tag:blogger.com,1999:blog-74889569056598816742024-02-07T19:03:35.814-08:00Encuentros LaboralesBlog elaborado por los participantes en los Encuentros Interuniversitarios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SocialEncuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.comBlogger158125tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-87458687154927814682019-09-23T22:55:00.004-07:002019-09-23T22:55:55.211-07:00§ 139. El derecho a la adaptación de la jornada, para la conciliación de la vida personal y familiar, no se encuentra en la Directiva 2010/18/UE, si se pretende el mantenimiento de la jornada sin reducción y la adscripción a un horario fijo.<div align="center" class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<i><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE) de 18 de septiembre de 2019, asunto C-366/18, empresa UTE Luz Madrid Centro.<o:p></o:p></span></span></i></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;">
<i><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Susana Bravo Santamaría<o:p></o:p></span></span></i></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: center;">
<i><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Abogada. Profesora asociada URJC<o:p></o:p></span></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">La sentencia que ahora pasaremos a comentar, se pronuncia sobre un caso de conciliación de la vida personal y familiar, puntualizando sobre determinadas cuestiones del derecho comunitario aplicable. Pese a que inicialmente ha causado un cierto revuelo entre los laboralistas, no es para tanto. Pero sí es interesante como doctrina procesal que hay que tener en cuenta a la hora de elevar por parte de nuestros Juzgados y Tribunales una cuestión prejudicial ante el TJUE.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Los hechos origen del litigio son los siguientes: Un trabajador de la empresa UTE Luz Madrid Centro (unión temporal de SICE, S.A., Urbalux, S.A., ImesAPI, S.A., Extralux, S.A., y Citelum Ibérica, S.A.), adjudicataria de la contrata de mantenimiento del alumbrado eléctrico de Madrid, y sujeta en la regulación de las relaciones laborales, al convenio colectivo de la Industria del Metal de Madrid, con dos hijos pequeños: de 5 y 9 años de edad en la actualidad (nacidos en 2010 y 2014), un año menos cuando comienza el litigio, solicita trabajar exclusivamente en el turno de mañana de lunes a viernes, manteniendo el mismo número de horas de trabajo, y sin disminución de salario, para ocuparse de sus hijos.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">El trabajador cuando hace la solicitud, tiene un régimen de trabajo a turnos organizado de la siguiente manera: turno de mañana de 7.15 horas a 15.15 horas, turno de tarde de 15.15 horas a 23.15 horas y turno de noche de 23.15 a 7.15 horas, rotando entre los tres turnos y con un descanso de dos días por semana, que pueden ser variables según los cuadrantes elaborados por el empresario.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Dada la fecha en la que se presenta la demanda, se hace al amparo del art. 34.8 del ET (con anterioridad a la modificación llevada a cabo por el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación), pero que perfectamente podría incardinarse en dicha regulación. Aunque no se ha producido el desarrollo reglamentario de dicha norma, entre otras cuestiones, y dudas que plantea.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Lo que pretende el trabajador es que, sin reducción de su tiempo de trabajo, se le adscriba a un turno de trabajo fijo, y que éste sea elegido por él, concretamente el turno de mañana, haciendo depender esta elección de sus necesidades de conciliación de la vida personal y familiar por tener que hacerse cargo de sus hijos por la tarde y por la noche preferiblemente, y debido a las exigencias del trabajo de su esposa: abogada.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">De las cuestiones procesales a subrayar:<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Antes de referirnos al derecho aplicable sobre el objeto de la cuestión prejudicial, es necesario llamar la atención sobre determinadas cuestiones procesales. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">La primera de ellas es que: “siempre que se planteé una cuestión por un Tribunal nacional sobre la interpretación del Derecho de la Unión, el TJUE está en principio, obligado a pronunciarse”. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Pero “únicamente está habilitado para pronunciarse sobre la interpretación de una norma de la Unión, a partir de los hechos que le indique el órgano jurisdiccional nacional”, (…) “debiendo indicar las razones concretas que le han llevado a preguntarse acerca de la interpretación de determinadas disposiciones del derecho de la Unión y el porqué de plantear tal cuestión prejudicial”, (..) <b>“siendo indispensable dar un mínimo de explicaciones sobre la elección de esas disposiciones y no otras, y la relación entre dichas disposiciones y la normativa nacional aplicable al litigio”.<o:p></o:p></b></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">En segundo lugar, es necesario llamar la atención sobre que, en este caso, la petición de decisión prejudicial tuvo por objeto la interpretación de determinados artículos, artículos que incluyeron hasta del Tratado de Funcionamiento de la Unión (TFUE), concretamente los arts. 8, 10,157, y el art. 3 del Tratado de la Unión Europea (TUE), y de determinados artículos de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (la Carta): arts. 23 y 33 apart.2, y de la Directiva 2006/54/ CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE. Pero su alegación hizo inadmisible con respecto a casi todos, la cuestión prejudicial planteada.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Así, cuando el Juzgado de lo Social se refiere al porqué podría ser indirectamente discriminatorio el art. 37 apart. 6 del ET, (en el concepto de la Directiva 2006/54/CE), sus alegaciones sobre dicha Directiva, no son válidas para el TJUE, porque el art. 37 apart. 6 ET, “es una norma que se aplica a <i>ambos sexos</i>”, y “no se demuestra cual es la desventaja para el sexo masculino”, de tal manera que “<b>la</b> <b>referencia a la Directiva 2006/54, presenta carácter hipotético y por lo tanto, no puede admitirse”.</b><o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">De la misma manera el TJUE, <b>no admite las referencias de los Tratados de la Unión, porque el órgano que plantea la cuestión prejudicial “no precisa ni las razones que le han llevado a preguntarse sobre la interpretación de las citadas disposiciones, ni la relación que se establece entre tales disposiciones y la normativa nacional controvertida en el litigio</b> del que conoce”, por lo que no procede interpretar dichas disposiciones.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Pese a que inicialmente admitió la alegación de los arts. de “la Carta”, el TJUE recuerda que “las disposiciones de la Carta, se dirigen a los Estados miembros, únicamente cuando apliquen el derecho de la Unión, porque en virtud del art. 6 TUE y el art. 51 apart. 2 de la Carta, “las disposiciones de la misma no amplían el ámbito de aplicación del derecho de la Unión mas allá de las competencias de la Unión en los términos de los Tratados”, y <b>si no existe una norma en el derecho de la Unión, “las disposiciones de la Carta no pueden fundar por si solas una cuestión prejudicial.<o:p></o:p></b></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">De la pretensión sometida a decisión prejudicial.<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Nuestros Jueces y Tribunales, atentos a la realidad que nos rodea conocen la discriminación que existe en el ámbito de las relaciones laborales, tanto de forma directa como indirecta, aunque no siempre les llegue un asunto que resolver sobre estas cuestiones.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Este puede haber sido el caso del Juzgado de lo Social n. 33 de Madrid. El trabajador, solicitó un determinado derecho, al amparo de una determinada norma: el art. 34.8 del ET. Sin embargo, por el principio de <i>iura novit curia</i> y <i>da mihi factum dabu tibi ius</i>, el Juzgador del número 33 consideró que su petición se basaba en el art. 37.6, 1º del ET, y que en éste al no poder adaptarse el horario más que reduciendo la jornada y el salario, se contenía una previsión indirectamente discriminatoria, porque tal previsión afecta a las mujeres mayoritariamente como demandantes principales de la reducción de jornada, lo que aplicado a un varón también le situaría en desventaja.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Sin embargo, el derecho del trabajador incluido en el art.37 apartado 6 ET, no está comprendido en el concepto de permiso parental en el sentido de la Directiva 2010/18, ni se puede interpretar con arreglo a los artículos de los instrumentos normativos reseñados excesivamente, en la cuestión prejudicial, ni tampoco el caso del trabajador es un caso de reincorporación tras un permiso parental que le conceda un derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: normal; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">En este sentido, la normativa nacional parece más amplia que la comunitaria y desde luego corresponderá al Juzgado de lo Social, resolver sobre las cuestiones que se le plantean con los instrumentos legislativos y convencionales existentes.<o:p></o:p></span></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-28664385251887121852019-09-16T22:15:00.001-07:002019-09-16T22:15:16.099-07:00§ 138. El trabajador que apoya, de manera formal o informal, a quien ha sido discriminado, tiene derecho a protección frente a represalias del empresario<div align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div align="right" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Sentencia TJUE de <span style="letter-spacing: 0.2pt;">20 de junio de 2019, </span>asunto C‑404/18<o:p></o:p></span></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div align="right" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Lourdes Meléndez Morillo-Velarde<o:p></o:p></span></div>
<div align="right" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Profesora Titular de Derecho del Trabajo </span></div>
<div align="right" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">y de la Seguridad Social<o:p></o:p></span></div>
<div align="right" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Universidad Rey Juan Carlos<o:p></o:p></span></div>
<div align="right" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">lourdes.melendez@urjc.es<o:p></o:p></span></div>
<div align="center" class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><i>Los trabajadores distintos de la persona que ha sido discriminada por razón de sexo, deben estar protegidos en la medida en que el empresario pueda causarles un perjuicio por el apoyo prestado, de manera formal o informal, a la persona que ha sido discriminada</i>. Con esta afirmación da respuesta el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de lo Laboral de Amberes, Bélgica, por la que solicitaba la interpretación del art. 24 Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">El origen de la cuestión prejudicial se encuentra en el litigio suscitado, de una parte, entre las señoras Hakelbracht y Vandenbon y el Instituto para la igualdad entre mujeres y hombres, y, de otra parte, la empresa WTG Retail (en adelante “la empresa”).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Los hechos que dieron lugar a la cuestión prejudicial fueron los siguientes:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">La Sra. Vandenbon tenía la condición de gerente de una de las tiendas de la empresa. La Sra. Vandenbon entrevistó a la Sra. Hakelbracht para un puesto de vendedora. En la entrevista, la Sra. Hakelbracht le comunicó que estaba embarazada de tres meses.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">La Sra. Vandenbon propuso la contratación de la Sra. Hakelbracht. Sin embargo, la dirección de recursos humanos de la empresa le comunicó su intención de no contratar a la Sra. Hakelbracht debido a su embarazo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Ante esta negativa, la Sra. Vandenbon indicó a la empresa que la ley prohibía que se rechazara la contratación por razón de embarazo. A pesar de ello, la empresa confirmó su negativa a contratar a la Sra. Hakelbracht por ese motivo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">La Sra. Vandenbon informó a la Sra. Hakelbracht de que su candidatura no había sido seleccionada debido a su embarazo, lo que determinó que esta presentara una reclamación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">La empresa reprochó a la Sra. Vandenbon ser la causa de la reclamación por discriminación presentada por la Sra. Hakelbracht. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Pocos meses después de los hechos, la empresa rescindió el contrato de trabajo de la Sra. Vandenbon, quien presentó una reclamación ante el Instituto para la igualdad entre mujeres y hombres. Como causa de despido, la empresa indicaba la ejecución incorrecta de las tareas confiadas, el incumplimiento de las consignas de seguridad, el mantenimiento insuficiente de la tienda y la falta de orden. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">La trabajadora solicitó al Tribunal de lo Laboral de Amberes, que condenase a la empresa al pago de la indemnización derivada de la extinción de su contrato de trabajo por un motivo discriminatorio.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Esa indemnización ya se la había reconocido el Tribunal a la Sra. Hakelbracht, al entender que había sido víctima de una discriminación directa por razón de sexo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">La duda se plantea en relación con la pretensión de la trabajadora de la empresa. En efecto, entiende la reclamante que debe serle de aplicación la protección contra las medidas de represalia que recoge la ley belga, ya que intervino como testigo en la instrucción de la reclamación presentada por la Sra. Hakelbracht. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Sin embargo, a juicio del órgano jurisdiccional no se cumplirían los requisitos de la definición legal exigidos a tal efecto, dado que el art. 22.9 de la Ley de Género belga prevé que: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">“<i>La protección mencionada en el presente artículo será igualmente aplicable a las personas que actúen en calidad de testigos al poner en conocimiento de la persona ante la que se presenta la reclamación mencionada en el apartado 3, en el marco de la investigación de dicha reclamación, <b>mediante un documento firmado y fechado,</b>los hechos que ellas mismas han visto u oído y que están relacionados con la situación que constituye el objeto de la reclamación, o bien al <b>comparecer como testigos en un procedimiento judicial</b></i>”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">El hecho de que la trabajadora no pudiera presentar ningún documento fechado y firmado relativo a su testimonio, determinó que el Tribunal de Amberes se cuestionase si la protección prevista en Ley de Género era más restrictiva que la contemplada en el art. 24 Directiva 2006/54, y si, por tanto, la protección prevista en la norma interna no debía limitarse sólo a los testigos oficiales, sino que había de alcanzar a quienes hubieran defendido o apoyado a quien presentó una reclamación basada en una conducta discriminatoria por razón de sexo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Recibida la cuestión prejudicial, en primer término, analiza el TJUE el alcance de la protección recogido en el art. 24 de la Directiva 2006/54. Recuerda el Tribunal, que la disposición obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para proteger a todos los trabajadores frente a represalias por el empresario, en reacción a una reclamación presentada ante una conducta discriminatoria.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Seguidamente, y aquí radica la relevancia de este pronunciamiento, el TJUE hace una interpretación amplia de la norma, para señalar la protección no se limita sólo a los trabajadores que hubieran presentado una reclamación, ni a quienes apoyen formalmente a quien hubiera sido discriminado.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Al contrario, para el TJUE, conforme al considerando 32 Directiva 2006/54, un empleado que defienda o testifique a favor de una persona amparada por la Directiva debe tener derecho a la misma protección que la persona protegida, incluso tras el cese de la relación laboral. En efecto, a juicio del Tribunal, la Directiva identifica la categoría de trabajadores, distintos de la persona discriminada, que han de poder acogerse a la protección contra las represalias. Y los identifica no a partir de criterios formales, sino teniendo en cuenta el papel que hayan podido desempeñar esos trabajadores en favor de la persona protegida. De esa forma, la efectividad de la protección contra la discriminación que exige la Directiva 2006/54, no quedaría garantizada si aquella no sancionara las medidas que un empresario podría tomar contra trabajadores que, de manera formal o informal, hubieran defendido a la persona protegida o hubieran declarado como testigos en su favor.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Continua razonando el Tribunal que esos trabajadores, que están en una posición ideal para apoyar a esa persona y para tener conocimiento de casos de discriminación cometidos por el empresario, podrían verse desalentados de intervenir en defensa de dicha persona por temor a quedar desprovistos de protección si no cumplen determinadas exigencias formales, como puede ser una declaración formal ante un juez, o la presentación de un escrito firmado, lo que podría comprometer gravemente la realización del objetivo perseguido por la Directiva 2006/54, reduciendo la probabilidad de que se detecten y resuelvan casos de discriminación por razón de sexo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Así, a partir de esta sentencia del TJUE, y a raíz de la interpretación que el Tribunal hace del art. 24 Directiva 2006/54, ninguna norma nacional puede limitar la aplicación de la garantía de indemnidad a los trabajadores que, en el marco de una situación de discriminación por razón de sexo, hayan intervenido como testigos en el marco de la instrucción de esa reclamación y su testimonio cumpla los requisitos formales que prevea la norma nacional. Por el contrario, la garantía de indemnidad debe extenderse a todos los trabajadores que apoyen a quien haya sido discriminado, con independencia del carácter, formal o informal, del apoyo prestado.</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: small;"><o:p></o:p></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-64697678002124018022019-09-09T23:27:00.001-07:002019-09-09T23:27:06.196-07:00§ 137. Algunas consideraciones sobre el accidente “in itinere”<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: center;">
