§ 22. Accidente in itinere con desvío e intervalo temporal

Miriam Monjas Barrena.

            La sentencia elegida para este comentario versa sobre si debe considerarse accidente laboral el sufrido por un trabajador al regresar hacia su domicilio, conduciendo vehículo de su propiedad, pero tras determinado desvío e intervalo de tiempo.

            1. Antecedentes de hecho.

            Los hechos declarados probados (sintetizados al máximo) son los que siguen:

·      El trabajador, oficial de 1ª de la construcción, con domicilio en Linares (Jaén), tenía su centro de trabajo, en Puente Tablas (Jaén). Para prestar sus servicios, se desplazaba cada día unos 50 kilómetros, desviándose en el trayecto de ida y vuelta a Mengíbar (Jaén), para recoger y dejar a un compañero de trabajo.

·      El día del accidente, el empleador cerró la valla sobre las 18.30 horas, momento en el que finalizó la jornada laboral. En su trayecto a casa, el trabajador fallecido paró en Mengíbar (a unos 20 kilómetros del centro de trabajo) para dejar a dos compañeros. Poco después de reanudar la marcha (sobre las 19.40 horas), sobrevino el fatal accidente.

·      La viuda y la hija del fallecido formulan demanda en reclamación de prestaciones de Seguridad Social derivadas de accidente de trabajo in itinere.

Tanto el Juzgado de lo Social de Jaén como el TSJ de Andalucía (Granada) desestiman tales pedimentos considerando que existe una fractura en el nexo causal entre trayecto y trabajo, por falta del elemento cronológico, que impide la consideración de accidente in itinere. En concreto, el Tribunal, haciendo suyo el enfoque adoptado por el Juzgado, señala que tal fragmentación se debe a que el accidente ocurre a unos 20 kms del lugar del inicio del trayecto, pero transcurrida más de una hora. Este “retraso”, que no aparece acreditado, resulta clave para romper el carácter laboral del desplazamiento.

·      Interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina, el Tribunal Supremo lo estima considerando accidente de trabajo el sufrido por el trabajador al regresar a su domicilio en vehículo propio, a pesar del desvío e intervalo de tiempo.

2. Accidente in itinere: requisitos.

            La sentencia, aplicando su propia doctrina (STS, Pleno, de 26 de diciembre de 2013, rec. 2315/2012), recuerda que para calificar un accidente como laboral in itinere  deben concurrir los siguientes requisitos (que permiten apreciar la existencia de nexo causal entre desplazamiento y trabajo): (1) Que la finalidad principal y directa del viaje está determinada por el trabajo (elemento teleológico); (2) Que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo o viceversa (elemento geográfico); (3) Que el trayecto se realice con medio normal de transporte (elemento de idoneidad del medio); (4) Que el accidente se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto, sin desviaciones o alteraciones temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de interés particular de tal índole que rompan el nexo causal con la ida o vuelta al trabajo (elemento cronológico).

            3.- Elemento cronológico.

            La Sala afirma que no comparte el modo en que la sentencia recurrida aborda el factor cronológico. Así, explica que lo acreditado no es la hora real en que el vehículo emprende la marcha, sino la hora en que acaece el cierre del centro de trabajo, de lo que se deduce que el trabajador emprende el regreso con posterioridad a las 18.30 horas. Y añade que si el accidente sucede sobre las 19.40 horas (y a la salida de Mengíbar) el “número de minutos sin justificar ha podido dedicarse a muy diversos menesteres, sin que ello comporte la ruptura del elemento cronológico. El tiempo razonable de despedida con los compañeros de la obra que se quedan en Mengíbar, la eventualidad de que hubiera habido un atasco menor, la imposibilidad de que el trabajador manifestara exactamente lo acaecido tras dejar al segundo de los pasajeros, la posibilidad de alguna gestión intermedia razonable (…)” son, todos ellos, factores que llevan a la Sala a adoptar la solución flexibilizadora que propugna su doctrina y a considerar, en suma, que “no es un retraso relevante” que pueda alterar el nexo causal entre trabajo y desplazamiento que reclama el accidente in itinere.

            En fin, nada puede objetarse al pronunciamiento aquí reseñado, que no solo ofrece un razonamiento impecable, aplicando magistralmente la doctrina de la Sala, sino que responde, además a un loable (y compartido interés) por buscar la justicia del caso concreto.

