalente a inusual o extraordinaria. Este requisito no se cumpliría cuando estamos ante un despido colectivo, pues, además de que en la expresión utilizada por la Directiva sobre despidos colectivos no se contiene ningún término que equivalga a excepcional (“despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”), estos despidos, desgraciadamente, suceden con cierta regularidad.

     Así pues, el despido colectivo no puede considerarse que entra sin más en la expresión “casos excepcionales” a los que se refiere la Directiva de maternidad para exceptuar la prohibición de despido de una trabajadora embarazada. La enervación de la prohibición solo puede producirse en casos excepcionales no inherentes al estado de gravidez, y siempre que no haya posibilidad real y factible de recolocarla en otro puesto de trabajo adecuado, informando de todos estos extremos en la comunicación escrita.