<b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><b style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; text-align: center;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">(Comentario de la sentencia del TSJ del País Vasco de 15 de enero de 2019 rec. nº 2505/2018)</span></b></b></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: left;">
<b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">Pilar Palomino Saurina<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> <b>1.- Supuesto de hecho<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> </span></b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">La actora es enfermera y presta servicios en un centro médico.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> El día 22 de febrero de 2018 salió de su domicilio sobre las 10 de la mañana y se dirigió a la localidad donde viven sus padres a fin de dejar a su hijo a su cuidado mientras ella cumplía su jornada de trabajo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Cuando se dirigió a realizar las dos visitas domiciliarias que tenía programadas para ese día, montada en su vehículo redujo la marcha para adaptarse a las circunstancias del tráfico y el coche que circulaba tras ella no se dio cuenta y le alcanzó por detrás produciéndole lesiones.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> El día 23 de febrero de 2018 la actora acudió a los servicios médicos de la Mutua Patronal de Accidentes de Trabajo “Mutualia” aquejando dolor en el cuello, y éstos tras examinarle consideraron que las lesiones que padecía no podían ser atribuidas a la contingencia de accidente de trabajo, y le remitieron para su tratamiento a los servicios médicos de “Osakidetza”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> En este último centro tras examinarla emitieron un parte de baja con cargo a la contingencia de accidente no laboral. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Mientras se encontraba en esta circunstancia, la actora inició un expediente administrativo para solicitar que se declarara que el periodo de incapacidad temporal era imputable a la contingencia de accidente de trabajo, pero no se le dio la razón. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Ante esta circunstancia presentó demanda ante el Juzgado de lo Social cuya resolución no le fue favorable por lo que interpuso demanda ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco cuya sentencia se analiza a continuación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt 35.4pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">2.- Algunas consideraciones sobre el accidente “in itinere”<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<b style="font-size: 11pt;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> </span></b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">El accidente de trabajo se define como “toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. Según la sentencia del TS de 26 de diciembre de 2013 “el nexo esencial entre trabajo y lesión pone de relieve que el fundamento de la protección de los accidentes de trabajo y su carácter privilegiado respecto a la protección ordinaria se vinculan a la existencia de un riesgo específico que se imputa con criterios objetivos a la esfera de responsabilidad del empresario en la medida en que es éste, a través de su explotación, quien genera ese riesgo y puede ejercer determinado control sobre el mismo y sus manifestaciones”.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Pero en concreto, el accidente in itinere hace referencia “al que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar del trabajo”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> En este tipo de accidente el elemento subjetivo viene determinado por la condición de trabajador por cuenta ajena sin distinción entre los del régimen general y los de los regímenes especiales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Como elemento objetivo puede destacarse la lesión corporal del trabajador. Los agentes lesivos que suelen concurrir en la producción de las lesiones propias del accidente in itinere son variables, pudiendo coincidir con la conducta culposa del trabajador, actos de terceros, o incluso con un agente fortuito.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> No obstante, como recoge la sentencia del TS de 14-02-2017 para calificar un accidente in itinere se ha venido exigiendo la concurrencia de diversas circunstancias: 1) que la finalidad principal y directa del viaje esté determinada por el trabajo (elemento teleológico); 2) que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo o viceversa (elemento geográfico); 3) que el accidente se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto (elemento cronológico); o lo que es igual, que el recorrido no se vea alterado por desviaciones o alteraciones temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de interés particular de tal índole que rompan el nexo causal con la ida o la vuelta del trabajo; 4) que el trayecto se realice con un medio normal de transporte (elemento de idoneidad del medio). Esto es, se exige que el trasporte utilizado por el trabajador lo sea de manera racional y adecuada para salvar la distancia entre domicilio y el centro de trabajo, o viceversa, por lo que incluye no solo el trasporte público, sino también el privado e incluso a pie, siempre que no entrañen peligro grave e inminente.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Pero es destacable que la causalidad no se rompe cuando la conducta del trabajador responde a modelos usuales de convivencia. Así se acepta como accidente el desplazamiento para asistir a comidas de trabajo o incluso como recoge la sentencia del TS de 14-02-2017 si el trabajador regresando el viernes a su casa por el trayecto habitual que incluye un pequeño desvío para dejar a dos compañeros sufre un siniestro. También, como señala la sentencia del TS de 17-04-2018 si el trabajador al regresar en autobús del centro de trabajo al domicilio, sufre un percance incluso si invirtió un corto periodo de tiempo en una compra doméstica.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Y es que, el accidente in itinere se produce normalmente como consecuencia de lo que se denomina riesgos de la circulación, que no se corresponden en principio con la esfera de riesgo del empresario. Así lo reconoce el Convenio 121 de la OIT que en su art. 7 prevé que todo miembro “deberá prescribir una definición del accidente del trabajo, incluyendo las condiciones bajo las cuales un accidente sufrido en el trayecto al o del trabajo es considerado como un accidente de trabajo”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Distinto del accidente in itinere es el accidente en misión ya que este último tiene la consideración de accidente de trabajo al considerarse el tiempo destinado al desplazamiento como de trabajo, y lugar de trabajo, aquel en el que en cada momento se halle el empleado a causa de la misión o encargo. Asimismo, habrá que determinar que la actividad desarrollada por el trabajador está relacionada con la misión encomendada por el empresario.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Esto es, la principal diferencia es que en el accidente in itinere los daños quedan circunscritos a los sufridos por el trabajador en el camino de ida y vuelta al trabajo, mientras que se considera accidente en misión el sufrido por el trabajador en el trayecto que tenga que realizar para el cumplimiento de la misión encomendada, así como el acaecido en el desempeño de la misma dentro de la jornada laboral.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> <b>3.- La sentencia del TSJ del País Vasco de 15 de enero de 2019<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> </span></b><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">En su sentencia de 15 de enero de 2019 el TSJ del País Vasco trata de determinar si en el proceso de incapacidad temporal causado por el accidente acaecido el 22-02-2018 concurren los elementos teleológico, geográfico cronológico y de idoneidad del medio marcados por la doctrina jurisprudencial para considerarlo accidente laboral “in itinere”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Y lo que determina el TSJ del País Vasco siguiendo para ello resoluciones anteriores como la sentencia del TSJ de Galicia de 26-03-2012 es que si bien es cierto que el traslado desde el lugar de residencia hasta el lugar de trabajo no exige el paso por la localidad donde tuvo lugar el accidente. El pase por dicha localidad vino motivado por la necesidad de dejar a su hijo menor que se encontraba de vacación escolar en casa de sus padres para su cuidado. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify; text-indent: 70.9pt;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">Esto es, para poder conciliar su vida familiar con la laboral y como medio para conseguir el cuidado de su hijo, de donde se desprende que la pequeña desviación en el trayecto habitual que hizo ese día no resultó ajena a una concausa laboral, es decir, a la necesidad de poder acudir y ejecutar su trabajo sin abandono del cuidado de su hijo, y sin que el mínimo desvío efectuado y el tiempo invertido rompan el nexo causal necesario con la ida al trabajo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;"> Por este motivo, se estima el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de la actora y se considera como accidente laboral “in itinere” la incapacidad temporal causado por el accidente de tráfico.</span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-56065409131389009442019-09-02T23:30:00.000-07:002019-09-02T23:30:01.332-07:00§ 136. Acoso 'sordo' a un funcionario, sin violencia...!!!<h1 align="center" style="break-after: avoid-page; font-variant-alternates: normal; font-variant-caps: small-caps; font-variant-east-asian: normal; font-variant-ligatures: normal; font-variant-numeric: normal; font-variant-position: normal; line-height: 32px; margin: 6pt 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<br /></h1>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span lang="ES-TRAD" style="line-height: 28px;">Apuntes a la STC 56/2019, de 6 de mayo.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span lang="ES-TRAD" style="line-height: 28px;"><br /></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Ángel Arias Domínguez.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span lang="ES-TRAD" style="line-height: 28px;">El TC ampara y anula las resoluciones administrativas y jurisdiccionales que no atendieron las reclamaciones en defensa del acoso laboral que padeció el recurrente en amparo al no adscribírsele actividad laboral alguna tras su reincorporación como funcionario al puesto de trabajo donde tenía derecho a una reserva de puesto tras haber ocupado un cargo (en otro organismos público) en servicios especiales.</span><span style="line-height: 28px;"><o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="line-height: 28px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Las manifestaciones de acoso no se produjeron con violencia o intimidación, sino mediante un desprecio manifiesto, constante y reiterado del trabajador y su capacidad profesional, pues no se le encomendaban funciones laborales y se le hurtaba información sobre las cuestiones profesionales que tenía encomendadas.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="line-height: 28px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Sus pasajes decisivos son los siguientes: <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="line-height: 28px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"> “…<i>cabe apreciar en el presente asunto que la inactividad laboral prolongada a la que fue sometido el trabajador demandante de amparo involucra inequívocamente su derecho fundamental a la integridad moral y la prohibición de tratos degradantes (art. 15 CE)</i>”.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="line-height: 28px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">“…<i>para valorar si la administración ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral de un empleado público (art. 15 CE), hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). Faltando este último elemento, no habrá trato “degradante”, pero solo podrá descartarse la vulneración del art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto)</i>”.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="line-height: 28px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">“<i>…la inactividad profesional del recurrente no ha sido accidental. La administración, si no ha querido propiciarla desde el principio, ha pretendido, al menos, una vez producida, mantenerla y prolongarla. Son hechos probados a este respecto que la administración creó un puesto de trabajo sin contenido efectivo a fin de asignarlo al demandante de amparo y que, pese a las reiteradas quejas y peticiones de este, no intentó, siquiera mínimamente, poner remedio a la situación de inactividad laboral continuada; persistió durante año y medio, aproximadamente, en no proporcionar al recurrente información sobre sus atribuciones, en no encargarle tarea alguna, en no convocarle a reuniones de trabajo y en no promover una traslación de destino. Resulta igualmente indicativa la diferencia en el trato dispensado al demandante de amparo, pues los funcionarios restantes eran oportunamente convocados a reuniones de trabajo y disfrutaron de su correspondiente ámbito de atribuciones</i>”.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="line-height: 28px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">“<i>En suma, hay un amplio panorama indiciario inequívocamente revelador del carácter intencional, no casual, de la prolongada inactividad profesional padecida por el recurrente</i>”.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="line-height: 28px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">“<i>…puede apreciarse sin género alguno de duda que la administración colocó o mantuvo al demandante de amparo en una situación de inactividad laboral prolongada</i>”.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="line-height: 28px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">“<i>De modo que la administración, deliberadamente, sin una finalidad u objetivo legítimo, con abuso de poder o arbitrariedad, marginó laboralmente al recurrente durante un periodo largo de tiempo. Tal comportamiento supone un agravio comparativo y un claro menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador demandante de amparo, de suyo idóneo para desprestigiarle ante los demás, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad. La gravedad de la vejación se agudiza en función del tiempo en que persiste, que en el presente caso es muy considerable. En estrecha conexión con lo anterior, conductas como esta generan por sí mismas un perjuicio moral al que pueden añadirse daños psicofísicos por estrés, angustia, ansiedad o depresión.<o:p></o:p></i></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><i><span style="line-height: 28px;">A la vista de todo ello, atendidas la intensidad de los elementos examinados (intención, menoscabo y vejación) y las circunstancias del caso (singularmente, la larga duración de la postergación laboral y la ausencia de motivo legítimo), procede concluir que la administración ha dispensado al demandante de amparo un trato sin duda merecedor de la calificación de degradante y, en cuanto tal, contrario a su derecho fundamental a la integridad moral (art. 15 CE)</span></i><span style="line-height: 28px;">”.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 24px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="line-height: 28px;">“<i>El procedimiento administrativo incoado tras la denuncia de acoso laboral era idóneo para corregir la vulneración…/...De manera que, si la administración hubiera aplicado correctamente el protocolo, habría puesto remedio a la vulneración del derecho a la integridad moral del recurrente (art. 15 CE); al no hacerlo, ha agravado la lesión. Para el demandante de amparo resultó objetivamente humillante que se archivara su denuncia y que se hiciera con el argumento de que pudo al menos manifestar su opinión durante el descanso funcionarial en una cafetería fuera de la Gerencia; admitiendo expresamente que los trabajadores restantes despachaban individualmente dentro del edificio y tenían atribuido un ámbito funcional propio</i>”.</span><span style="text-indent: 35.45pt;"> </span></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-26611226780215340162019-08-26T23:05:00.000-07:002019-08-26T23:05:09.258-07:00§ 135. Maniqueísmo en la exigencia de agotamiento de los recursos.<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;"> <o:p></o:p></span></b><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Ríos Mestre, José María.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Profesor Contratado Doctor (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Universidad de Murcia.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;"># Agotamiento de los recursos<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;"># Incidente de nulidad de actuaciones<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;"># Acceso a los recursos<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;"># Error judicial<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;"> </span></b><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Un pronunciamiento reciente del Tribunal Supremo permite constatar que la exigencia de agotamiento de los recursos en el acceso a determinados medios de rescisión de sentencias, así como al recurso de amparo sitúan al recurrente en disyuntivas lógicas imposibles. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">La interpretación actual de este requisito de admisibilidad (y de otros muchos) viene provocada por la confluencia de varios factores: cantidad inasequible de recursos y “deseo” del tribunal de abordar las cuestiones, a juicio de estos altos tribunales, de mayor trascendencia jurídica.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">A diferencia de otros supuestos, en este caso el legislador se ha solidarizado con los tribunales, aprobando reformas de las <b>normas adjetivas</b>que restringen el acceso a las más <b>Altas magistraturas</b>: Tribunal Supremo mediante recurso de casación y Tribunal Constitucional a través del recurso de amparo. Aunque existen otros distintos como por ejemplo la demanda de error judicial.