I Congreso Internacional sobre la exclusión social: situación actual desde el derecho comparado

§ 21. Desplazados y dumping social en la Unión Europea.

 Dolores Carrascosa Bermejo. Prof. Dra. Universidad Pontificia Comillas (ICADE).

   Se calcula que hay 1,5 millones de trabajadores desplazados en la Unión Europea (UE), trabajadores que tienen un contrato en el Estado de origen pero que trabajan temporalmente en otro Estado en el marco de una libre prestación de servicios (ver EU labour force survey 2015). No son ni siquiera un 1% de la población activa de la UE, pero su crecimiento incontestable y su impacto distorsionador sobre la competencia entre empresas les vuelve a poner en el punto de mira. El Derecho de la UE sobre desplazamiento de trabajadores, tanto en el plano laboral como de la Seguridad Social, se está revisando. Lo que trasciende de los debates sobre las propuestas presentadas por la Comisión evidencia una clara confrontación Este-Oeste con intereses muy divergentes, pero siempre proteccionista de su respectivo tejido empresarial.

   La revisión afecta, por un lado, a la DIRECTIVA 96/71/CE, normativa con un claro efecto antidumping que impone el respeto a ciertas condiciones de trabajo conforme a la ley nacional del Estado de destino de una prestación de servicios transnacional, con independencia de la Ley aplicable al contrato de trabajo (ex Reglamento Roma I). Parece que el control sobre la aplicación de esta normativa, impulsado por la Directiva 2014/67/UE, no fue suficiente y se vuelve a la carga. Entre otras medidas, se insiste en la igualdad salarial y se llega a proponer que, transcurridos 24 meses, sea la ley del Estado de destino, como lex loci laboris, la que rija el contrato del desplazado en su integridad, llegándose a la igualdad de trato plena (ver 2016/0070 (COD).

   Por otro lado, en la importante propuesta de reforma de los REGLAMENTOS DE COORDINACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL -fundados en la libre circulación de trabajadores- también se reforma, entre otras muchas cuestiones, la normativa sobre desplazamiento (COM (2016) 815 Final). La Propuesta trata de reducir el uso fraudulento de la norma de conflicto especial que, como es sabido, permite mantener temporalmente la aplicación de la normativa de Seguridad Social del Estado de origen del desplazamiento, en lugar de la lex loci laboris. Normativa que, obviamente, ante las importantes diferencias salariales y de cotización a la Seguridad Social entre Estados miembros, puede generar dumping social. El legislador, consciente de tal riesgo, ha venido fijando una serie de cautelas respecto del desplazamiento y exigiendo: sujeción previa al sistema de Seguridad Social de origen; vínculo laboral con la empresa que desplaza, que se ha de mantener durante el desplazamiento; ejercicio normal de actividades significativas en el Estado de origen por dicha empresa, para evitar las empresas buzón; respeto al límite temporal de 24 meses; o prohibición de reemplazo del destacado (ver Reglamentos 883/2004 art. 12 y 987/2009 art. 14). Requisitos a su vez explicitados por la Decisión nº A-2 de la Comisión Administrativa y por la Guía sobre ley aplicable de la Comisión Europea, que obviamente carecen de fuerza jurídica vinculante.

   La propuesta de reforma de los Reglamentos actúa principalmente en tres niveles. En primer lugar, trata de evitar que el desplazamiento se utilice para dotar de personal a proyectos o empresas de forma continuada, prohibiéndose el reemplazo de trabajadores desplazados por cuenta ajena o propia con nuevos desplazamientos de ambos tipos de trabajadores.

   En segundo lugar, incide sobre la norma de conflicto aplicable a trabajadores que realizan su actividad profesional en 2 o más Estados miembros. Normativa que -grosso modo- permite mantener la aplicación de la ley de residencia del trabajador (si allí también trabaja) o, en caso contrario, la ley de sede o domicilio de la empresa (ex Reglamento 883/2014/CE art. 13). Las dificultades de deslindar esta situación de la de desplazamiento y la ausencia de requisitos en este supuesto motiva que algunas empresas opten por esta vía, para huir de la lex loci laboris en busca de bajas cotizaciones. Estas prácticas ya quedaron reflejadas en el asunto Format C-115/11 sobre una subcontratista de obras con domicilio social en Polonia, donde contrataba trabajadores para enviarlos a proyectos en otros Estados miembros o en el propio asunto Bogdan Chain C‑189/14. De prosperar la reforma, se exigirá que la empresa tenga actividad sustancial en el Estado donde alegue que tiene su sede o domicilio.

