Juan
Carlos Merino San Román
La Sentencia objeto de este
comentario se pronuncia sobre el secreto de las comunicaciones en el ámbito
laboral, en concreto, en la vigilancia en el marco de un proceso disciplinario
por despido.
Se trata de la Sentencia dictada
por la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en fecha 5 de
septiembre de 2017, en relación al control por el empresario del uso del correo
electrónico.
Como hechos a destacar, hay que
señalar que el caso tiene su origen en una demanda (núm. 61496/08) dirigida
contra Rumanía, presentada ante el tribunal el 15 de diciembre de 2008. La
demanda la presenta un ciudadano rumano, el Sr. Barbulescu en virtud del
artículo 34 del Convenio para la protección de los Derechos Humanos y las
Libertades Fundamentales.
En este sentido, el Sr.
Barbulescu creó una cuenta de Yahoo
Messenger para poder atender a las preguntas su sus clientes. No
obstante, a los tres años se le informó que su cuenta había sido motorizada y
se le mostraron evidencias de que había hecho uso para fines privados de la
misma, lo que conllevó a su despido.
Tras la comunicación de su
despido, el Sr. Barbulescu decide impugnarlo ante los tribunales y, para ello, fundamento su demanda en la
violación de su derecho a la privacidad, solicitando que el despido debía
declararse nulo.
El Tribunal concluye que el
despido es fundamentado y legal y, por tanto, desestima la acción del
demandante como infundada. Ante tal circunstancia el demandante interpone
recurso contra esta sentencia ante el Tribunal de Apelación de Bucarest que
desestimo la misma.
Ante tales circunstancias, y
basándose en el artículo 8 de la CEDH (derecho al respeto de la vida privada y
familiar, del hogar y de la correspondencia), recurre ante el TEDH alegando que
el rescindir su contrato tras el control de sus comunicaciones electrónicas y
acceso a su contenido se basa en una violación a su intimidad y que los
tribunales nacionales no habían protegido su derecho al respecto de su vida
privada y correspondencia.
Ante los hechos descritos y las
alegaciones presentadas, el TEDH a fin
de evaluar la motorización de los empleados atiende a los elementos que a
continuación se señalan:
Que al trabajador se la haya
notificado la posibilidad de que su actividad puede ser motorizada.
El grado de intromisión del
empresario, es decir, durante cuánto tiempo de prolonga, el tipo de archivos al
que se accede y cuántas personas acceden al resultado de la motorización.
La existencia de una razón
legítima empresarial que justifique la motorización (al ser, por defecto, una
medida intrusiva e invasiva)
El que se hubieran podido
utilizar otros métodos de motorización menos intrusivos que el acceso directo
al contenido de las comunicaciones del trabajador.
El uso que da la empresa al
resultado de la actividad de motorización y que el mismo se utilice para
alcanzar el objetivo de la medida.
La existencia de mecanismos de
salvaguarda para el empleado, que garantice que el empresario no acceda al
contenido de las comunicaciones sin la previa notificación al trabajador.
Tras el examen de estos
factures, concluye que las autoridades rumanas no habían protegido
adecuadamente el derecho del Sr. Barbulescu al respeto a su vida privada y
correspondencia.
En concreto recoge los órganos
jurisdiccionales no habían determinado que el demandante hubiera recibido una
notificación previa por parte del empleador sobre la posibilidad de que
supervisara sus comunicaciones. Tampoco sobre el hecho de que no se le había
informado de la naturaleza o el alcance de la vigilancia y las implicaciones que pudieran derivar en
su vida privada y correspondencia.
Por todo ello, se trata de una
Sentencia que ha de ser conocida y muy valorada por los departamentos jurídicos
y de recursos humanos de las empresas. Todos estos valores serán valorados por
nuestros tribunales y para poder
afrontar con garantías este tipo de procedimientos es fundamental conocer la doctrina
que se acaba de señalar y los límites que nos marca.
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