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">En el supuesto se debate sobre la corrección del cálculo de indemnización por despido. Los antecedentes de hecho son los siguientes. Ante el desacuerdo de la actora con las cantidades establecidas en la sentencia de suplicación se planteó recurso de aclaración que no fue estimado (STSJ Madrid 23 noviembre 2015 y Auto de aclaración de 20 enero 2016). El camino seguido por el recurrente es la <b>demanda de error judicial</b>. No obstante, ello, en este comentario las observaciones sobre agotamiento de los recursos están referidas a todos aquellos supuestos en los que son exigibles, no solo al error judicial.<b></b> <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">El <b>Tribunal Supremo</b>, Sala 4ª, en procedimiento de <b>error judicial </b>ha dictado la <b>Sentencia 27 de junio de 2019</b>(Rº 15/2017) que entiende que no se han agotado los recursos previos dado que no se ha planteado por los trabajadores incidente de nulidad de actuaciones. El criterio de la Sala es exigente y restrictivo ya que incluso reprocha no haber formulado <b>recurso de revisión</b>frente al auto de aclaración con fundamento en la intervención del Letrado de la Administración de Justicia y con el fin de determinar el agotamiento de los recursos (sic).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Resulta de interés la valoración que hace la STS 27-6-2019 sobre la formulación de un incidente de nulidad de actuaciones. La Sala declara que la presentación de un incidente de nulidad de actuaciones surte efectos interruptivos del plazo para la formulación de la demanda de error judicial.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Pero la certeza se desvanece cuando la Sala aclara que el efecto interruptivo no se produce cuando atendidas las circunstancias del caso se aprecie que este trámite ha sido empleado de forma <b>manifiestamente improcedente</b>, fraudulenta o abusiva, pues la interposición de recursos o incidentes manifiestamente improcedentes no puede convertirse en <b>mecanismo para alargar artificialmente los plazos</b>perentorios establecidos en el ordenamiento. Para suavizar las duras consecuencias, la Sala añade que la posibilidad de negar efecto interruptivo a los actos procesales ha de ser manejada con <b>cautela</b>, limitando su exclusión a los supuestos de <b>palmaria improcedencia</b>de la vía utilizada.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">El <b>Tribunal Europeo de Derechos Humanos</b>ha mencionado en su jurisprudencia que para entender que existe agotamiento de recursos internos, sólo es necesario agotar algunos de los recursos que ofrece el sistema, aun en aquellos casos en que existen varios recursos posibles. Así, en el caso Aquilina c. Malta, quedó establecido que, a un demandante que ha agotado un recurso que aparentemente es efectivo y suficiente, no se le puede exigir haber utilizado otros recursos existentes, cuándo estos últimos no tenían más probabilidades de éxito (Aquilina c. Malta, no. 25642/94 §39). La exigencia de hacer uso de los recursos internos no se dará cuándo se entienda que el uso de una vía existente no va a proveer un remedio efectivo (Hilton c. Reino Unido, 5 de marzo 1976, 4 DR [177]).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">En suma, así lo recoge la STC 235/1997, de 19 de diciembre, FJ 3, “nadie está obligado a intentar en cada caso todos los medios de impugnación previstos en las leyes de Enjuiciamiento respectivos, sino sólo aquellos que razonablemente convengan”. Cuando se trata de recursos que permiten una revisión plena de lo resuelto por el órgano de instancia, por ejemplo, el recurso de apelación, su interposición a los efectos indicados resulta preceptiva. Por el contrario, cuando de recursos extraordinarios se trata, la fijación de motivos tasados de naturaleza restrictiva e, incluso, la imposición de requisitos procesales sumamente rigurosos, permiten que la parte pueda razonadamente prescindir del mismo por falta de utilidad y, según constante doctrina constitucional, quien en el procedimiento de amparo estime que el recurso omitido era razonablemente útil tiene la carga de acreditarlo (entre otras STC 27/2007, de 12 de febrero, FJ 3).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">En el presente supuesto, el hecho de que la vulneración provenga de la STSJ y la casación sea manifiestamente inviable convierte el incidente de nulidad de actuaciones en un remedio inútil. Así lo ha entendido el TC, en otras ocasiones en las cuales, aun cuando el incidente de nulidad pudiera ser <b>formalmente procedente</b>, resultaba <b>materialmente inútil</b>porque comportaba pedirle al órgano judicial que se retractase sobre lo que ya había resuelto en varias resoluciones previas (STC 182/2011, de 21 de noviembre).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Además, la ya citada STC 182/2011 también pone de relieve, de manera elocuente, la tesitura a la que puede verse abocado el recurrente “ante una<b>encrucijada difícil de resolver</b>, toda vez que si no utiliza todos los recursos disponibles dentro de la vía judicial ordinaria su recurso de amparo podrá ser inadmitido por falta de agotamiento de la vía judicial previa, y si decide, en cambio, apurar la vía judicial, interponiendo <b>todos los recursos posibles o imaginables, corre el riesgo</b>de incurrir en <b>extemporaneidad al formular alguno que no fuera en rigor procedente</b>(por todas, STC 192/2005, de 18 de julio, STC 255/2007).<o:p></o:p></span></div>
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<b style="font-size: 11pt;"><span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">S TSJ de Galicia de 28 de Mayo de 2019</span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Cristina Rincón Sánchez<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><br /></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Abogada<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Profesor Asociado CEF/ UDIMA<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">La Ley 6/2017 de 24 de Octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, modificó el artículo 214 apartados 2 y 5 de la Ley General de Seguridad Social, permitiendo la compatibilidad del trabajo con el percibo del 100% de la pensión de jubilación siempre que se acreditara tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Rápidamente surgieron muchos interrogantes sobre este tema, ¿Contrato a tiempo completo? ¿A tiempo parcial? ¿Autónomos societarios?, interrogantes en parte aclarados por los distintos criterios de gestión elaborados por la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, que no han convencido a muchos, de ahí la controversia judicial, que está avocada a ser unificada por el Tribunal Supremo, habida cuenta de la múltiple y variada doctrina de suplicación sobre este particular.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">La cuestión objeto de debate se centra en determinar si un autónomo societario que ostenta el 50% del capital social, tiene o no derecho a la jubilación activa, y en consecuencia a compatibilizar trabajo y pensión, y si para acceder a la plena compatibilidad el precepto exige que la contratación de trabajadores por cuenta ajena se realice exclusivamente a través de autónomo persona física, o si por el contrario dicha contratación puede también venir de la mano de una sociedad mercantil.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">La fundamentación de la Sala para estimar el recurso de suplicación del recurrente, desde mi humilde opinión, y con todos los respectos, es jurídicamente pobre, teniendo el voto particular mucha más riqueza jurídica.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Así la Sala estima el recurso, entre otra fundamentación más generalista, sobre la base que la Ley 6/2017 de 24 de Octubre ha pretendido adherir una medida de política de empleo a una medida de envejecimiento activo, y que atendiendo a la literalidad de la norma, quien contrata y mantiene el empleo puede ser un autónomo individual como un autónomo societario con control efectivo. Esta Letrada por más que lee el artículo 214 de la Ley General de Seguridad Social no es capaz de ver esa literalidad de la que habla la Sala, por lo tanto no se comparte la fundamentación relativa a “<i>aún constituyendo una sociedad formalmente contratante dentro de los cauces de la legalidad vigente, continúan siendo en la realidad los empresarios de hecho”. </i> Esta manifestación deja vacío de contenido al empleador persona jurídica. Sin lugar a dudas hay diferencias entre el empleador persona física y el empleador persona jurídica. La Sala las ha obviado estas dos formas de ser empleador de manera muy gratuita.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">El voto particular entiende que el autónomo en el que está pensando la norma es el que de forma habitual, personal y directa, realiza una actividad a título lucrativo. Además el espíritu de la Ley 6/2017 es favorecer que no se extingan los puestos de trabajo como consecuencia de la jubilación del empresario, circunstancia que no se puede dar cuando se jubila un administrador o un consejero, toda vez que la sociedad debe seguir activa en el tráfico mercantil. La literalidad del artículo 214.2 de la Ley General de Seguridad Social se refiere a que el <i>“pensionista</i>” realice un trabajo por cuenta propia y acredite tener contratado a un trabajador por cuenta ajena. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Cuando el preámbulo de la Ley 6/2017 de 24 de Octubre se refiere a <i> “que el trabajo autónomo tiene en España un destacado protagonismo” ¿realmente se refiere a los autónomos societarios?”</i>. Sin lugar a dudas se está refiriendo al autónomo persona física.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">A la espera de unificación de doctrina, el debate está servido.</span></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-50510098926545206592019-08-12T22:58:00.001-07:002019-08-12T22:58:13.512-07:00§ 133. Un suspenso universitario: Profesores asociados. <div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 18pt;"><b>Fulgencio Pagán Martín-Portugués.</b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 18pt; line-height: 25.68000030517578px;"> </span><span style="font-size: 18pt; line-height: 25.68000030517578px;">La sentencia del Pleno del Sala Cuarta del Tribunal Supremo, sentencia 59/2019 de 28/01, recurso 1193/2017, resuelve el litigio de un profesor asociado con más de once años de antigüedad, contratado a tiempo parcial de 6 horas a la semana y cesado posteriormente.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 25.68000030517578px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"> El profesor impartía docencia, que es asumida ahora por el catedrático del departamento, se trata de analizar si el cese y la contratación fueron ajustados a derecho. La sentencia del Juzgado de lo Social entendió que no, y condenó a la Universidad por despido improcedente, resolución que fue recurrida en suplicación.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 25.68000030517578px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">El tema litigioso se circunscribe a determinar si el cese del profesor era sin causa, y se estaba ante un contrato de carácter indefinido, dadas las tareas permanentes de docencia, como entendió el Juzgado de lo Social, o si por el contrario se asistía a la finalización de un contrato temporal.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 25.68000030517578px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"> La Sala del TSJ no comparte el criterio del juzgador de instancia, y revoca su sentencia pues entiende que la asunción de la docencia por el catedrático del departamento supone la terminación del último contrato temporal suscrito, sin prórroga ni renovación, y conforme al informe no favorable del departamento, la relación contractual se extingue sin que se pueda calificar dicha finalización como despido.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 25.68000030517578px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"> El trabajador recurre en casación para unificación de doctrina con invocación de la sentencia del TSJ de Madrid de 24/10/2014, recurso 584/2014, y con invocación de doctrina de la misma Sala de Madrid de 12/12/2014, recurso 713/2014.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 25.68000030517578px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"> El Tribunal Supremo, para resolver la cuestión debatida invoca su doctrina, sentencia 22/06/2017- recurso 3047/2015-, la normativa reguladora de los profesores asociados, contenida en el RD 898/2015, y en la Ley de Universidades, Ley 6/2001, así como a la sentencia del TJUE de 13/03/2014, asunto C-190/13, estableciendo ésta la obligatoriedad del juzgador de comprobar que la renovación de los sucesivos contratos laborales de duración determinada se realiza para atender necesidades permanentes y duraderas por la existencia de una razón objetiva y una verdadera auténtica necesidad de contratación de profesor asociado.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 25.68000030517578px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"> La Sala del Supremo, analizando la figura del Profesor Asociado, insiste en recordar que su labor docente siempre va destinada a cubrir una enseñanza necesaria y permanente del centro docente, en el ámbito de la formación teórica y práctica, debiéndose estar a cada supuesto concreto para considerar la existencia de una contratación motivada y no de una contratación fraudulenta.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 25.68000030517578px;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Analizando el supuesto concreto, y dentro de los presupuestos exigidos para la celebración y renovación de los contratos de profesor asociado, el trabajador prestó servicios desde 04/10/2002 con prórrogas anuales en los sucesivos cursos académicos, hasta 09/07/2014, fecha en que se le notifica, con efectos de 15/09/2014, su cese motivado por la incorporación del catedrático del departamento. Reprocha la Sala, que la Universidad debió acreditar el cumplimiento de los presupuestos que legitimaban la contratación del profesor asociado, así como la relación directa de las actividades docentes con el contrato formalizado, realizando doctrinalmente la sentencia un distingo muy acertado cual es la diferenciación entre necesidades permanentes y duraderas de contratación de personal docente, con las necesidades permanentes de docencia universitaria, operando en este supuesto, el profesor asociado como un verdadero sustituto, lejos de la función y finalidad que le correspondía, estimando por tanto el recurso del trabajador casando la sentencia del TSJ.</span><span style="font-family: Times New Roman, serif;"><o:p></o:p></span></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-51153590749752764482019-08-05T22:36:00.001-07:002019-08-05T22:36:16.044-07:00§ 132. La modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos es aplicable exclusivamente a los convenios colectivos estatutarios <div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt;">Raquel Yolanda Quintanilla Navarro</span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos.</span><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;"># <b>Convenio colectivo estatutario<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;"># <b>Convenio colectivo extraestatutario<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;"># <b>Acuerdo colectivo <o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;"># <b>Impugnación de convenios colectivos<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;"># <b>Laudos<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;"># <b>Proceso de conflicto colectivo<o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;"> </span><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">Tema suscitado<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">La STS, Sala de lo Social, 484/2019, de 24 de junio de 2019 (rec. núm. 10/2018) resuelve el recurso de casación ordinaria, interpuesto contra la Sentencia de la Audiencia Nacional de 7 de septiembre de 2017 (autos 179/2017), que interpretaba que la pretensión de nulidad parcial de un acuerdo extraestatutario debía articularse a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos; mientras que la pretensión sobre la declaración de los efectos derivados, en su caso, de tal posible nulidad del acuerdo extraestatutario, debía articularse mediante la modalidad procesal de conflicto colectivo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">El acuerdo al que se hace referencia es el acuerdo extraestatutario vinculado con el Convenio Colectivo General de ámbito estatal para Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (BOE 7/2/1997) que fija un sistema de participación en primas propio y alternativo al convenio. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">Como este acuerdo objeto de litigio tiene valor exclusivamente de extraestatutario, sin eficacia general, la STS 484/2019 declara que la modalidad procesal idónea para su impugnación debe ser el proceso de conflicto colectivo, y no la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">Evolución de la regulación normativa y de la jurisprudencia laboral sobre la modalidad procesal adecuada al respecto<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">Durante la vigencia de la ya derogada LPL (Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por la que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral), y con anterioridad a la entrada en vigor de la LRJS (Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social), la jurisprudencia laboral mantenía que la modalidad procesal de impugnación de los convenios colectivos era aplicable a todos los convenios colectivos con independencia de su naturaleza jurídica, para lo cual interpretaba la expresión legal relativa a la determinación de la legitimación activa “para impugnar un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia” (art. 163.1 LPL), en el sentido de que incluía tanto a los convenios colectivos estatutarios como a los extraestatutarios, acuerdos colectivos o acuerdos de empresa (entre otras, SSTS 26 enero 2010 -rcud 230/2009-, 16 mayo 2002 -rec. 11/2001- y 18 febrero 2003 -rec. 1/2002). <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">Desde la aprobación de la LRJS, se suprimió la expresión “cualquiera que sea su eficacia” (art, 165.1 LRJS), en la que se apoyaba principalmente la argumentación de la jurisprudencia laboral anterior. Pero hasta la STS 484/2019, el Tribunal Supremo había seguido interpretando los arts. 163 a 166 LRJS de forma que consideraba que la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos era aplicable tanto a los convenios colectivos estatutarios como a los extraestatutarios, acuerdos colectivos y acuerdos de empresa (SSTS de 2-3-2017 (rco 82/2016) y 7-3-2017 (rco 89/2016).