   Por último, la propuesta trata de clarificar y agilizar, mediante plazos más estrictos, el procedimiento de control y posible retirada del documento portátil A1 que acredita la sujeción al sistema de Seguridad Social del Estado emisor, cuando el Estado receptor del desplazamiento cuestiona su corrección y pretende su retirada o rectificación. La coordinación sólo funciona desde la cooperación leal entre instituciones, e impide que el Estado miembro de destino anule documentos A1 foráneos con el argumento de evitar el dumping social, imponiendo la cotización a su sistema. El A1 vincula tanto a las administraciones de Seguridad Social, como a los órganos jurisdiccionales del Estado de destino. En caso de disconformidad, sólo cabe dirigirse a la Administración emisora, pedir explicaciones o directamente su retirada; subsidiariamente se podría recabar la mediación de la Comisión Administrativa y, en último término, plantear recurso de incumplimiento ante el Tribunal de Justicia (TFUE arts 258 y 259) o acudir a un sistema solución de divergencias en el caso de Suiza. Así se reitera en la sentencia del Tribunal de Justicia sobre el asunto A-Rosa C-620/15 dictada el 27 de abril de 2017, pronunciamiento que pone límites claros a las pretensiones del Gobierno francés que viene desplegando una desenfrenada actividad inspectora frente al desplazamiento de trabajadores de otros Estados miembros a su territorio.

III Encuentro Internacional sobre Transformaciones del Derecho del Trabajo Ibérico. Derechos Fundamentales y tecnologías innovadoras.

§ 20. Algunas reflexiones sociales del ‘trabajo para la casa’.

Inmaculada Baviera Puig.

Universidad de Navarra.

   El Tribunal Supremo ha matizado recientemente su jurisprudencia sobre lo que considera por “trabajo para la casa” a efectos de la indemnización correspondiente en caso de divorcio.  Se trata de la sentencia del Pleno (Sala de lo Civil) núm. 252/2017 de 26 de abril, que desestima el recurso de casación contra la sentencia de 29 de febrero de 2016, de la Sección Primera de la Audiencia Provincial de Albacete. Esta última fijaba para la esposa una indemnización de 27.000 euros al amparo del art. 1438 del Código Civil. Este precepto señala que «el trabajo de la casa será computado como contribución a las cargas (del matrimonio) y dará derecho a obtener una compensación que el Juez señalará, a falta de acuerdo, a la extinción del régimen de separación (de bienes)». En este punto el esposo entendía que se había infringido la jurisprudencia del alto tribunal, fijada en las sentencias 135/2015, de 26 de marzo, 16/2014, de 31 de enero, y 534/2011, de 14 de julio, que exigía para el reconocimiento de la citada compensación económica, que la dedicación del cónyuge al trabajo doméstico fuera “exclusiva”, e incompatible, por tanto, con la realización de trabajos fuera del hogar, a tiempo parcial o en jornada completa (en definitiva, “por cuenta ajena” como ha matizado la STS 136/2017, de 28 de febrero). El tribunal concluye que si bien en este caso la esposa había trabajado en la casa y además en el negocio de su suegra, en varios periodos con una dedicación parcial y con una remuneración moderada, lo había hecho como autónoma, lo que le privaba de una indemnización por despido. Por tanto, esta colaboración en negocios familiares en condiciones laborales precarias se considera (de manera extensiva) como “trabajo para la casa” (art. 1438 C.Civ) y da derecho a una compensación.

