Carlos Cid
Babarro.
La sentencia del TJUE, de 29 de
noviembre de 2017, JUR/2017/291865, aborda la temática, tan de actualidad, del
tiempo de trabajo dentro de la Política social comunitaria. Pero en esta
ocasión se pone en juego un elemento adicional de gran trascendencia, en mi
opinión. Se trata de la mezcla del tema central relativo al tiempo de trabajo,
aderezado con la contratación de una persona en régimen mercantil, por parte de
una empresa del Reino Unido.
EL TEMA. Conley King prestó sus servicios para Sash WW en virtud
de un “contrato por cuenta propia únicamente a comisión”, desde el 1 de junio
de 1999 hasta el momento de su jubilación, que tuvo lugar el 6 de octubre de
2012. Dicho contrato implicaba que Conley King percibía únicamente comisiones,
no percibiendo ninguna otra remuneración fija. Cuando el Sr. King disfrutaba
sus vacaciones anuales, estas no eran retribuidas. Como correspondería, mutatis mutandis, a cualquier trabajador
autónomo prestador de servicios en una empresa de nuestro país, durante el
tiempo en que decide tomar su periodo de descanso por vacaciones.
En el momento de la jubilación, el Sr.
King demanda a la empresa el pago de una compensación económica por sus
vacaciones anuales, disfrutadas y no retribuidas y por las no disfrutadas,
correspondientes a la totalidad del periodo durante el cual había tenido lugar
la prestación de sus servicios, indicada antes. La empresa responde
negativamente a tal petición alegando que el estatuto del Sr. King era el de
trabajador por cuenta propia, no trabajador por cuenta ajena.
LA NORMATIVA. La Directiva 2003/88/CE regula determinados aspectos de
la ordenación del tiempo de trabajo. Su artículo 7 determina: 1. Los
Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los
trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones
anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión
establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2. El período
mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una
compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.
El
artículo 17 de la citada Directiva dispone las excepciones que los Estados miembros
pueden establecer a determinadas disposiciones de la misma. En todo caso, no se
admiten excepciones respecto al citado artículo 7. La Directiva 2003/88 fue
traspuesta al Derecho del Reino Unido por el Working Time Regulations 1998 (Reglamento sobre ordenación del
tiempo de trabajo, versión modificada).
Es
importante atender a la regulación contenida en dicho Reglamento que dispone, en
su artículo 13.9, respecto de las vacaciones, que el trabajador solo podrá
disfrutarlas durante el año al que corresponde su devengo. Añadiendo que no
podrán ser sustituidas por compensación financiera, excepto cuando se resuelva
el contrato del trabajador. El artículo 16 de dicho Reglamento reza así: el trabajador tendrá derecho a ser
retribuido por cualquier período de vacaciones anuales a que tenga derecho con
arreglo al artículo 13, con un salario equivalente a una semana de salario por
cada semana de vacaciones.
EL LITIGIO. EL Sr. King recurre ante el Employment Tribunal (Tribunal de lo Social en Reino Unido) que
efectúa una diferenciación en tres categorías de vacaciones anuales:
1.
“Compensación de vacaciones retribuidas tipo 1”. Correspondería
a las vacaciones devengadas pero no disfrutadas en la fecha en que concluyó la
relación laboral durante el último año de devengo (2012-2013).
2.
“Compensación de vacaciones retribuidas tipo 2”. Son las vacaciones
disfrutadas entre 1999 y 2012, por las que no percibió retribución alguna.
3.
“Compensación de vacaciones retribuidas tipo 3”. Vacaciones
devengadas pero no disfrutadas durante todo el periodo trabajado, en total,
24,15 semanas.
El Employement Tribunal considera que el
Sr. King debe ser considerado “trabajador”, a la luz de la Directiva 2003/88 y
que tiene derecho a las tres categorías de compensación. Sash WW recurre ante
el Tribunal de Apelación, que estima el recurso y devuelve el asunto al
Tribunal de lo Social. El Sr. King recurre contra esta resolución, Sash se
adhiere a la apelación y el caso llega a la Court
of Appeal (Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales, Sala de lo Civil).
LA
CUESTIÓN PLANTEADA. El Tribunal tiene dudas a la hora de valorar el caso,
puesto que el Reino Unido no permite el aplazamiento de vacaciones anuales con
posterioridad al periodo de devengo. La empresa sostiene que el Sr. King no
tenía derecho a aplazar sus vacaciones no disfrutadas a un nuevo período de
devengo. El Sr. King alega que las vacaciones fueron aplazadas porque el
empresario no las habría retribuido.
En aras a
la brevedad, sin entrar en asuntos procesales, me ceñiré a la respuesta dada a
la Court of Appeal por parte del TJUE
a las cuestiones prejudiciales planteadas:
·
El artículo 7 no admite excepciones, todos los trabajadores
tienen derecho a cuatro semanas de vacaciones retribuidas. El Sr. King debe
obtener su retribución durante su periodo de vacaciones.
·
El Sr. King no ejerció su derecho a vacaciones por causas ajenas
a su voluntad. Por tanto, es posible que el trabajador pueda aplazar y
acumular, hasta el momento de la conclusión de la relación laboral, derechos de
vacaciones anuales retribuidas no ejercidos, correspondientes a varios periodos
de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas
vacaciones.
Dejo a
juicio del lector la valoración respecto del impacto que en nuestra habitual
vida empresarial podrían tener las consideraciones anteriores. Un mundo
empresarial, donde la figura del llamado “falso autónomo” sigue estando muy
presente. Será bueno que, pasado un período prudencial, volvamos en este Blog a
valorar en qué medida la resolución comentada ha podido afectar a nuestro
ordenamiento y vida empresarial.
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