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">Conclusión</span></b><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">: a partir de la STS 484/2019, la interpretación del TS es otra, en el sentido de que, tras la entrada en vigor de la LRJS, la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos se reserva exclusivamente a la impugnación de los convenios colectivos estatutarios y a los laudos sustitutivos de éstos. Por tanto, solo las normas convencionales que tengan el carácter de eficacia general podrán ser impugnadas a través del proceso especial de impugnación de convenios colectivos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">Doble escala salarial</span></b><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">: Por otro lado, el TS declara la nulidad parcial del acuerdo extraestatutario mencionado, porque establece una doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso en la empresa, lo que implica una vulneración del principio de igualdad y de la obligación empresarial de pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 20pt; line-height: 28.53333282470703px;">En este punto, el TS sigue la jurisprudencia del Tribunal Constitucional español y la del propio Tribunal Supremo, a las que considera “norma más favorable” (sic), separándose de la jurisprudencia del TJUE, en virtud de la cual la fecha de ingreso en la empresa es un elemento objetivo y neutro que justifica la doble escala salarial (STJUE 14 febrero 2019, C-154/2018, Keegan).</span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-46280429269584648042019-07-29T23:17:00.001-07:002019-07-29T23:17:25.122-07:00§ 131. La asistencia sanitaria pública, enjuiciada en vía civil.<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<b style="text-indent: 35.45pt;"><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Antonio Vicente Sempere Navarro.</span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Magistrado del Tribunal Supremo.<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"># Competencia jurisdiccional<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"># Responsabilidad patrimonial de la Administración<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"># Deficiente asistencia sanitaria<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"># Aseguramiento de responsabilidad médica<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><b><span style="font-size: 16pt;">Tema suscitado.- </span></b><span style="font-size: 16pt;">La STS-CIV 449/2019 de 18 julio (rec. 761/2017) se suma a una serie de pronunciamientos que la Sala Primera del Tribunal Supremo viene dedicando a la responsabilidad de la Compañía (Zurich) que asegura la responsabilidad patrimonial derivada de una deficiente asistencia sanitaria (en este caso del Servicio Madrileño de Salud).<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: 16pt;">Como el art. 9.4 LOPJ dispone que los tribunales del orden contencioso conocerán “de las reclamaciones de responsabilidad cuando el interesado accione directamente contra la aseguradora de la Administración, junto a la Administración respectiva”, la Sala Primera entiende que si solo se demanda a la Aseguradora ya nada impide, sino todo lo contrario, que el orden civil conozca sobre las consecuencias de un negocio jurídico mercantil (el contrato de Seguro).</span><span style="font-size: 16pt;"><o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><b><span style="font-size: 16pt;">Posición de la Jurisprudencia Civil.- </span></b><span style="font-size: 16pt;">La sentencia comentada, al igual que sus predecesoras,<b></b>proclama la competencia del orden civil en asuntos como el estudiado, por así exigirlo el carácter autónomo de la acción directa prevista en el art. 76 de la Ley de Contrato de Seguro. Esta doctrina ha ido fijando tres principios orientadores en la materia (autonomía de la acción, solidaridad de obligados, dependencia estructural respecto de la responsabilidad del asegurado), que dan lugar a múltiples consecuencias: <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="line-height: 107%; margin-left: 71.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: 16pt; line-height: 107%;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">La acción de responsabilidad directa goza de autonomía procesal y para ejercitarla no es preciso que se sustancie previamente la reclamación en vía administrativa.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: 107%; margin-left: 71.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: 16pt; line-height: 107%;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">La premisa de la responsabilidad es un presupuesto técnico de la acción directa, pues la aseguradora no responde por el hecho de otro (art. 1903 CC) sino por la responsabilidad de otro.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: 107%; margin-left: 71.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: 16pt; line-height: 107%;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">La acción directa no hace a la aseguradora responsable sino garante de la obligación de indemnizar.»<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: 107%; margin-left: 71.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: 16pt; line-height: 107%;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">La acción solo prospera si se acredita la responsabilidad del asegurado»<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="line-height: 107%; margin-left: 71.45pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: 16pt; line-height: 107%;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt; line-height: 22.82666778564453px;">El demandante debe acreditar que la Administración ha incurrido en responsabilidad patrimonial.<span> </span><o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><b><span style="font-size: 16pt;">Las dudas que surgen.- </span></b><span style="font-size: 16pt;">Presuponiendo que ha existido (<i>rectius</i>, podido concurrir) una responsabilidad patrimonial de la Administración (por deficiente asistencia sanitaria) y que la misma está asegurada por una Compañía Privada, ¿en qué medida puede litigarse ante la jurisdicción civil, a fin de reclamar a la Compañía Aseguradora? ¿Qué normas disciplinan, en tal caso, el examen de la responsabilidad por asistencia sanitaria? ¿Cuál es el papel de la jurisdicción contenciosa? ¿Es posible obtener decisiones de alcance diverso? ¿Cabe dilucidar si ha habido anómala asistencia sanitaria sin que esté presente en el litigio la entidad a la que se achaca esa deficiencia? ¿Es posible seguir un litigio por esos mismos hechos ante la jurisdicción contenciosa? <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><b><span style="font-size: 16pt;">La conclusión: condenar por deficiente asistencia sin intervención procesal concordante del Servicio Público de Salud.- l</span></b><span style="font-size: 16pt;">as normas procesales (en especial art. 9.4 LOPJ y art. 21.c LJCA) han querido que la Administración Sanitaria solo pueda ser demandada ante el orden contencioso. Eso implica que las sentencias civiles están valorando si ha habido deficiente asistencia sanitaria para condenar a la Compañía Aseguradora, lo que se justifica por la subsistencia de la acción directa y el deseo de proteger al beneficiario del seguro.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Pero eso también significa que se está declarando la existencia de responsabilidad patrimonial sin que el correspondiente Servicio Público de Salud haya podido comparecer con las garantías propias de una parte procesalmente demandada. No es necesario exponer las dudas de todo tipo que surgen acerca del ajuste entre esa doctrina y numerosos preceptos, alguno de carácter fundamental.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.45pt; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
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</style>Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-82355032327894010092019-07-22T22:54:00.003-07:002019-07-22T22:54:48.466-07:00§ 130. Adaptación de jornada para conciliar vida familiar y laboral. <div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 3.75pt; text-align: start; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: large;">A propósito de la sentencia del TSJ de Galicia, Sala de lo </span><span style="font-size: large;"><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Social, de 28 de mayo 2019, (</span><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Rec. 1492/2019).</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 3.75pt; text-align: start; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<i style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-size: large;"><br /></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 3.75pt; text-align: start; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<i style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;"><span style="font-size: large;">Aurelia Carrillo Lopez</span></i></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 283.2pt; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 283.2pt; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span> </span><i><span><o:p></o:p></span></i></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">El TSJ Galicia estima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora, revocando sentencia del Juzgado de lo Social, declara el derecho de la actora a que <span style="position: relative; top: 7pt;"><span> </span></span>su jornada reducida sea de lunes a viernes de 10 a 14 horas. <o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">I<u>.- SUPUESTO DE HECHO</u><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><br /></span></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">Dª Angélica presta servicios para la empras desde el 1 de junio de 2010 a través de un contrato a tiempo parcial indefinido y nivel profesional 4. Tiene una hija nacida en el año 2012, en la actualidad cuenta con 7 años. En 2015 interesó reducción de jornada por cuidado de hijo, acogiéndose al “Acuerdo sobre sistema de organización en casos de reducción de jornada” existente en la empresa de fecha 15 de enero de 2019, pasando del turno fijo de noche a turno fijo de 12 a 16 horas. </span><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">La hija de la demandante está escolarizada y tenía un horario en el último curso de educación infantil de 9 a 14 horas. El marido de la demandante trabaja en una empresa de instalaciones eléctricas con un horario de lunes a viernes de 8.30 a 13.30 horas y de 15 a 18 horas.</span><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">La demandante interesó en marzo de 2018 que su horario se fijara de 10 a 14 horas de lunes a viernes, en aplicación de los artículos 34 y 37 del ET.</span><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">El Juzgado de lo Social por sentencia de 30 de noviembre de 2018, </span><span style="color: black;">desestima la demanda considerando que no se ha acreditado por la trabajadora que ese centro escolar no tenga comedor o actividades extraescolares, ni tampoco que el padre no pudiera adaptar su jornada laboral o que no dispone de ayuda de terceros familiares (abuelos). </span><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante. </span><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span> </span></span><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><u><span style="color: black;">II.- CONSIDERACIONES JURIDICAS</span></u><u><o:p></o:p></u></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">La sentencia del TSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 28 de mayo 2019, revoca la sentencia del juzgador de instancia y estima el recurso de suplicación presentada por la trabajadora, y declara el derecho de la actora a que su jornada reducida sea de lunes a viernes de 10 a 14 horas, en base a los siguientes fundamentos:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">1º.- </span><span style="color: black;">La trabajadora para solicitar su derecho de adaptación de jornada por cuidado de hijo menor d e12 años, debe ceñirse a la aportación del horario lectivo, no tiene que acreditar que el centro no tenga comedor o actividades extraescolares, ya que la existencia de tales servicios conllevan un coste que supone un perjuicio para la economía familiar, a diferencia de la enseñanza, estos servicios (comedores, aulas de madrugadores, actividades extraescolares, etc.) no son gratuitos.</span><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span> </span>2º.- <span> </span>El derecho de adaptación de la jornada laboral,<span> </span>es un derecho personalísimo de la trabajadora, así́ lo dice el art. 37.6 del ET, cuando señala que es un derecho individual del trabajador hombre o de la trabajadora mujer , por lo que no puede exigirse que la madre peticionaria<span> </span>acredite que el padre no puede adaptar su jornada, o que no dispone de ayuda de terceros familiares (abuelos) o sin ser familiares, o que el horario peticionado sea el mejor para el disfrute de la familia en su conjunto. <span> </span>Es un hecho notorio la importancia de los abuelos en la sociedad actual, y el importante soporte que son tanto para sus hijos como para sus nietos, pero la patria potestad con todos los deberes y facultades que comporta le corresponde a los padres (art. 154.1º del CC), y para ello necesariamente tienen que poder conciliar su vida laboral con la personal y familiar como le permite, entre otras vias, el art. 37.6 del ET.</span><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">3º- La concreción horaria le corresponde al trabajador, y la empresa, por su parte, no ha aportado ninguna prueba que justifique la dificultad que le provocaría la jornada pedida por la actora o que sea imposible tal concreción. Sino mas bien, del relato factico se deduce todo lo contrario, ya que existe un horario de entrada y salida como el que pide la actora, y las reducciones de jornada dentro de la plantilla de la empresa son mínimas.</span><o:p></o:p></span></div>
<div style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">4º Se debe incidir en la realidad social actual de la que se evidencia que la mayoría de los progenitores que solicitan la reducción de jornada por cuidado de hijos son las mujeres, por lo que la denegación del derecho solicitado implica una vulneración de art. 14 de la CE, lo que nos lleva a la obligación de interpretar la normativa legal bajo los parámetros del art. 4 de la LOIEMH 3/2007 de 22 de marzo. También por la importantísima sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 cuya doctrina establece que las resoluciones judiciales, en este materia, no pueden quedarse en el mero marco de la legalidad ordinaria y la interpretación literal de la norma, sino que ha de ponderar todas las circunstancias concurrentes en concreto la importancia que que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. </span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">5º </span><span style="color: black;">No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego, no<span> </span>se puede situar exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que hemos de tratar de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, y que la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familiar y a la infancia ( art. 39 CE ), pautas que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.</span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">Por todo ello, consideramos más que justificada la acertada solución dada por la sala, estimando la petición de la actora y concediéndole el derecho a que la <span> </span></span><span style="color: black;">jornada reducida sea de lunes a viernes de 10 a 14 horas.</span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">III.- El nuevo derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación. Breve análisis del art. 34.8º del ET tras la reforma del RD Ley 6/19</span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 18pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><br /></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 18pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;">1.-</span><span style="color: black;">Aunque la adaptación de la jornada era una posibilidad que ya contemplaba la referida norma legal, no ha sido hasta la reforma del pasado 1 de marzo del año 2019 <span> </span>cuando, debido a las mejoras que introduce el legislador, se le ha llamado incluso “Joranda a la Carta”, pero en la realidad dista mucho de ser asi.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 7.9pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="background: white; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span style="mso-list: Ignore;">A)<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="color: black;">En todos los preceptos del Estatuto de los Trabajadores reformados por el RDL 6/19 se sustituye la referencia a los “trabajadores” por la de “personas trabajadoras”, se produce un importante avance en la adopción del lenguaje inclusivo.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background: white; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span style="mso-list: Ignore;">B)<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="color: black;">Resulta coherente que la en la nueva regulación se haya suprimido como “causa” del derecho la “vida personal”, que no goza de tal dimensión constitucional, por lo que<span> </span>se establece un límite hasta los 12 años en el caso de que la causa de conciliación sea la guarda legal de hijos menores y no de personas mayores con respecto al derecho de reducción de jornada ex art. 37. 3 ET.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background: white; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span style="mso-list: Ignore;">C)<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="color: black;">El nuevo texto incorpora<span> </span>una importante ampliación del objeto del derecho de adaptación no se limita a la “duración y distribución de la jornada”, como hasta ahora, sino que puede abarcar a la “la ordenación del tiempo de trabajo” (ya estaba prevista esta posibilidad a las trabajadoras víctimas de violencia de género, bien que sin necesidad de acuerdo, ex art. 37.8 ET), y hasta “la prestación de su trabajo a distancia”, posibilidad de reconversión de la modalidad contractual que si bien ya se contemplaba en el art. 13.2 ET, con su inclusión en el art. 34.8 ET se posibilita el procedimiento para instar la misma.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background: white; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span style="mso-list: Ignore;">D)<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="color: black;">Existe una remisión a la negociación colectiva como primer ámbito del derecho de adaptación de jornada. El nuevo precepto dispone que en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background: white; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span style="mso-list: Ignore;">E)<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="color: black;">Se establece un proce<span>dimiento individual de negociación</span>. El nuevo texto establece que, a falta previsión convencional para el ejercicio del derecho de adaptación de jornada, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días, y finalizado, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio”, supuesto en el que, en todo caso, “se indicarán las razones objetivas en las que se basa la decisión.