§ 57. Si soy inocente ¿por qué me despides?

Yolanda Cano Galán

Letrada del Gabinete Técnico del Tribunal Supremo (Sala Social)

Profesora Titular de la Universidad Rey Juan Carlos

¿Se puede despedir a un trabajador de la Administración pública por unos hechos por los que ha sido absuelto de un delito en vía penal? Si formuláramos esta pregunta en el marco de los Encuentros Interuniversitarios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, seguramente se iniciaría una interesante discusión en que no habría una única respuesta, aunque seguramente la más generalizada sería “depende”.

Idéntica respuesta parece haber alcanzado el TEDH en dos pronunciamientos de la semana pasada, las sentencias del mismo día, 23 de enero de 2018, asuntos Güç contra Turquía, y Seven contra Turquía. El primero, asunto Güç, trata de un vigilante de un centro educativo público, quien, tras ser encontrado en un aula en una posición indecente con una niña de 9 años, fue imputado de un delito de abusos sexuales y detención ilegal de un menor, y despedido mientras se tramitaba el procedimiento penal por los mismos hechos que se estaban enjuiciando penalmente. El segundo, asunto Seven, trata de un oficial de policía al que una mujer acusa de violación y que es igualmente despedido mientras se tramita el procedimiento penal e igualmente por los mismos hechos que se estaban esclareciendo penalmente. En ambos supuestos se dictó una sentencia absolutoria en vía penal, y sin embargo, los trabajadores, fueron despedidos.

Ambos empleados públicos presentan demanda ante el TEDH alegando vulneración del art. 6.2 CEDH, en particular, por entender que se vulnera su derecho a la presunción de inocencia cuando a pesar de ser absueltos penalmente, sin embargo, se procedió a su despido teniendo en cuenta los mismos hechos que ya fueron enjuiciados en vía penal.

En el asunto Güç, el TEDH considera que no se vulnera el derecho a la presunción de inocencia (art. 6.2 CEDH), cuando en el procedimiento disciplinario que derivó en el despido, en ningún momento se esgrimió como causa de despido que el trabajador cometiera abusos sexuales a una menor, sino que éste se basó en que la conducta era vergonzosa o impropia incompatible con la reputación que se exige en el desempeño de las funciones de un empleado público (“shameful or unbecoming conduct that is incompatible with the reputation of official functions”). En el asunto Seven, sin embargo, el TEDH considera vulnerado el derecho a la presunción de inocencia (art. 6.2. CEDH), cuando en el procedimiento disciplinario que derivó en el despido, se utilizaron términos que permitían deducir la culpabilidad del investigado –se le trató de “acusado”, la conducta se describió como “asalto sexual”, y en la resolución por la que se decidió no reabrir el procedimiento de despido cuando se dictó sentencia absolutoria penal, se aludió a que la conducta del demandante consistía en haber tenido relaciones sexuales “sin el consentimiento de la víctima”-.

El TEDH argumenta que si bien alcanzar una conclusión de culpabilidad en el ámbito administrativo-laboral antes de que la misma se determine por un Tribunal, vulnera el derecho a la presunción de inocencia,  la determinación de cuándo dicha vulneración efectivamente existe, depende del “lenguaje” que se utiliza en el  procedimiento disciplinario; así, si de los términos manejados en el mismo se puede entrever que el trabajador es culpable de los hechos por los que después es absuelto penalmente, se vulnera el art. 6.2 (asunto Seven), y si por el contrario del procedimiento disciplinario no se puede deducir la culpabilidad –porque la causa de despido esgrimida, aunque vinculada directamente con los hechos enjuiciados en vía penal, sin embargo, no refiere a dichos hechos, sino que se encuadra en uno de los supuestos de despido previstos legalmente-, no se vulnera el art. 6.2 CEDH (asunto Güç).

Como se avanzó, la respuesta adecuada a la pregunta inicialmente formulada es, necesariamente, “depende”, ya que la vulneración o no del derecho a la presunción de inocencia proclamado en el art. 6.2 CEDH, dependerá de los términos (el “lenguaje” del que habla el TEDH), que se utilicen en el procedimiento disciplinario y de la causa esgrimida para el despido, hasta el punto de que, partiendo de hechos que podrían ser ilícito penal, si en vía administrativa-laboral se habla de “presunto” acto delictivo, el despido sería procedente, pudiendo ser declarado nulo por vulneración del art. 24 CE –en su vertiente de presunción de inocencia-, en caso contrario.

♯despido; ♯delito penal; ♯procedimiento disciplinario; ♯presunción de inocencia;

♯TEDH; ♯non bis in ídem.