   El presente fallo tiene una serie de implicaciones sociales. La primera es la denuncia formulada por la esposa, en el recurso de apelación, de haber trabajado desde el año 2007 como falsa autónoma en los negocios de la familia del marido (al tiempo que éste doblaba su patrimonio). Los falsos autónomos son frecuentes en las empresas, lo que conlleva una pérdida de derechos para los trabajadores. En este sentido, constituyó un hito importante el Plan de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social, aprobado por Acuerdo de Consejo de Ministros del 27 de abril de 2012, y la Ley 13/2012, de 26 de diciembre, que entre otras medidas introdujo la creación de una unidad especial de colaboración y apoyo a los juzgados y tribunales y a la Fiscalía General de Estado para la lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social (disp. final 6ª). Se estima, según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (diciembre de 2016), que el impacto económico global de estas actuaciones ha alcanzado los 17.772 millones de euros.
   La segunda consideración se centra en el “trabajo para la casa” en sí, y en su enorme repercusión social. En efecto, un estudio desarrollado en España reveló (sobre un cálculo efectuado empleando el salario neto del servicio doméstico), que si se tradujera el trabajo no remunerado del hogar en proporción del PIB –que al fin y al cabo mide el bienestar de un país– éste ascendería a un 41,93% (Moltó, M.L., Uriel, E., 2004). También debe tenerse la realidad de una población cada vez más envejecida, lo que incrementará la necesidad de cuidados a la gente mayor. Una medida positiva en ese sentido ha sido el convenio especial para los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia, solo que desde el año 2013 corre a cargo exclusivamente del cuidador. Un estudio reciente desarrollado en Cataluña (Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona, 2017) ha señalado que el PIB catalán se incrementaría como mínimo en un 23,4% si se tuviera en cuenta el trabajo doméstico y de cuidados, habiéndose estimado su valor en 50.321 millones de euros en el año 2015. Claramente, no se trata de una cifra baladí, pero sí nos planteamos porque no se le da una importancia mayor en todos los ámbitos: quizá la respuesta se encuentre en que la ciencia económica ha estado desarrollada básicamente por hombres. Al respecto, me gustaría citar el libro de la periodista sueca Katrine Marçal, titulado “¿Quién le haría la cena a Adam Smith?” (edit. Debate, 2016), porque como señala la autora alguien le cuidaría (en concreto fue su madre) para que pudiera escribir su libro “La riqueza de las naciones”.

Jornadas: Perfiles de la maternidad: contratación, promoción profesional, y prestaciones de seguridad social

§ 19. Relaciones laborales en el ámbito de los eSports

     Francisco Rubio Sánchez

  Se conoce como eSports los denominados deportes electrónicos, es decir, aquellos juegos basados en competiciones individuales o por equipos que se practican desde plataformas informáticas y se desarrollan en un entorno virtual. Lo que hace décadas surgió como un juego individual que se practicaba de manera aislada a través de las ya primitivas videoconsolas, en las que niños y no tan niños desafiaban a la máquina, dio paso en los últimos años a soportes informáticos con mayores prestaciones, que permitían el desafío entre varios jugadores desde sus respectivas interfaces, hasta llegar a la más reciente facilidad de comunicación global a través de internet, lo que posibilita jugar o competir con jugadores (anónimos o conocidos) que se encuentran en cualquier lugar del mundo, al lado de otro dispositivo que dispone de la misma aplicación o juego, con software compatible.

     Llegados a este punto, el último paso ha sido la organización de competiciones entre jugadores de los lugares más próximos o recónditos del planeta, que llegan a ser cientos de miles y, a su vez, son seguidos por millones de espectadores. Rápidamente, la proliferación de dichas competiciones de la más variada índole ha ido generando un ingente florecimiento de negocios, cuya variedad, naturaleza, volumen de beneficios, estructura, practicantes y espectadores no conocen fin al día de hoy, cuando las competiciones de eSports están en pleno auge y expansión.

   Tras estas competiciones virtuales, junto a millones de jugadores interconectados de manera exclusivamente lúdica, se encuentran quienes han venido a calificarse como “deportistas”, siendo este el origen de la presente reflexión desde el punto de vista jurídico-laboral, cuando aquellos han hecho de los eSports un medio de vida enormemente solvente en muchos casos, lo que, a su vez, nos lleva a plantearnos si nos encontramos ante una actividad laboral y, por ende, ante “deportistas profesionales”. Surge, de este modo, la primera reflexión o diatriba, cual es la de la consideración de los eSports como un juego o como deporte. La respuesta, a nuestro juicio, ha de ser similar a la de otros deportes (para disipar alguna duda, téngase en cuenta como parangón que el  “juego” del ajedrez es considerado como “deporte”) en los que el carácter lúdico, competitivo, aficionado o profesional no va a depender de la modalidad deportiva en cuestión, sino de las circunstancias derivadas de la organización y estructura (federativa, ligas comerciales, eventos o espectáculos aislados, etc.) en la que se desarrolla, así como de los aspectos mercantiles (naturaleza empresarial: clubes, patrocinadores, sponsors, etc.) y laborales que concurran en cada caso.