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="background: white; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span style="mso-list: Ignore;">F)<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="color: black;">Finalmente, en su último párrafo, el nuevo texto prevé que las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la LRJS, debiendo los órganos judiciales ponderar si la pretensión de adaptación es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, debiendo ejercer una función más propia de un arbitraje que<span> </span>de la típica resolución judicial ordinaria.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 18pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="color: black;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><br /></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 18pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="color: black;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">2.- <span>Con</span>la reforma analizada, queda bastante clara la necesaria <span>distinción</span>entre <span>el derecho de reducción de jornada regulado en el art. 37-6</span>(y su concreción horaria, en el art. 37.7 ET), <span>y el nuevo derecho de “adaptación” de jornada establecido en el art. 34-8 ET</span>:<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="background: white; margin-left: 89.0pt; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level1 lfo2; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="color: black;">Los derechos de <span>reducción</span>de jornada (art. 37.6 ET) y de concreción horaria de la misma (art. 37.7 ET), son “incondicionados”, de ejercicio unilateral por parte del trabajador.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 89pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="background: white; margin-left: 89.0pt; mso-add-space: auto; mso-list: l1 level1 lfo2; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><span style="color: black;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="color: black;">el derecho de <span>adaptación del art. 34.8 ET</span>, a falta de acuerdo convencional, colectivo o individual, queda abierta para exigirlo la vida judicial, en la cual, bajo un criterio de razonabilidad y proporcionalidad, se deberá ponderar los bienes confrontados, sin desatender a la dimensión constitucional que también tiene este derecho.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 36pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="color: black;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;"><br />3.- Y todo esto, plantea la cuestión de la <span>corresponsabilidad</span>como factor de valoración en la ponderación judicial para el reconocimiento, en su caso, del derecho de adaptación de la jornada.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 36pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background-color: white; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 36pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="color: black;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: large;">Por todo ello, ante la ausencia de acuerdo, serán los órganos jurisdiccionales los que realicen una función determinante por lo que habrá que esperar a ver la evolución de los tribunales.</span></span></div>
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</style>Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-47656345591503127472019-07-15T23:49:00.003-07:002019-07-15T23:49:40.137-07:00§ 129. Plataformas digitales y prestación de servicios: naturaleza laboral. <div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><o:p><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"> </span></o:p></span><b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">SJS núm. 5 de Valencia, nº 197/2019, de 10 de junio de 2019.</span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
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<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Francisco Javier Hierro Hierro. </span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Universidad de Extremadura<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Lo que hasta hace escasos años era ‘novedoso’ y estaba revestido de ese halo sugestivo que siempre envuelve a lo nuevo y sorpresivo hoy se ha convertido en cotidianidad. Es frecuente ver en las calles de las grandes, y no tan grandes, ciudades españolas a jóvenes (sector mayoritariamente masculinizado) en bicicleta con enormes mochilas cuadradas de colores variados (Glovo, Deliveroo, Just Eat…) que transitan inagotables de aquí para allá; el “conflicto del taxi” ha incardinado en el imaginario colectivo el uso de las apps (incluso de quienes no las utilizan) y sus derivadas más directas para el conjunto de la sociedad… y con ello proyectado al exterior la situación de quienes prestan servicios bajo estas modalidades contractuales en el campo de las relaciones laborales: ¿falsos autónomos? ¿autónomos? ¿trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADEs)? ¿relación laboral? ¿precarización?.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16pt;">La conflictividad sobre la naturaleza de la prestación de servicios en la economía de plataformas digitales, laboral o autónoma, es reciente. Es en el Juzgado de lo Social núm. 6 de Valencia, 1 junio 2018 (JUR 2018, 152297), donde se encuentra el primer fallo judicial que conoce y califica la actividad desarrollada por el repartidor a través de una aplicación informática como laboral<span class="MsoFootnoteReference" style="vertical-align: super;"></span>[H. Álvarez Cuesta: </span><span style="font-size: 16pt;">«</span><span style="font-size: 16pt;">La lucha contra los “falsos autónomos” en la prestación de servicios vía app. El caso “Deliveroo”</span><span style="font-size: 16pt;">»</span><span style="font-size: 16pt;">, <i>IusLabor, </i>núm. 2 (2018)].<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Apenas un año después de este pronunciamiento pionero de nuevo un Juzgado de lo Social de Valencia, en esta ocasión el núm. 5, núm. de recurso 371/2018, vuelve sobre la calificación de la naturaleza jurídica de la actividad desarrollada por los repartidores a través de plataformas digitales en igual sentido: la existencia de relación laboral común.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">No son los fallos de la ciudad del levante los únicos habidos. En este período intermedio han tenido lugar otras resoluciones judiciales. Algunas, parece que tendencia dominante por el momento, alineadas con la tesis sostenida por la sentencia de la que ahora se da cuenta [SSJS núm. 33 de Madrid, 11 febrero 2019 (AS 2019, 718) y núm. 1 de Madrid, 3 y 4 abril 2019 (AS 2019, 1184, 1185 y 1186)]; otras, en sentido contrario [SSJS núm. 39 de Madrid, 3 septiembre 2018 (JUR 2018, 248326) y núm. 17 de Madrid, 11 enero 2019 (AS 2019, 990)], considerando inexistente la relación laboral y válido el contrato de prestación de servicios profesionales bajo la modalidad de contrato de autónomo TRADE.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Además, al tiempo que se escribe este comentario puede leerse en la prensa nacional que siguen dilucidándose en juzgados de Madrid y Zaragoza procedimientos que afectan a un buen número de trabajadores (con cifras próximas a los 500 y superiores a los 300 repartidores, respectivamente) y se está a la espera de resoluciones de los tribunales superiores en la comunidad madrileña.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Buena parte de los pronunciamientos reseñados coinciden en lo prolijo de los antecedentes de hecho, la radiografía de la actividad ejercida. No en vano, son la identificación y la concurrencia, de manera neta o diluida, de las notas nucleares del Derecho del Trabajo las cuestiones planteadas. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">En el ámbito jurídico laboral siempre han existido zonas grises, no es una problemática novedosa. La determinación de la existencia de sus características típicas ha sido y es conflictiva (numerosos son los ejemplos). No cabe duda de que las oportunidades que ofrecen las tecnologías de la información y de la comunicación contribuyen a agrandar estos interrogantes, por cuanto difuminan los modelos clásicos de estas características y su modo de entenderlos.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">En el supuesto planteado (en poco diferente del resto) el punto de partida se acota como sigue:<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">Los aspirantes a repartidores reciben de la empresa formación teórica inicial.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">La aplicación es desarrollada y gestionada por la empresa, que además actualiza la app y concede la autorización mediante usuario y contraseña individual y personal.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">La empresa ofrece información inicial sobre la prestación de servicios.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">4.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">La empresa da instrucciones concretas de toda índole acerca de la prestación del servicio por parte de los repartidores: horarios, zonas, cambios de turnos, manejo de la aplicación, medios de comunicación con la empresa, advertencias en materia de falseo de tiempos o métricas….<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">5.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">El repartidor es titular de un teléfono smartfone con datos y una bicicleta o motocicleta, está dado de alta en el RETA y en el censo de obligados tributarios.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">6.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">La empresa proporciona material diverso: chaqueta, camisetas, pantalón…, todo ello con el logotipo de la empresa. En caso de deterioro el material es sustituido. Extremos posteriormente modificados.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">7.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">La vinculación empresa-trabajador es mediante contrato mercantil.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">8.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">Por lo que respecta al horario y zona, los repartidores solicitan la asignación de los turnos a realizar la semana siguiente, fijando la empresa cada turno en las franjas horarias establecidas por ella, así como la zona de trabajo.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">9.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">La empresa solicita explicaciones sobre retrasos.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">10.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">Los repartidores pueden rechazar pedidos indicando la causa, si bien ello implica medidas sancionadoras. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">11.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">La empresa despliega órdenes e instrucciones sobre diversos temas: los tiempos, cambios de turno….<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">12.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">Las ausencias y vacaciones deben ser comunicadas a la empresa.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">13.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">La remuneración es fijada de modo unilateral por la empresa, perciben retribuciones por repartir publicidad de la empresa, cobran incentivos por la recomendación de otro repartido y por pedidos en una franja horaria o número de pedidos realizados.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-left: 38.5pt; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><span style="font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">14.<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span><!--[endif]--><span style="font-size: 16pt;">Es posible la sustitución del trabajador.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Por todo ello, se sostiene por la sentencia que los verdaderos medios de producción en esta actividad no son la bicicleta y el móvil que el repartidor usa, sino la plataforma digital de emparejamiento de oferta y demanda propiedad de la empresa, y al margen de la cual no es factible la prestación del servicio, concurriendo una verdadera relación laboral. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 6pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Estos trabajadores, concluye, “prestan sus servicios personales, insertos en la organización empresarial a la que pertenecen los medios de producción, la plataforma digital de DELIVEROO, conforme a los criterios y repartos que la misma establece y asigna, percibiendo la remuneración, que asimismo establece la empresa, por unidad de acto efectivamente realizado, más incentivos, con independencia del éxito de la transacción que subyace y pudiendo ser desactivada su cuenta por decisión empresarial”.<o:p></o:p></span></span></div>
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</style><br />
<div class="MsoNormal" style="font-size: medium;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Habrá que esperar a la resolución de los tribunales mayores. La huida del Derecho del Trabajo siempre ha sido una constante. Quizá haya de pensarse en cómo evitar ese porqué.</span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: medium;">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><br /></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: medium;">
<b><span style="font-size: 16pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">#Plataformas digitales; #relación laboral; #trabajo autónomo; #Deliveroo</span></span></b></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-53102405158938743082019-07-08T22:38:00.003-07:002019-07-08T22:38:55.343-07:00§ 128. El anticipo de la opción en favor de la indemnización en los despidos improcedentes y los salarios de tramitación, estado actual de la cuestión.<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">(A propósito de las sentencias del TS de 4-4-2018, 5-3-2019, 4-4-2019 y 10-4-2019).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">Buendía Jiménez, José Antonio.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">Magistrado de lo Social.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">Las reforma introducidas por el RD-Ley de 3/2012 de 10 de febrero en el art. 56. 1 y 2 ET y en el art. 110.1 LRJS, luego confirmadas por la Ley 3/2012, de 6 de julio, hacían presagiar que la condena a salarios de tramitación solo sería posible en los supuestos en los que el despido fuera declarado improcedente y se hubiera optado expresamente por la readmisión o fuera declarara nulo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">Esta primera impresión se encontraba con el problema de que a pesar de las importantes novedades introducidas en los nº 1 y 2 del art. 56 ET, el legislador no reparó en lo mal que se compadecían dichas novedades con el mantenimiento de la opción tácita a favor de la readmisión según seguía manteniendo el nº 3 del citado art.56 ET siendo esta falta de armonía interna del ET la que iba iba a ser el germen de una serie de controversias de las que se ha tenido que ocupar el TS.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">Con anterioridad a la reforma del año 2012 el TS había venido sosteniendo que cuando a la fecha del contrato no era posible la condena alternativa por haber concurrido otra causa extintiva durante la pendencia del procedimiento, la condena debería ser por aplicación del art. 1134 del Código Civil, al otro miembro de la obligación alternativa, es decir, la indemnización, alcanzando la condena a salarios de tramitación hasta el momento en que dicho contrato debió de extinguirse por alguna de las causas legales o pactadas que válidamente producen su extinción, por todas por todas, SSTS de 29-1-1997 y de 19-9-2000 (extinción ante tempus del contrato temporal) y STS de 13-5-2003 (muerte del trabajador durante la pendencia del proceso por despido).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">La continuidad de esta doctrina parecía inviable a la luz del nuevo texto de los párrafos 1º y 2º del art. 56 ET, sin embargo, la apuesta del TS en favor de los salarios de tramitación se ha perpetuado, como si no hubiese habido reformas, cuando no ha cabido condena alternativa entre indemnización y readmisión. </span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">Un primer pronunciamiento en esta línea se produce en la STS de 19-7-2016, cuando tuvo que pronunciarse sobre los efectos de la utilización del trabajador de la facultad que le confiere el art. 110. 1 b) LRJS, que concluyo que en este supuesto cabía condena a salarios de tramitación.. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">Esta solución, luego reiterada en las STS de 4-4-2018, la alcanza el Alto Tribunal afirmando que, aunque del citado precepto </span><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">no deriva directamente obligación alguna de abonar salarios de tramitación, dicha condena se producirá mediante una interpretación analógica y sistemática de las previsiones contenidas en los preceptos sobre ejecución de sentencias de despedido, entendiendo que se está realizando una especie de adelanto de ella cuando se decide conforme al </span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">art. 110.1 b) LRJS.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">Un segundo pronunciamiento lo representa la STS de 20-3-2018, que, pronunciándose sobre los efectos de la declaración de la improcedencia del despido en el supuesto de acumulación de acciones o de procesos de extinción de contrato al amparo del art. 50 ET y despido, concluyó que cuando la sentencia estimaba ambas acciones, procedía la condena al pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia de instancias que extingue el contrato de trabajo, lo que fundamenta esencialmente en el argumento de que otra solución </span><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">significaría privar prácticamente de eficacia jurídica al pronunciamiento estimatorio de la pretensión resolutoria deducida por el trabajador, de cuyas consecuencias quedaría exonerada la empresa en razón de una actuación unilateral e injustificada.</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">La tercera decisión es la adoptada por la STS de Pleno de 5-3-2019, seguida por la STS de 10-4-2019, litigios en los que la relativa a si el Fondo de Garantía Salarial, en sustitución de la empresa, cuando ésta no comparezca y la misma sea la titular del derecho de opción, puede en el acto del juicio de despido y para el supuesto que éste fuera declarado improcedente, optar por la extinción contractual indemnizada cuando la readmisión no sea posible. La respuesta es afirmativa con base en el art. 23.2 LRJS, cuando concurran determinadas circunstancias (</span><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">que la empresa no haya comparecido en el acto del juicio, que se trate de empresas incursas en procedimientos concursales, declaradas insolventes o desaparecidas, siempre que conste que la empresa ha cerrado sus actividades, que la empres sea el titular de la opción)</span><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div style="font-family: Times; font-size: 10pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;"> La solución dada por el TS, resulta plausible, sin embargo, cuando se lee el fallo de la sentencia, las dudas comienzan a aparecer, resultando dudosos los efectos que produce esta facultada concedida al FOGASA. En efecto, el fallo, el Alto Tribunal lo que hace es “limitar la responsabilidad del FOGASA en los salarios devengados por los trabajadores accionantes hasta la fecha de su cese efectivo en la empresa”, pronunciamiento que, unido a que en la sentencias de instancia se había condenado a los salarios de tramitación devengados entre la fecha del despido y la de la sentencia, lo que fue confirmado en suplicación, resulta un tanto sorprendente en cuanto a su alcance, pues lo que hace es limitar la responsabilidad del FOGASA, al que no podrán reclamarse cantidad alguna en concepto de salarios de tramitación, pero no elimina la condena frente a la empresa que se mantiene incólume<o:p></o:p></span></div>
