Sentencia TJUE de 20 de junio de 2019, asunto C‑404/18
Lourdes Meléndez Morillo-Velarde
Profesora Titular de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social
Universidad Rey Juan Carlos
lourdes.melendez@urjc.es
Los trabajadores distintos de la persona que ha sido discriminada por razón de sexo, deben estar protegidos en la medida en que el empresario pueda causarles un perjuicio por el apoyo prestado, de manera formal o informal, a la persona que ha sido discriminada. Con esta afirmación da respuesta el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de lo Laboral de Amberes, Bélgica, por la que solicitaba la interpretación del art. 24 Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
El origen de la cuestión prejudicial se encuentra en el litigio suscitado, de una parte, entre las señoras Hakelbracht y Vandenbon y el Instituto para la igualdad entre mujeres y hombres, y, de otra parte, la empresa WTG Retail (en adelante “la empresa”).
Los hechos que dieron lugar a la cuestión prejudicial fueron los siguientes:
La Sra. Vandenbon tenía la condición de gerente de una de las tiendas de la empresa. La Sra. Vandenbon entrevistó a la Sra. Hakelbracht para un puesto de vendedora. En la entrevista, la Sra. Hakelbracht le comunicó que estaba embarazada de tres meses.
La Sra. Vandenbon propuso la contratación de la Sra. Hakelbracht. Sin embargo, la dirección de recursos humanos de la empresa le comunicó su intención de no contratar a la Sra. Hakelbracht debido a su embarazo.
Ante esta negativa, la Sra. Vandenbon indicó a la empresa que la ley prohibía que se rechazara la contratación por razón de embarazo. A pesar de ello, la empresa confirmó su negativa a contratar a la Sra. Hakelbracht por ese motivo.
La Sra. Vandenbon informó a la Sra. Hakelbracht de que su candidatura no había sido seleccionada debido a su embarazo, lo que determinó que esta presentara una reclamación.
La empresa reprochó a la Sra. Vandenbon ser la causa de la reclamación por discriminación presentada por la Sra. Hakelbracht.
Pocos meses después de los hechos, la empresa rescindió el contrato de trabajo de la Sra. Vandenbon, quien presentó una reclamación ante el Instituto para la igualdad entre mujeres y hombres. Como causa de despido, la empresa indicaba la ejecución incorrecta de las tareas confiadas, el incumplimiento de las consignas de seguridad, el mantenimiento insuficiente de la tienda y la falta de orden.
La trabajadora solicitó al Tribunal de lo Laboral de Amberes, que condenase a la empresa al pago de la indemnización derivada de la extinción de su contrato de trabajo por un motivo discriminatorio.
Esa indemnización ya se la había reconocido el Tribunal a la Sra. Hakelbracht, al entender que había sido víctima de una discriminación directa por razón de sexo.
La duda se plantea en relación con la pretensión de la trabajadora de la empresa. En efecto, entiende la reclamante que debe serle de aplicación la protección contra las medidas de represalia que recoge la ley belga, ya que intervino como testigo en la instrucción de la reclamación presentada por la Sra. Hakelbracht.
Sin embargo, a juicio del órgano jurisdiccional no se cumplirían los requisitos de la definición legal exigidos a tal efecto, dado que el art. 22.9 de la Ley de Género belga prevé que:
“La protección mencionada en el presente artículo será igualmente aplicable a las personas que actúen en calidad de testigos al poner en conocimiento de la persona ante la que se presenta la reclamación mencionada en el apartado 3, en el marco de la investigación de dicha reclamación, mediante un documento firmado y fechado,los hechos que ellas mismas han visto u oído y que están relacionados con la situación que constituye el objeto de la reclamación, o bien al comparecer como testigos en un procedimiento judicial”.
El hecho de que la trabajadora no pudiera presentar ningún documento fechado y firmado relativo a su testimonio, determinó que el Tribunal de Amberes se cuestionase si la protección prevista en Ley de Género era más restrictiva que la contemplada en el art. 24 Directiva 2006/54, y si, por tanto, la protección prevista en la norma interna no debía limitarse sólo a los testigos oficiales, sino que había de alcanzar a quienes hubieran defendido o apoyado a quien presentó una reclamación basada en una conducta discriminatoria por razón de sexo.
Recibida la cuestión prejudicial, en primer término, analiza el TJUE el alcance de la protección recogido en el art. 24 de la Directiva 2006/54. Recuerda el Tribunal, que la disposición obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para proteger a todos los trabajadores frente a represalias por el empresario, en reacción a una reclamación presentada ante una conducta discriminatoria.
Seguidamente, y aquí radica la relevancia de este pronunciamiento, el TJUE hace una interpretación amplia de la norma, para señalar la protección no se limita sólo a los trabajadores que hubieran presentado una reclamación, ni a quienes apoyen formalmente a quien hubiera sido discriminado.
Al contrario, para el TJUE, conforme al considerando 32 Directiva 2006/54, un empleado que defienda o testifique a favor de una persona amparada por la Directiva debe tener derecho a la misma protección que la persona protegida, incluso tras el cese de la relación laboral. En efecto, a juicio del Tribunal, la Directiva identifica la categoría de trabajadores, distintos de la persona discriminada, que han de poder acogerse a la protección contra las represalias. Y los identifica no a partir de criterios formales, sino teniendo en cuenta el papel que hayan podido desempeñar esos trabajadores en favor de la persona protegida. De esa forma, la efectividad de la protección contra la discriminación que exige la Directiva 2006/54, no quedaría garantizada si aquella no sancionara las medidas que un empresario podría tomar contra trabajadores que, de manera formal o informal, hubieran defendido a la persona protegida o hubieran declarado como testigos en su favor.
Continua razonando el Tribunal que esos trabajadores, que están en una posición ideal para apoyar a esa persona y para tener conocimiento de casos de discriminación cometidos por el empresario, podrían verse desalentados de intervenir en defensa de dicha persona por temor a quedar desprovistos de protección si no cumplen determinadas exigencias formales, como puede ser una declaración formal ante un juez, o la presentación de un escrito firmado, lo que podría comprometer gravemente la realización del objetivo perseguido por la Directiva 2006/54, reduciendo la probabilidad de que se detecten y resuelvan casos de discriminación por razón de sexo.
Así, a partir de esta sentencia del TJUE, y a raíz de la interpretación que el Tribunal hace del art. 24 Directiva 2006/54, ninguna norma nacional puede limitar la aplicación de la garantía de indemnidad a los trabajadores que, en el marco de una situación de discriminación por razón de sexo, hayan intervenido como testigos en el marco de la instrucción de esa reclamación y su testimonio cumpla los requisitos formales que prevea la norma nacional. Por el contrario, la garantía de indemnidad debe extenderse a todos los trabajadores que apoyen a quien haya sido discriminado, con independencia del carácter, formal o informal, del apoyo prestado.
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