  En este orden de cosas y si bien excede de este mero acercamiento al tema, habrá que analizar, definir y delimitar en su momento la actividad de estos jugadores profesionales virtuales, que podrá ser por cuenta ajena o por cuenta propia y, en el primero de los casos, habrá que determinar quién es el empresario, a partir de lo cual debería regularse la relación laboral existente entre ambas partes.

  La casuística nos encauzará esta tarea, que abordaremos con mayor rigor en inminentes trabajos de investigación que ya tenemos esbozados, donde ya nos encontramos, en unos casos, con estructuras organizativas meramente comerciales, en las que el protagonismo lo tienen especialmente las marcas o los fabricantes de los dispositivos y/o los creadores de las aplicaciones o juegos.     

  En otros supuestos, están surgiendo estructuras organizadas, incluso federaciones ad hoc o la asunción por parte de algunas federaciones tradicionales de lo que vienen a calificar como “modalidades deportivas” (por ejemplo, FIFA acoge en su seno a Playstation, más allá de su condición de patrocinador, con su mundialmente conocido juego-deporte del mismo nombre que la propia confederación mundial, seguido de los dos últimos dígitos de la  edición de cada año –EA SportS FIFA 17-).

  Sea como fuere, detrás de las plataformas y dispositivos electrónicos se encuentran numerosos profesionales cuyo régimen jurídico laboral no puede obviarse, por lo que se hace preciso afrontar aspectos tan interesantes como el posible carácter especial (o no) de la relación laboral y su consiguiente incardinación (o no) en el Real Decreto 1006/1985, que regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales (o, bien, una especialidad propia), la naturaleza jurídica del empresario, los derechos y deberes de las partes (duración, modalidades contractuales, horarios, jornada, suspensión, extinción, régimen disciplinario, etc.) el peculiar “lugar de trabajo” en el que se desenvuelve su prestación laboral o, por qué no, el régimen jurídico aplicable en materia de Seguridad Social o prevención de riesgos laborales.

   Tampoco quedarán fuera de nuestro objeto de estudio el régimen jurídico de otros profesionales que ya forman parte de este nuevo deporte, como entrenadores, agentes, jueces deportivos y órganos disciplinarios.

§ 18. Algunas de las propuestas realizadas por los comparecientes en la Comisión del Pacto de Toledo ¿es posible el entendimiento?

     Francisco Javier Hierro Hierro

   El 28 de septiembre de 2016 tuvo lugar la sesión de constitución de la Comisión permanente de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo. Tras la preceptiva elección de la composición de la Mesa de la Comisión, por asentimiento, se produjo la intervención de la señora Presidenta (Villalobos Talero).

   Aquel fue el turno de las buenas intenciones y las llamadas al consenso, al diálogo y al acuerdo. El deseo de la Presidenta fue manifiesto, que las tareas que se llevasen a cabo en el seno de la Comisión fueran desarrolladas de manera dialogada, con la participación de todos los grupos parlamentarios, con expertos, con técnicos, con especialistas…, además de los integrantes del Gobierno, sin que estos fueran el núcleo esencial.

     La voluntad lanzada por la señora Presidenta pronto fue recogida por los portavoces de los principales grupos parlamentarios, quienes en sus intervenciones aludieron al espíritu de conciliación que ha de estar presente en los trabajos de la Comisión con el que ofrecer una legislatura productiva y de progreso para España.

   Luego llegó el turno de las comparecencias, con intervenciones no siempre acordes con lo expresado inicialmente, con el fácil recurso al “y tú más” sobre las reformas de pensiones habidas en los años 2011 y 2013.

     Se pretende aquí recoger someramente cuáles han sido las principales propuestas lanzadas por algunos de los representantes de las distintas instituciones y organizaciones que ha pasado por la Comisión.

