San Martín Mazzucconi, Carolina.
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, Universidad Rey Juan Carlos.
Comencemos con una advertencia: en el momento de
redactar estas líneas la norma que se comenta está pendiente de convalidación
por el Congreso, y de no conseguirla habrá tenido una vida ciertamente efímera.
No obstante lo anterior, su actual integración en
el ordenamiento jurídico laboral aconseja conocer su contenido. Veamos, pues,
de qué se trata:
En la Sentencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014 (asunto
C-576/13) se declaró
que España vulneraba la libertad de establecimiento consagrada en el art. 49
del TFUE, “al imponer a las empresas de otros Estados miembros que deseen
desarrollar la actividad de manipulación de mercancías en los puertos españoles
de interés general tanto la obligación de inscribirse en una Sociedad Anónima
de Gestión de Estibadores Portuarios y, en su caso, de participar en el capital
de ésta, por un lado, como la obligación de contratar con carácter prioritario
a trabajadores puestos a disposición por dicha Sociedad Anónima, y a un mínimo
de tales trabajadores sobre una base permanente, por otro lado”.
Atendiendo a este pronunciamiento, en el BOE
de 25-2-17 se publicó el Real
Decreto-Ley 4/2007,
por el que se modifica el régimen de los trabajadores para la prestación del
servicio portuario de manipulación de mercancías dando cumplimiento a la
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de
2014, recaída en el asunto C-576/13 (procedimiento de infracción 2009/4052).
La norma altera la regulación nacional
relativa al régimen de prestación del servicio portuario de manipulación de
mercancías, y deroga las correspondientes disposiciones de la Ley de Puertos
del Estado y de la Marina Mercante, así como el art. 2.1.h) del Estatuto de los
Trabajadores.
La técnica jurídica es controvertida: se
aprueba como disposición de urgencia a pesar de que hace más de dos años que se
dictó la sentencia que le da origen, y, mientras su cuerpo se estructura en
apenas cuatro artículos, se acompaña nada menos que de once disposiciones
extravagantes.
Resumiendo al máximo el contenido principal
del Real Decreto-ley, puede decirse que declara la libertad de contratación de
trabajadores portuarios para la prestación del servicio de manipulación de
mercancías, previo cumplimiento de ciertos requisitos de capacitación o
experiencia. Por tanto, ya no es necesario que los titulares de la licencia
participen en ninguna empresa cuyo objeto social sea la puesta a disposición de
trabajadores portuarios. Es más, se da expresa entrada para ello a empresas de
trabajo temporal genéricas, a empresas de trabajo temporal específicas para el
sector -que denomina Centros Portuarios de Empleo- y a cualquier otra empresa
que esté constituida o pueda constituirse a estos efectos, lo que hace pensar
principalmente en la fórmula de las contratas. Además, se fijan complejas
reglas de Derecho transitorio que afectan a las Sociedades Anónimas de Gestión
de Estibadores Portuarios (SAGEP), a los trabajadores vinculados a las mismas,
a los titulares de licencias de prestación del servicio portuario de
manipulación de mercancías y a las Autoridades Portuarias.
A continuación se subrayan algunos extremos
para el debate jurídico:
* El trabajo de los estibadores portuarios
ha dejado de integrar una relación laboral especial, pero lo ha hecho a través
de una novación contractual ope legis. La exposición de motivos despista, pues
indica que los trabajadores con contrato de trabajo vigente “conservarán su
régimen jurídico”.
* Respecto de los trabajadores provenientes
de las SAGEP, el legislador parece no contemplar la posibilidad de una
subrogación empresarial. Por otro lado, y a condición de que la Comisión
Europea dé el visto bueno, se dispone que las Autoridades Portuarias asumirán
los costes indemnizatorios de sus despidos por causas objetivas, sin que quede
claro si han de hacerlo también en caso de extinciones declaradas
improcedentes.
* Se otorga el plazo de un año para que los
convenios se adapten a estas reglas, transcurrido el cual las disposiciones
contrarias serán consideradas nulas. Producida esta adaptación en plazo, los
trabajadores dispondrán de los tres meses siguientes para rescindir sus
contratos si el cambio convencional les hubiera causado un “perjuicio
sustancial”, con derecho a una indemnización en la cuantía prevista en el art.
41 ET. Pero, ¿la remisión a este precepto es exclusivamente a efectos de la
cuantía indemnizatoria o se extiende a sus restantes previsiones? ¿Cuándo un
perjuicio es sustancial? ¿Cabría acudir a la extinción causal del art. 50 ET en
estos casos? Si el convenio no se adapta en el plazo de un año y simplemente
devienen nulas sus prescripciones, ¿los trabajadores ya no tendrían este
derecho de rescisión? El legislador habilita la solución de la modificación
sustancial de condiciones de trabajo para una alteración convencional que viene
impuesta por la ley, ¿cabría extraer consecuencias interpretativas proyectables
sobre otras modificaciones derivadas igualmente de cambios normativos?
En fin, con todas estas dudas y unas cuantas
más, lo principal de la norma está en vigor. No obstante, conviene aplicarla
con cautela, pues no son descartables interrogantes jurídicos adicionales según
que el Real Decreto-ley se convalide o no por el Congreso, o someta su
contenido a la tramitación parlamentaria ordinaria.
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