Eva Mas García
El
pasado 22 de febrero de 2018 el TJUE ha resuelto acerca de unas cuestiones
prejudiciales planteadas por el TSJ de Cataluña acerca de la interpretación de
la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas reconocido en el artículo
10 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo de 19 de octubre de 1992 relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en
el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia, en relación con la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de
1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que
se refieren a los despidos colectivos, para el supuesto de un despido colectivo.
El
TSJ de Cataluña plantea varias cuestiones prejudiciales al objeto de que se
determine si la normativa española traspone correctamente el artículo 10
Directiva 92/85 que prohíbe el despido de trabajadoras embarazadas, que haya
dado a luz o en periodo de lactancia, salvo en casos excepcionales no inherentes
a su estado.
La
sentencia del TJUE confirma que la Directiva 92/85 no se opone a una normativa
nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un
despido colectivo.
I. SUPUESTO DE HECHO ANALIZADO
En
el marco de un procedimiento de despido colectivo se procede al despido entre
otros, de una trabajadora que en ese momento se encontraba gestando, conforme
al acuerdo alcanzado por la comisión negociadora en el cuál se recogían tanto los
criterios de afectación como los criterios de prioridad de permanencia.
En
la carta de despido de la trabajadora embarazada se explicaba detalladamente la
aplicación a su caso concreto, de los criterios de afectación y de prioridad de
permanencia.
II. MARCO JURIDICO
En
este caso concreto hay que estar tanto al contenido de las Directivas Europeas
como a la propia normativa española para saber si se realizado correctamente la
trasposición de las primeras a la normativa nacional.
A.- NORMATIVA EUROPEA
APLICABLE AL CASO
Directiva 92/85:
artículos 2, 8 y 10.
Los
considerando de esta Directiva señalan como objeto de la misma el aplicar las
medidas oportunas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el
trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia. El riesgo de ser despedida por estar embarazada puede tener
consecuencias perjudiciales para la salud de la trabajadora embarazada, que
haya dado a luz o en periodo de lactancia, siendo conveniente establecer una prohibición
de despido.
Una
vez definido por parte del artículo 2 que se entiende por trabajadora
embarazada, que ha dado a luz y en periodo de lactancia, el artículo 10
Directiva 92/85 recoge la prohibición de despido de estas trabajadoras, durante
un tiempo determinado, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su
estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso,
siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo. Por otro lado se
reconoce que, en estos casos, el empresario deberá dar motivos justificados del
despido por escrito.
Directiva 98/59:
artículos 1 y 2.
Estos
artículos son los encargados de definir el despido colectivo estableciendo los
umbrales de aplicación para considerar a un despido como colectivo, así como de
regular las obligaciones de información y consulta en el proceso de despido
colectivo.
B.- NORMATIVA ESPAÑOLA
Estatuto de los Trabajadores (ET): artículos 51, 52c), 53, 55.5 y 55.6.
Se
recoge en estos artículos las obligaciones formales y de negociación,
información y consulta en un proceso de despido colectivo, así como la nulidad
del despido de las trabajadoras embarazadas, salvo en los casos en que se
justifique por motivos no relacionados con el embarazo y su reparación.
RD 1483/2012. 29 octubre, por el que se aprueba el Reglamento
de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada:
artículo 13
Se
reconoce la prioridad de permanencia expresamente, a determinados trabajadores,
en el procedimiento de despido colectivo, así como la posibilidad de dicha
prioridad en caso de reconocimiento en convenio colectivo o de pacto en el
acuerdo alcanzado en el periodo de consultas, debiendo justificar, en caso de
despido, la afectación de trabajadores con dicha prioridad.
Ley Reguladora de la jurisdicción social: artículo 122
Se
regula la nulidad de los despidos de las trabajadoras embarazadas en los mismos
términos que en el ET..
III. CUESTIONES PREJUDICIALES
Se
plantea al TJUE por parte del TSJ de Cataluña si una empresa puede despedir a una
trabajadora embarazada a pesar de la prohibición expresa del artículo 10
Directiva 92/85; si es conforme a derecho que en la normativa española no
exista prioridad de permanencia para trabajadoras embarazadas o no se exija la recolocación,
en su caso, en otro puesto de trabajo para estas trabajadoras embarazadas en
procedimiento de despido colectivo; si la Directiva se traspone correctamente
al no establecerse en la legislación nacional la prohibición del despido de las
trabajadoras embarazadas; y si es suficiente que la carta de despido haga
referencia a las causas que justifican ese despido.
IV. CONCLUSIONES ABOGADA
GENERAL
Es
poco frecuente que las conclusiones de los abogados generales respecto de un asunto no se traduzcan en el contenido
futuro de la sentencia por parte del TJUE, si bien en este supuesto no ha sido
así.
De
acuerdo con las conclusiones de fecha 14 de septiembre de 2017 de la abogado general, Sra. Sharpston, del
contenido de la Directiva 92/85 se desprende que el despido de una trabajadora
embarazada sólo será aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado,
debiendo establecerse en el preaviso de despido los motivos debidamente
justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que
admiten el despido así como no debe de haber posibilidad de recolocar a la
trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado.
Asimismo
concluye la abogada general que la normativa española ofrece una tutela
reparativa más que una tutela preventiva.
V. VALORACIÓN JURÍDICA DE LA
SENTENCIA
La
conclusión a la que llega el TJUE es que es posible despedir a una trabajadora
embarazada con motivo de un despido colectivo, siempre que se recojan en la
carta de despido los motivos que justifican el despido colectivo así como los
criterios objetivos seguidos para designar a los trabajadores afectados por éste.
Del
mismo modo concluye el TJUE que no es necesario que exista ni una prioridad de
permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de
trabajo, con anterioridad al despido para las trabajadoras embarazadas.
Por
otro lado y en contra de lo que establece la normativa española el TJUE considera
que es necesario que los estados miembros prevean medidas tanto de carácter
preventivo como una protección en concepto de reparación, no pudiendo limitarse
a establecer únicamente la medida reparativa de nulidad de despido. Para el
TJUE la transposición correcta del artículo 10 Directiva 92/85 obliga a los
estados miembros a establecer esta doble protección.
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