   Por los representantes de los trabajadores, las propuestas desde CCOO fueron las siguientes: adopción de medidas para equilibrar la situación financiera, mejorando ingresos por cotizaciones (incremento coyuntural de 2 puntos en las cotizaciones sociales, destopar las bases máximas de cotización, incremento de la base mínima de cotización como consecuencia del aumento paulatino del salario mínimo interprofesional, equiparación de las bases medias de cotización del régimen de autónomos y el régimen general, cotización por ingresos reales para los trabajadores autónomos) e incorporando ingresos adicionales desde los Presupuestos Generales del Estado (asunción por parte del Estado de los gastos de administración de la Seguridad Social, conversión de tarifas planas y reducciones de cuotas en bonificaciones financiadas por el Ministerio de Empleo, financiación con impuestos de las prestaciones por supervivencia y de las bonificaciones del sistema especial agrario) y recuperación del marco de actuación del Pacto de Toledo con la adopción consensuada de nuevas recomendaciones. Ello acompañado de la creación de empleo (en cantidad y calidad, con salarios superiores que mejoren los ingresos por cotizaciones); de la lucha contra la economía sumergida, lo que supondría allegar nuevos recursos a las arcas de la Seguridad Social; de la acción de las mutuas en materia rehabilitadora; de desarrollar los planes de previsión social complementaria; de perfeccionar el sistema de jubilación flexible; los subsidios para personas mayores desempleadas de larga duración; la subida del salario mínimo interprofesional y destinar una mayor financiación para actividades de formación y cualificación para personas desempleadas restando de las bonificaciones a la contratación, salvo colectivos específicos y muy singularizados como personas discapacitadas o víctimas de violencia de género. Y por UGT, las propuestas para solucionar los problemas a los se enfrenta el sistema público de pensiones parten de la máxima de que las soluciones no han de venir en ningún caso de recortar el gasto, sino que se ha de tratar el problema de fondo que son los ingresos de la Seguridad social. En este sentido referencia de manera rápida y sin grandes concreciones como medidas a corto plazo: techo de gasto, destopar cotizaciones y pensión máxima, acabar con la subvención a la contratación a cargo de la Seguridad Social, abordar los costes de la estructura de la Seguridad Social, derogación de la reforma laboral, financiación a través de impuestos, creación de un impuesto ante el nuevo sistema de relaciones laborales donde no se requieren recursos humanos ante su suplantación por herramientas tecnológicas, impuestos a las grandes fortunas y restablecer el contrato de relevo a los sesenta años. Se opone con rotundidad a que la viudedad y la orfandad puedan salir del sistema público de pensiones.

      Por los representantes de empresarios, las medidas fijadas por CEPYME fueron: profundizar en la reforma del año 2011, procediendo a la revisión (acortando los tiempos) del período transitorio de implantación de todos los cambios paramétricos; ahondar en el esfuerzo contributivo de los distintos regímenes para alcanzar una verdadera proporcionalidad; revisar las prestaciones en el ámbito contributivo de la Seguridad Social, ya que existen prestaciones incluidas en el ámbito contributivo, financiadas mediante cotizaciones, que deben situarse en la esfera no contributiva y su financiación corresponder al Estado por la vía impositiva; separación de fuentes de financiación de la Seguridad Social; la mejora de la colaboración con las mutuas, alcanzando unos procedimientos más eficientes que permitan incrementar los mecanismos de control y seguimiento de las prestaciones, luchar contra el absentismo laboral e impulso a la previsión social complementaria, individual y de empresa. Y por la CEOE, el establecimiento de políticas públicas que protejan a la familia, de fomento de la natalidad; articulación de las medidas necesarias para que el sector privado pueda crear empleo y aumentar las cotizaciones y el replanteamiento de muchas aspectos de la Seguridad Social (lucha contra la economía sumergida, separación de fuentes de financiación, financiación de prestaciones vía impuestos, autosuficiencia de los regímenes de la Seguridad Social, control de la incapacidad temporal y el absentismo laboral, disfunciones en materia de incapacidad permanente, modificación de las pensiones de viudedad y orfandad, colaboración público-privada en el complemento …); descartando la puesta en marcha de acciones que supusieran un riesgo para la creación de empleo, como pudieran ser los incrementos de cotización vía aumento de las bases máximas (despotando cotizaciones) o mínima o incremento de impuestos.

      Una batería amplia de propuestas, nos siempre alineadas, pero con un objetivo claro, garantizar la sostenibilidad y suficiencia del sistema de pensiones.

     Tocará el turno de los representantes de la ciudadanía para concretar de entre ellas cuáles son las que han de implementarse en el corto, medio y largo plazo.