<div style="font-family: Times; font-size: 10pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">El cuarto, y más sorprendente pronunciamiento, lo constituye la STS de 4-4-2019 que resuelve un supuesto de concurrencia del anticipo de la opción por el FOGASA y la petición del trabajador de que se tenga por hecha la opción en favor de la indemnización: La sentencias desestima el recurso por falta de contradicción, si bien realiza serie de afirmaciones que vaciarían de total contenido a la facultad reconocida al FOGASA al otorgar prioridad y preferencia a la manifestación del trabajador. <o:p></o:p></span></div>
<div style="font-family: Times; font-size: 10pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">En dicha resolución se sostiene que la</span><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">opción del trabajador es preferente y prioritaria por ser personal frente a la del FOGASA que es sustitutiva de la titular inicial, la empresa, al tratarse de una previsión especial que debe prevalecer respecto de la genérica opción establecida al que resultare ser titular de la opción”.<o:p></o:p></span></div>
<div style="font-family: Times; font-size: 10pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">La interpretación de la facultad que la norma procesa concede al trabajado parece desafortunada pues lo que el demandante puede es efectuar una solicitud, en defecto del anticipo de la opción por el titular de la misma, de forma que si la opciones anticipada ningún sentido tiene la petición del demandante, que en ningún caso se habría subrogado en la posición del empresario que no ha dejado de ser el titular de la opción .<o:p></o:p></span></div>
<div style="font-family: Times; font-size: 10pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">En fin, esta ultimas consideraciones del TS no vienen sino a suponer el ultimo eslabón de una cadena de pronunciamientos que vienen a evidenciar la tendencia del Alto Tribunal a favorecer la condena a salarios de tramitación cuando la readmisión es imposible contraviniendo la literalidad de la norma y produciendo la indeseable consecuencia de que solo habrá salarios de tramitación cuando los deba soportar el Estado ante la insolvencia de la empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">La tendencia del Alto Tribunal de mantener los salarios de tramitación produce, además de unos indeseables efectos colaterales </span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">que deben soportar las arcas del Estado</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;"><span lang="ES-TRAD">(</span></span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">salarios de tramitación contra el Estado, periodos de ocupación cotizada y, en consecuencia, generación de nuevas prestaciones sin contrapartida alguna para el sistema publico de Seguridad Social), la paradójica situación de que </span><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">la declaración de improcedencia del despido comportara la condena a salarios de tramitación en función de la situación de la empresa y de su voluntad de anticipar o no el ejercicio de la opción o, dicho de otra manera que solo habrá condena a salarios de tramitación cuando los mismos los vaya a soportar el Estado a través de sus mecanismos de protección, transformando así un concepto de naturaleza indemnizatoria en una especie de nuevo subsidio a favor de los trabajadores de empresas incursas en procedimientos concursales, declaradas insolventes o desaparecidas o que hubieren cesado en sus actividades.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;">No parece que esta tendencia vaya a cambiar en el futuro, ni que el legislador, ocupado en otras cuestiones, vaya a clarificar la situación, mientras tanto seguirá habiendo condena a salarios de tramitación solo cuando la empresa no vaya a soportarlos y esto no fue en absoluto la voluntad del legislador de 2012.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;"> </span><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-22051952550720260392019-07-01T23:05:00.003-07:002019-07-01T23:05:42.897-07:00§ 127. Devengo de vacaciones durante el período en que el trabajador percibe salarios de tramitación (a propósito de la sentencia del TS 27-5-2019, Rec 1518/17)<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Carrascosa Bermejo, Dolores. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Profesora Asociada Dra. en ICADE y UCM, acreditada T.U. ANECA. Redactora en Lefebvre. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">El TS ha considerado que un representante unitario despedido improcedentemente tiene derecho a que la empresa, donde fue readmitido regularmente, le reconozca el derecho al <b>disfrute – o a la compensación económica-</b>de las vacaciones devengadas durante el tiempo en que percibió salarios de tramitación (TS 27-5-2019, Rec 1518/17).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">El <b>caso concreto</b>deriva de una extinción de la relación laboral de un representante unitario llevada a cabo por Telefónica en 2012, al amparo de una cláusula convencional de jubilación forzosa. Tal extinción fue calificada de despido improcedente (TS 4-2-2015, Rec 233/14) y el representante optó por la readmisión (renunciando a una indemnización de 170.898 €). La readmisión se produjo regularmente el 20-3-2015 y al no haber estado trabajando en ninguna otra empresa, durante la tramitación procesal, percibió salarios de tramitación íntegros desde la fecha de despido a la notificación de la sentencia. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">La <b>controversia actual</b>gira sobre el derecho del trabajador a las vacaciones completas de 2014 y 2015, que entendía devengadas durante el período considerado para el abono de sus salarios de tramitación. Disconforme con el reconocimiento parcial de sus pretensiones por la empresa (23 días de 2015 devengados desde su reincorporación), interpuso demanda que fue desestimada en instancia y en suplicación (TSJ Madrid 18-1-2017). Esta última sentencia reprodujo literalmente los argumentos de la sentencia del TS 12-6-12, Rec 2484/11 para fundamentar su decisión desestimatoria. En esta última sentencia, la Sala IV denegó el devengo de vacaciones durante el período de percepción de los salarios de tramitación (reconocidos al amparo de la normativa previa a la reforma de 2012) en un supuesto de despido improcedente con <b>opción empresarial por la indemnización</b>al amparo de los tres siguientes argumentos:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="mso-list: l1 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif; font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: "Trebuchet MS"; mso-fareast-font-family: "Trebuchet MS";"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">La relación laboral, a consecuencia del acto del despido se rompe y el <b>restablecimiento del contrato</b>inicialmente extinguido sólo tendrá lugar cuando haya una readmisión y ésta sea regular. Al haber optado la empresa por la indemnización, la relación laboral se extinguió en el momento del despido.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l1 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif; font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: "Trebuchet MS"; mso-fareast-font-family: "Trebuchet MS";"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">La <b>naturaleza de los salarios de tramitación</b>es fundamentalmente indemnizatoria y no salarial, pues no se corresponden a trabajo efectivo, ni a descansos retribuidos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="mso-list: l1 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif; font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: "Trebuchet MS"; mso-fareast-font-family: "Trebuchet MS";"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">El despido y el tiempo de abono de salarios de tramitación que le siguen no puede equipararse a una ausencia al trabajo por motivos independientes a la voluntad del trabajador <b>cuando hay indemnización</b>, porque la <b>relación de trabajo se extinguió</b>y aunque ese acto fuese declarado improcedente el tiempo de tramitación no se puede equiparar con tiempo real de trabajo que exija el descanso vacacional correlativo.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">El TS admitió la <b>contradicción</b>con la sentencia de contraste aportada (la TSJ Canarias -Las Palmas- de 17-4-07 que defendía el devengo de vacaciones durante el período de percibo de los salarios de tramitación, al no haber tenido el trabajador ocasión de disfrutarlas por causas totalmente ajenas a su voluntad, concediendo al despedido improcedentemente y readmitido regularmente una compensación en metálico).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">La Sala IV, tras constatar la <b>inexistencia de una norma</b>que expresamente resuelva la controversia, considera que se trata de un <b>supuesto diferente</b>al resuelto en su sentencia de 2012, cuya doctrina resulta inaplicable. En efecto, en aquel caso se optó por la indemnización y en el presente por la <b>readmisión efectiva</b>del trabajador. Esta opción supone que el tiempo correspondiente a los salarios de tramitación, el de sustanciación del proceso de despido y sus recursos, ha de considerase <b>de actividad laboral</b>, aunque no haya habido trabajo efectivo por el acto extintivo ilícito que se trata de restaurar con dicha readmisión. Es en ese momento, en el de la reincorporación, cuando el trabajador puede <b>solicitar su derecho</b>reactivado a vacaciones no disfrutadas por causas que no le son imputables. Resuelve, por tanto, que le corresponden las <b>vacaciones completas de 2015</b>, no sólo las devengadas a partir de la readmisión en marzo como defendía la empresa, y también <b>las de 2014</b>. Respecto de estas la Sala IV reinterpreta el convenio empresarial aplicable que acepta la acumulación de vacaciones al año siguiente de las vacaciones no disfrutadas por “<b>imperiosa necesidad del servicio</b>dentro del año”. Expresión que la Sala IV entiende que equivale, a mi modo de ver, algo forzadamente, a la extinción ilícita empresarial que le impidió ejercitar tal derecho.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">El TS entiende que su sentencia se adecúa perfectamente a la <b>doctrina del Tribunal de Justicia</b>que no admite la extinción del derecho a vacaciones (o a su compensación económica) a la conclusión del período de devengo cuando el trabajador no pudo disfrutar de tal derecho y no se abstuvo voluntariamente de solicitarlas (TJUE 6-11-18, asunto Shimizu C-684/16 con base en la interpretación de la Directiva 2003/88 art.7 y la Carta de Derechos Fundamentales art. 31.2). <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">En suma, procede aplicar la doctrina de 2012 para los casos de despido improcedente con <b>opción por la indemnización</b>y la nueva doctrina tuitiva sentada por esta sentencia de 2019 para los casos de <b>readmisión</b>en despidos <b>nulos e improcedentes</b>con tal opción o incluso sin opción expresa, pues procedería finalmente la readmisión. Esta nueva solución, al encarecer el reingreso, puede convertirse en un argumento económico más para que las empresas, titulares de la opción, elijan la indemnización. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Finalmente, conviene destacar que esta doctrina plantea bastantes <b>dudas</b>en el marco de otros escenarios diferentes al supuesto de hecho resuelto y que deberán ser solventadas por los órganos jurisdiccionales si no interviniera previamente el legislador. Entre ellas, se podrían mencionar las siguientes a las que he intentado dar una breve respuesta:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif; font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: "Trebuchet MS"; mso-fareast-font-family: "Trebuchet MS";"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">¿Sólo cabe aplicar esta doctrina cuando se produce la <b>readmisión efectiva</b>? ¿No valdría la <b>mera opción</b>por la readmisión para desencadenar el devengo de vacaciones? Es cierto que el TS menciona varias veces readmisión efectiva como momento de reactivación de la relación laboral interrumpida por un despido improcedente. Sin embargo, parece difícil defender que se haga de peor derecho a trabajadores que sufren este doble incumplimiento empresarial -primero el despido ilegal y luego la no readmisión elegida- que conduce finalmente a una <b>ejecución por equivalente</b>. En estos casos de opción por la readmisión, aunque ésta no sea efectiva, a mi modo de ver, también se devengarían vacaciones que deberían ser indemnizadas. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif; font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: "Trebuchet MS"; mso-fareast-font-family: "Trebuchet MS";"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">La misma consecuencia jurídica podría aplicarse a los supuestos en los que la <b>readmisión deviene imposible</b>por causas materiales o legales ajenas a la voluntad del trabajador (por ejemplo, por cierre de la empresa). En estos supuestos donde se tiene por hecha la opción por la indemnización y se abonan salarios de tramitación tal vez se deberían aplicar todas las ventajas de la opción imposible, de manera que la empresa, o en su caso el FOGASA hasta los días establecidos, debería indemnizar al trabajador por las vacaciones devengadas en ese período y no disfrutadas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif; font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: "Trebuchet MS"; mso-fareast-font-family: "Trebuchet MS";"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Mas claro es el supuesto de despidos nulos, donde la extinción es como si no se hubiera producido. En ese contexto podría defenderse el abono de las vacaciones no disfrutadas a los trabajadores que sufrieron un <b>despido nulo por acoso</b>laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, cuando la víctima del acoso optara por la extinción de la relación laboral. En efecto, se generarían salarios de tramitación y la relación laboral se mantendría vigente hasta su decisión devengándose vacaciones no disfrutadas por un acto ilícito ajeno a la voluntad del trabajador acosado (LRJS art. 282.2). <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif; font-size: 16.0pt; mso-bidi-font-family: "Trebuchet MS"; mso-fareast-font-family: "Trebuchet MS";"><span style="mso-list: Ignore;">4.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span><!--[endif]--><span lang="ES-TRAD" style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif; font-size: 16pt;">Finalmente, ¿Qué sucedería si el trabajador despedido y luego readmitido hubiera trabajado durante la tramitación del proceso de despido y en el marco de esa <b>otra relación laboral</b>hubiera disfrutado de vacaciones? A mi modo de ver, al igual que se hace con los propios salarios de tramitación sólo cabría comparar los salarios por las vacaciones disfrutadas y las que le hubieran correspondido en el marco de la empresa que readmite, pudiéndose, en su caso, generar un derecho al abono de la diferencia.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-family: Cambria, serif; font-size: medium; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; orphans: auto; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; widows: auto; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
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</style><br />
<div class="MsoNormal" style="font-size: medium; text-align: justify;">
<br /></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-30628186985358228442019-06-24T22:22:00.000-07:002019-06-24T22:22:08.293-07:00§ 126. Rentas computables para mantener el derecho a incremento de pensión de viudedad por cargas familiares. STS de 2 de abril de 2019, recurso nº 2820/2017.<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: large;">Juan Ignacio del Valle de Joz<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">Conforme al art. 31.2 del Decreto 3158/1966, por el que se aprueba el Reglamento General que determina la cuantía de las prestaciones económicas del Régimen General de la Seguridad Social (en la redacción dada por el RD 1465/2001, de 27 de diciembre), la pensión de viudedad estará constituida por un 70% de la base reguladora (frente al porcentaje del 52% previsto con carácter general) cuando la pensión constituya la principal o única fuente de ingresos del pensionista, dichos ingresos no superen determinada cuantía y el pensionista tenga cargas familiares. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">A estos efectos, será necesario que los rendimientos anuales del pensionista por todos los conceptos no superen la cuantía resultante de sumar, al límite que esté previsto en cada ejercicio para el reconocimiento de los complementos por mínimos de las pensiones contributivas, el importe anual que corresponda a la pensión mínima de viudedad en función de la edad del pensionista. Se entiende que la pensión constituye la principal o única fuente de ingresos del pensionista, cuando el importe anual de la misma represente, como mínimo, el 50% del total de sus ingresos, también en cómputo anual. Se considerarán como rendimientos computables cualesquiera bienes y derechos, derivados tanto del trabajo como del capital, así como los de naturaleza prestacional, debiendo excluirse los dejados de percibir, en su caso, como consecuencia del hecho causante de las prestaciones, así como aquéllos que se pruebe que no han de ser percibidos en el ejercicio corriente. Y se entenderá por cargas familiares la convivencia del beneficiario con hijos menores de 26 años o mayores incapacitados, o menores acogidos, cuando los rendimientos del conjunto de la unidad familiar, así constituida, incluido el pensionista, dividida entre el número de miembros que la compongan, no supere, en cómputo anual, el 75% del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">Respecto al elemento temporal para el cómputo de los rendimientos, el art. 31.2 del Decreto 3158/1966 dispone que los mismos se tomarán en el valor percibido en el ejercicio anterior a aquél en que deba aplicarse o mantenerse el porcentaje del 70%. Tales requisitos de falta de ingresos, cargas familiares y que la pensión constituye la principal fuente de ingresos, deben concurrir durante todo el período de percepción de la pensión, de manera que la pérdida de alguno de ellos motivará la aplicación del porcentaje del 52%. A tal efecto, los beneficiarios están obligados a presentar ante la entidad gestora, en el plazo de treinta días a contar desde la fecha en que se produzcan, comunicación de las variaciones que hayan tenido lugar en la situación familiar o económica que puedan suponer el nacimiento o la extinción del derecho al porcentaje del 70%. De igual modo, vienen obligados a presentar declaración expresiva de los rendimientos, tanto propios como de los miembros de la unidad familiar, a efectos de determinar la subsistencia de las cargas familiares; esta declaración, referida a los rendimientos del ejercicio anterior, deberá efectuarse antes del 1 de marzo de cada año (art. 31.4 del Decreto 3158/1966).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">La cuestión de que se ocupa la sentencia del TS de que damos noticia es la de si la supresión del incremento al 70% de la pensión de viudedad, por pérdida del requisito de falta de ingresos por superar los rendimientos anuales el límite legal establecido, debe producirse computando los ingresos del ejercicio anterior o los del año en el que se produce esa variación. En la situación de hecho examinada el INSS había suprimido el porcentaje del 72% a una viuda porque los ingresos de la unidad familiar, en el año en curso, habían superado el límite establecido, si bien la sentencia de instancia dejó sin efecto la resolución administrativa por entender que los ingresos que debían computarse eran los del ejercicio anterior (los cuales no superaban el límite establecido), criterio mantenido también por la sentencia recaída en suplicación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">El TS resuelve el debate entendiendo que para acordar la extinción del incremento al 70% de la pensión de viudedad deben tomarse como rendimientos computables los incrementos del ejercicio actual que modifican los ingresos del ejercicio anterior que permitieron acceder al derecho. Razona el TS que, en el caso de acceso al porcentaje superior, para obtener el importe de las rentas del pensionista ha de tomarse el importe de las correspondientes al ejercicio anterior, pero esa situación económica del año anterior se debe adaptar a la existente al momento de la solicitud, en tanto que el legislador, consciente de que la carga familiar que se trata de paliar debe estar presente en el momento de la solicitud, permite que esa variación a la baja que se produce en el ejercicio corriente sea descontada para así obtener la realidad existente al momento en que concurre la situación que permite acceder al derecho y solicitarlo. Por lo que, del mismo modo que para el nacimiento del derecho se permite descontar del ejercicio anterior aquello que no se va a obtener en el siguiente en el que se va a poder incrementar ya la pensión, cuando se está en la situación contraria, deberá actuarse de similar manera y, en lugar de excluir lo que no se va a devengar, deberá incluirse los nuevos ingresos lo que, en definitiva, supone también estar a la situación económica actual que provoca que ya no exista el derecho a seguir percibiendo el porcentaje del 70%.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">En este sentido, afirma, lo que el legislador pretende es que la situación económica de la unidad familiar que se tome en consideración sea la más real y actualizada cuando se vaya a percibir el incremento prestacional, de manera que si en el año anterior al de la solicitud se están percibiendo rentas que, incluso pudieran entonces ser superiores, ello no impide que pueda accederse al derecho si resulta que esa cuantía superior no va a existir en el momento en que se cause el derecho. Y lo mismo debe entenderse en sentido opuesto, esto es, si en el año en que está ostentando el derecho surge una situación que impide mantenerlo, el legislador no demora la regularización al siguiente año sino que obliga a tener que comunicarlo en un corto plazo -30 días- y además con efectos del mes siguiente a aquel en el que ya se deja de tener los requisitos. Otro criterio, concluye, supondría que se estaría dando un trato diferenciador en el régimen de cómputo de los ingresos cuando se accede al derecho en relación con el que debe seguirse cuando se sale del mismo -descontando ingresos cuando se accede y no computándolos cuando se ha de extinguir- siendo que en el régimen de prestaciones se está siempre atendiendo a las situaciones existentes al momento de los respectivos hechos causantes y a la necesidad de que las mismas se mantengan durante todo el tiempo en que se perciben las prestaciones o pensiones y, de variar la situación, el derecho debe extinguirse en el momento en el que se dejen de reunir los requisitos y no prolongarlo más allá.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">En definitiva, lo relevante es que el TS afirma con claridad que, a efectos del mantenimiento del porcentaje del 70%, debe haber correspondencia entre el nivel de ingresos que no puede superarse y la percepción del incremento, no limitándose la determinación de la misma a la consideración de los ingresos del ejercicio anterior.</span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-31801324923989637532019-06-10T21:55:00.002-07:002019-06-10T21:55:58.853-07:00§ 125. Registro de Jornada y sus excepciones.<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<b><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">STJUE 14 mayo 2019 </span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<b><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"> </span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<b><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Juan Pablo Maldonado Montoya<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<b><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Universidad San Pablo – CEU<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Muy oportunamente, la STJUE de 14 de mayo de 2019 ha declarado que los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, han de interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa de un Estado miembro que, según la interpretación de esta normativa adoptada por la jurisprudencia nacional, no impone a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador. Dicha sentencia viene así a rectificar la interpretación que del derecho interno (artículos 34 -redacción anterior al RD Ley 8/2019- y 35 ET) venía haciendo nuestro Tribunal Supremo, al entender que el artículo 35.5 ET no exigía la llevanza de un registro de jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de las normas de ordenación de jornada; conforme a esta interpretación la obligación de registro impuesta por dicho precepto se ceñiría a los supuestos en que se realicen horas extraordinarias (SSTS 23 marzo, 20 abril y 20 diciembre 2017). Para ser justos con el Tribunal Supremo, hay que recordar que en su sentencia de 20 de diciembre de 2017 advierte que de <i>lege ferenda </i>convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias; no obstante –esta era la jurisprudencia- de<i>lege data </i>esta obligación no existía con el entonces vigente texto del artículo 35 ET, y los tribunales no podrían suplir al legislador imponiendo a una empresa un complicado sistema de control horario.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">En realidad, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea enmienda la plana al Tribunal Supremo en un doble sentido. No solo es que los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema “objetivo, fiable y accesible” que permita computar la jornada diaria realizada por cada trabajador; además, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo a la luz de la letra y la finalidad de la directiva europea.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">La Directiva 2003/88 no determina los criterios concretos con arreglo a los cuales los Estados miembros deben garantizar los derechos de limitación de jornada y descansos mínimos en ella establecidos, sino que dicho cometido queda encomendado a los Estados miembro, que si bien gozan de cierto margen, no pueden vaciar de contenido los derechos consagrados en el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y en los artículos 3, 5 y 6<i>b)</i>de la Directiva 2003/88. Y eso ocurre cuando no existe un sistema que permita computar la jornada laboral efectiva, por mucho que conforme a las normas procesales españolas el trabajador pueda acudir a otros medios de prueba, como declaraciones testificales, presentación de correos electrónicos o la consulta de teléfonos móviles y ordenadores, como indicios de vulneración de derechos de limitación de jornada y descansos mínimos que permitan invertir la carga de la prueba. Especialmente escéptico es el TJUE con la prueba testifical, “ya que los trabajadores pueden mostrarse reticentes a declarar contra el empresario por temor a las medidas que este pueda adoptar”. El único medio eficaz es –a juicio del tribunal- el registro diario de jornada; eficaz para garantizar el cumplimiento empresarial, la actuación de la Inspección de Trabajo y la función de los representantes de los trabajadores en esta materia.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">No obstante, la sentencia recuerda y deja abierta la puerta a la excepción permitida en el artículo 17.1 de la Directiva 2003/88, que permite a los Estados miembro establecer excepciones “cuando, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores”, salvo que la Unión Europea establezca expresamente la obligación de registrar el tiempo de trabajo de determinadas categorías de trabajadores, como ha ocurrido en el sector de los transportes. En esa misma línea el RD Ley 8/2019, poco antes de que la sentencia viera la luz, a la vez que añade un nuevo apartado –noveno- al artículo 34 ET en el que establece la obligación de registro diario de jornada, habilita al Gobierno (34.7 ET) para que a propuesta del ministro de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta con las organizaciones sindicales y patronales más representativas, pueda establecer las “especialidades en la obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”. Pues bien, a la vista de la STJUE parece claro que en cuanto esa especialidad suponga excepción a la obligación de registro de jornada, aquella debe quedar restringida a supuestos en que la jornada de trabajo no tenga una duración medida o determinada previamente o cuando los trabajadores gocen de autonomía para concretarla. Cosa distinta -en la que hora no entramos- es lo que por “trabajador” debamos entender, tanto por lo que al derecho europeo como al interno se refiere. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"> </span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: small;"><o:p></o:p></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-68378691850621129882019-06-03T22:10:00.001-07:002019-06-03T22:10:34.836-07:00§ 124. La responsabilidad del FOGASA nace en el momento en que se extinguen los contratos de trabajo y no cuando la empresa haya sido declarada en concurso<div align="right" class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: right;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;"><br />Djamil Tony Kahale Carrillo<o:p></o:p></span></div>
<div align="right" class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: right;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;">Profesor Titular (acreditado) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<o:p></o:p></span></div>
<div align="right" class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: right;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;">Universidad Politécnica de Cartagena (UPCT)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;">La Sentencia 858/2018, de 25 de septiembre de 2018 del Alto Tribunal ha declarado que el alcance de la responsabilidad del FOGASA nace, no cuando la empresa haya sido declarada en concurso, sino en el momento en que se extinguen los contratos de trabajo. La Sala, bajo este contexto, con estimación del recurso interpuesto por el Abogado del Estado, casa la sentencia recurrida que condenó al FOGASA al abono de las cantidades solicitadas en concepto de diferencias de la prestación de garantía salarial derivada de la indemnización por el despido del trabajador como consecuencia de la declaración de concurso de la empresa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;">En Tribunal Supremo señala que el régimen jurídico de la responsabilidad legal del FOGASA es el establecido en la norma, sin que sea posible imponer a aquel una obligación de pago más allá de los supuestos tasados, dado su posición jurídica de fiador legal y, sobre todo, a la vista del momento en que nace la obligación que viene a asumir. Al no existir en el RDL 20/2012 norma transitoria que determine lo contrario, se debe entender que si cuando se declaró el concurso aún no se había producido la extinción del contrato de trabajo que determinó la indemnización, en realidad no había nacido entonces derecho alguno, ni frente a la empresa ni frente al FOGASA. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;">Cuestión que ya había resuelto la Sala, en la sentencia de 6 de junio de 2017 --rcud 1849/2016-- reiterada con posterioridad entre otras, como las SSTS de 1/03/ 2018 --rcud 3333/2016--, 17/05/2018 --rcud. 2822/2016-- y 17/07/2018 --rcud. 689/2017--. La primera sentencia establece que lo decisivo para determinar el momento en que ha de fijarse la regulación aplicable, radica en identificar el instante en que nace la obligación que acaba asumiendo el FOGASA, en cuanto responsable legal subsidiario. Por consiguiente, si la declaración del concurso fuera la causa de que existieran prestaciones a cargo del ente público, a ello habría que ajustarse. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;">Empero, es claro que la declaración de concurso resulta algo diferente a la extinción de los contratos de trabajo. Bajo este contexto, la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, procura «la conservación de las empresas o unidades productivas de bienes o servicios integradas en la masa, mediante su enajenación como un todo, salvo que resulte más conveniente a los intereses del concurso su división o la realización aislada de todos o alguno de sus elementos componentes, con preferencia a las soluciones que garanticen la continuidad de la empresa» (Exposición de Motivos, VII). De manera que, según el artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajdores, la «declaración de concurso no interrumpirá la continuación de la actividad profesional o empresarial que viniera ejerciendo el deudor».<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;">Por lo que se entiende que existe impedimento para que los contratos de trabajo de la empresa declarada en concurso prosigan su desarrollo, lo que implica que no se extinguen ni nacen derecho indemnizatorio alguno a favor de los trabajadores. Para que entre en juego la responsabilidad del FOGASA, no es suficiente con que exista declaración de concurso, sino que debe mediar la extinción de los contratos.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;">La fecha de declaración de concurso no puede determinar la aplicación de la norma vigente en materia de prestaciones del FOGASA, dado que el derecho al cobro de indemnización por despido solo surge en el momento en que se declara la extinción de su relación laboral con la empresa. A partir de ese instante es cuando debe responder aquel FOGASA en la forma y con los límites establecidos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, de las obligaciones no satisfechas por aquella.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 14pt; line-height: 28px;">En definitiva, la legislación a aplicar no es la vigente en el momento en que se declara el concurso, sino la que se encuentre en vigor en el momento de acordarse la extinción del contrato de trabajo. Por consecuencia, la declaración del concurso no interrumpe la continuación de la actividad empresarial que viniera ejerciendo la empresa, por lo que nada impide que los contratos de trabajo de aquella declarada en concurso prosigan su desarrollo. Para que entre en juego la responsabilidad del FOGASA, no es suficiente con que exista declaración de concurso, sino que debe mediar la extinción de los contratos; puesto que si no existe la falta de pago de salarios o de indemnización, aquel no tiene obligación alguna ni el trabajador ningún derecho contra él.<o:p></o:p></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-34610689040379177922019-05-27T22:03:00.003-07:002019-05-27T22:05:42.272-07:00§ 123. El TSXG ordena a Sargadelos el cese del comportamiento antisindical <div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: start; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">Elisa Cuadros Garrido</span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES-TRAD"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span></i><!--[endif]--><i><span lang="ES-TRAD">El supuesto<o:p></o:p></span></i></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 36pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 18pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">Los medios de comunicación se han hecho eco varias veces de los conflictos existentes entre los trabajadores y la conocida empresa de cerámica SARGADELOS, el último viene protagonizado por la STSJ de Galicia 10 mayo de 2019, conocida cinco días después, con información del siguiente tenor: <i>el sindicato UGT informó hoy que la Sala de lo Social de A Coruña del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) estimó el recurso interpuesto por la exrepresentante de los trabajadores Rogelia Mariña y por UGT y reconoce la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical por parte del administrador único de la firma, Segismundo García, y por parte de Sargadelos</i>:<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"><span lang="ES-TRAD"><a href="https://www.lavozdegalicia.es/noticia/amarina/2019/05/15/tsxg-estima-recurso-ugt-reconoce-vulneracion-derecho-libertad-sindical-parte-sargadelos/00031557925080858303568.htm" style="color: purple; text-decoration: underline;"><i>https://www.lavozdegalicia.es/noticia/amarina/2019/05/15/tsxg-estima-recurso-ugt-reconoce-vulneracion-derecho-libertad-sindical-parte-sargadelos/00031557925080858303568.htm</i></a></span><i><span lang="ES-TRAD"><o:p></o:p></span></i></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"><span lang="ES-TRAD">Tras buscar y no encontrar la sentencia en la web y en diferentes bases de datos, me puse en contacto con el letrado de la trabajadora recurrente y del sindicato UTG, Pedro Blanco Loberias, para solicitar la correspondiente documentación y muy rápida y amablemente me ha proporcionado todo lo necesario </span><span lang="ES-TRAD"><a href="https://www.emerita.legal/abogado/pedro-blanco-lobeiras-122944" style="color: purple; text-decoration: underline;"><i>https://www.emerita.legal/abogado/pedro-blanco-lobeiras-122944</i></a></span><i><span lang="ES-TRAD"><o:p></o:p></span></i></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">A continuación, se detalla el <i>iter</i>procedimental:<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraph" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt; text-justify: inter-ideograph;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span lang="ES-TRAD"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span></span></i><!--[endif]--><i><span lang="ES-TRAD">La primera instancia<o:p></o:p></span></i></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> La demanda de tutela de derechos fundamentales, solicitaba que se declarara la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical del art. 28.1 CE tanto de la trabajadora como del sindicato del que había sido representante. La conducta antisindical consistió en imputar a la empleadora ser la causante de la revocación de la demandante como representante del sindicato UGT. Asimismo, se solicitaba que se declarara la nulidad radical de las conductas antisindicales y su cese inmediato, interesaba la condena de modo solidario a la cantidad de 100.000 euros a cada uno de los demandantes en concepto de daños y perjuicios. Y, por último, se interesaba que se publicara en un lugar visible de la empresa la sentencia estimatoria durante 15 días, así como en los medios públicos de la provincia de Lugo o con ediciones impresas en la costa lucense.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">La empresa se opuso a la demanda interesando su desestimación y además alegó falta de legitimación activa respecto al sindicato que le impedía actuar proceso. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Lugo, de fecha 30 de octubre de 2018, en primer lugar, resuelve sobre la excepción planteada desestimándola por entender que el art. 13 LOLS habilita al sindicato a solicitar tutela y tras ello desestima la demanda en materia de tutela de derechos fundamentales, con pretendido fundamento en doctrina constitucional: STC núm. 204/1997 de 25 de noviembre de dudoso encaje (la sentencia del TC que declara procedente despido de un trabajador de RTVE por críticas que excedían de la libertad de expresión por ser insultos (RTC 1997, 204). El fallo desestimatorio del juzgado lucense se basó en la resolución de una colisión entre varios derechos fundamentales; por un lado la libertad sindical de la actora y la libertad sindical de UGT Galicia, y por otro lado, el derecho a la libertad de expresión del empresario. Entendió el juzgador <i>a quo </i>que debía de primar libertad de expresión por constituir la conducta del empresario el ejercicio de la a través de opiniones públicas libres propias de un estado democrático en el que existe pluralismo político. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">Cabe destacar como antecedentes de interés los siguientes <i>hechos probados</i>:<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> -La recurrente fue despedida de la empresa de manera disciplinaria y su despido fue declarado nulo en la instancia (SJS núm. 3 Lugo de 5 de febrero de 2018) además se condenó al pago de a una indemnización de 30.000 euros por los daños y perjuicios sufridos, de una manera solidaria al administrador de la empresa y a la empleadora. Dicho pronunciamiento ha sido confirmado recientemente por la STSJ de Galicia de 22 de febrero de 2019 (JUR 2019, 93985).<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> -Con fecha 6 de marzo de 2018 y tras conocer la sentencia de despido, el administrador de la empresa profirió toda una serie de descalificaciones referentes al proceso a la trabajadora en un periódico digital gallego (El Progreso de Lugo).<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> - Con fecha 17 de agosto de 2018, el legal representante de la empresa convocó a toda la plantilla para comunicar la decisión de proceder a despedir a los 49 nuevos empleados contratados con efectos inmediatos debiendo 10 de ellos abandonar sus puestos hoy y terminó diciendo <i>no queremos que nadie se sienta explotado según el léxico sindical y de la <span style="color: #222222;">sra. Mariña.</span></i><o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">- Los hechos pretendidamente relacionados con la conducta antisindical, quedan fijados en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia y son los siguientes: que el día 20 de agosto de 2018, un grupo de trabajadores pusieron a la firma de la plantilla un escrito en el que se solicitaba la dimisión de la actora como representante sindical de UGT. A raíz de dicho escrito y a fin de evitar enfrentamientos personales la empresa concedió a dicha trabajadora un permiso retribuido de una semana. El día 12 de septiembre de 2018 se celebró una asamblea las 11:30 horas en la que intervino el legal representante de la empresa. El mismo día 12 se convocó otra asamblea con el fin de revocar a la actora de su condición de representante de los trabajadores. Tal asamblea para la revocación fue pospuesta para el 14 de septiembre, acudió la demandante a presidirla y fue revocada de su cargo. Con fecha 21 de septiembre de 2018, la trabajadora se incorporó a su puesto de trabajo tras un período de incapacidad temporal.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">El juzgado concluye que no existe conducta antisindical y justifica su razonamiento en que se ha realizado una correcta ponderación de las circunstancias concurrentes, tras hacer un repaso a la doctrina constitucional sobre el art. 20 CE más relevante, apunta como datos concluyentes los siguientes:<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">- La antigüedad de más de 30 años de la trabajadora en la empresa como representante sindical.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">- La existencia de un concurso voluntario de acreedores en la empresa que llevó a un ERE.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">- El ERE marca un punto de inflexión, e inicia una situación tensa entra la demandante y la empresa, la actora alega en su demanda que era boicoteada constantemente, pero el juzgador argumenta que su descripción es vaga e imprecisa.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> Por otro lado, se alude a la práctica de la prueba testifical de la empresa como determinante descartando la siguiente:<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">- Grabación del sonido de la asamblea del día 12 de septiembre, en ella se pretende identificar al legal representante, pero la voz no fue reconocida por este ni se puede tomar en consideración como prueba por desconocerse quien hizo la grabación y por tanto no puede dar testimonio de esta. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">-Testifical, respecto a los testigos de la parte actora no se les toma en consideración por el juzgador, al ser uno de ellos familia, el otro el marido de la familiar y el restante manifestó amistad con la demandante. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">Distinta suerte tienen los testimonios de los testigos de la empresa, con los que el juzgador, llega a la convicción de que el legal representante no hizo alusión a la señora Mariña cuando anunció los despidos y que era un hecho público y notorio el conflicto entre UGT y la empresa (testifical de representante de CCOO).<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> Por todo lo anterior el Juzgado de lo Social núm. 2 de Lugo considera que las citicas vertidas por el legal representante contra la recurrente y el sindicato se hallan dentro de la libertad de expresión pues del objeto del proceso es tutelar críticas y denuncias dirigidas a los trabajadores acerca del funcionamiento de un sindicato y una representante del mismo. Se insiste en que fueron los propios trabajadores los que revocaron a la trabajadora como su representante, sin que conste que hubiera presión o coacción alguna por parte de la empresa.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> Cabe manifestar que sorprendentemente en la sentencia de instancia no se alude a los indicios de nulidad, ni al posible intento de prueba de la empresa respecto a la inversión de la carga de la prueba, si se acreditan dichos indicios o no, ni tampoco argumenta como hubiera sido lo lógico, que la prueba de la grabación de la voz había de ser desestimada por nula. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<i><span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">3.La segunda instancia<o:p></o:p></span></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> La Sala del TSJ gallega, tras rechazar la revisión de varios hechos probados, acepta la introducción de un nuevo hecho probado que dice:<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">“<i>En el período comprendido entre el día 17 de agosto y el día 14 de septiembre de 2018 en la Fábrica de Cerámica se procedió al despido disciplinario de un total de veinte personas trabajadoras, en concreto se despidió a seis personas el 17 de agosto; tres el 20 de agosto; tres el 21 de agosto; tres el 22 de agosto; dos el 24 de agosto; uno el 29 de agosto y dos el 13 de septiembre</i>”.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> Como último motivo se interesa la revisión del Derecho aplicado se denuncia infracción del art. 11 del Convenio Europeo para la protección de los derechos y libertades fundamentales; art. 28.1 CE; art. 2 LOLS; así como los arts. 67.3 y 77 ET, y los arts. 96 y 179 LRJS. E indebida aplicación del art. 20.1 CE. Así como la jurisprudencia de la STC 134/1994. Se argumenta, en apretada síntesis, que se habría vulnerado la libertad sindical, en especial en su vertiente de indemnidad sindical. El motivo se estima y se procede a revocar la sentencia de la instancia, se declara vulnerado el derecho a la libertad sindical de la trabajadora recurrente y del sindicato UGT- Galicia por parte tanto de la empleadora como del administrador de la empresa, asimismo se ordena el cese inmediato de los comportamientos antisindicales, se obliga a la empresa a exponer la sentencia en un lugar visible del centro de trabajo durante 15 días y, por último, se condena la pago solidario de la cantidad de 12.500 euros a cada una de las partes recurrentes.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> 4.<i>Aspectos relevantes</i><o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">Del contenido la sentencia, queremos resaltar sus dos puntos esenciales, por un lado, la acreditación de los indicios razonables de discriminación que invierten la carga de la prueba y, por otro lado, la forma de cuantificar los daños y perjuicios sufridos por haberse vulnerado derechos fundamentales:<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"><span lang="ES-TRAD">- Respecto a los <i>indicios razonables de discriminación, </i>el TSJ gallego acertadamente resuelve que </span>cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede encubrir una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que la decisión tomada responde a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> Y los indicios de vulneración del art. 28.1 CE, considera la Sala que son los que señala la parte recurrente y ya se recogieron en los hechos probados: despido disciplinario declarado nulo, critica del legal representante a la sentencia en un medio de comunicación, reunión del administrador de la empresa con todos los trabajadores en la que anuncia despidos y manifestación de que no se pretende que nadie se sienta explotado según el léxico sindical y el de la recurrente e intervención del gerente en la reunión que pretendía revocar a la recurrente de sus funciones. Y la Sala entiende que tales indicios concurren y no han sido desvirtuados ni tan siquiera mínimamente. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">A mayor abundamiento, la Sala enfatiza que no comparte el razonamiento de la instancia de amparar en el art. 20.1 CE la conducta del administrador y de la empresa, pues, la empleadora ha ido más allá de realizar meras opiniones, pues ha procedido a extinguir contratos, tal y como queda acreditado en el nuevo hecho probado quinto introducido. En la asamblea en la que se anunciaron despidos se ha constatado que después, esos despidos efectivamente se produjeron de manera disciplinaria. Además, tanto los hechos anteriores (despido nulo de la recurrente) como los posteriores (despidos efectivos tras previamente haber anunciado los mismos) a la pretendida acción antisindical, corroboran la nulidad de la actitud empresarial de estar detrás al menos indirectamente o contribuir a forzar la revocación de la recurrente como representante de UGT.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"><span lang="ES-TRAD">- En relación con la <i>cuantificación de la indemnización, </i>para la </span>determinación de las bases con arreglo a las cuales se ha de determinar el <i>quantum</i>indemnizatorio la Sala emplea como criterio orientativo la LISOS. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;">La Sala afirma queparte orientativamente de la cuantía fijada para infracciones muy graves en la LISOS, en el art. 40.1 c), en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros. En el caso de autos, considera prudencial graduar la indemnización a 12.500 euros, para cada recurrente, a la vista de que no todos los hechos e indicios invocados y sobre los que se sustentaba la indemnización pretendida tienen soporte en los hechos probados y en la valoración probatoria asumida en la instancia. Por otro lado, considera que tampoco existe una intervención directa del administrador de la empresa en la redacción o puesta a la firma de la plantilla del escrito que solicitaba la revocación de la actora como administradora. Por lo que la citada cantidad queda lejos de los 50.000 euros solicitados en demanda para cada uno de los demandantes. En este sentido hemos de estar con la doctrina encabezada por MOLINA NAVARRETE que afirma que esta materia en lo social se entiende al <i>raquitismo</i>a la hora de fijar las indemnizaciones.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> <span lang="ES-TRAD"> Cabe destacar que el criterio de ponderar el importe de la indemnización en función de la LISOS constituye un mecanismo de enjuiciamiento muy extendido, sirvan de ejemplo los últimos pronunciamientos judiciales en hechos similares al supuesto que nos ocupa: STSJ de Valencia de 16 de enero de 2019 (STSJ de Valencia de 16 enero de 2019 (JUR 2019\71275), STSJ Cantabria de 28 diciembre de 2018. AS 2019\364 y STSJ Cataluña 26 octubre de 2018 (AS 2019, 692).<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: "verdana" , sans-serif; font-size: large;"> Para concluir, podríamos afirmar que se ha consolidado, primero jurisprudencial (STC 247/2006, de 24 de julio) y luego normativamente (183 LRJS) la obligación de resarcir el daño causado cuando se produce la infracción de derechos fundamentales considerados como tales por nuestra Constitución Española y que cualquier avance en la materia del Derecho Social de Daños, es loable. Pero el problema reside en la forma de determinar ese daño, y ello nos lleva a cuestionar que tal indemnización se realice en función de la LISOS, pues no solo es determinante la cuantía prevista para una infracción administrativa, sino que se resuelve una indemnización con criterios propios del Derecho Sancionador, basándose en las características de la conducta infractora, la gravedad, la reiteración y otras circunstancias concurrentes, ello nos lleva a una reflexión final a modo de interrogante: ¿supone tal tendencia jurisprudencial introducir en el sistema una indemnización punitiva propia del <i>common law</i>?<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 35.4pt; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
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<div class="MsoNormal" style="text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<br /></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-35568338035269220072019-05-06T22:04:00.002-07:002019-05-06T22:24:27.748-07:00§ 122. ¿Tiene derecho a desempleo quien es cesado en período de prueba tres meses antes de haber finalizado la prestación de servicios para la anterior empresa?<div class="MsoNormal" style="margin: 6pt 0cm; text-align: justify; text-indent: 0cm;">
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif; font-size: small;">Fermín Gallego Moya</span></span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><span style="font-family: verdana, sans-serif; font-size: medium;"><br /></span>
<span style="font-family: verdana, sans-serif; font-size: medium;">El interrogante que contiene el título de esta entrada es el que responde el Tribunal Supremo, en su Sentencia núm. 165/2019, de 5 de marzo; en ella, se reconoce el derecho a la prestación contributiva de desempleo de un trabajador que es cesado durante el período de prueba fijado por su nuevo empleador, sin haber transcurrido tres meses desde la finalización del vínculo laboral anterior. Si no añadiésemos ningún otro dato, la siguiente pregunta sería obligada: ¿no es ello contario a lo dispuesto en el art. 267.1.a.7º LGSS?</span></span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">En efecto, el título es deliberadamente incompleto, pues el supuesto que el TS analiza y que justifica el presente comentario, tiene unas connotaciones más definidas; se aborda, en concreto, la situación de quien, situado voluntariamente en excedencia en la empresa con la que mantenía un vínculo indefinido, comienza una nueva prestación de servicios que, antes de alcanzar los tres meses, es resuelta por el nuevo empresario por no superación del período de prueba, decidiendo el trabajador solicitar la prestación de desempleo por finalización de dicho contrato, en un momento en que no le es posible aún solicitar la reanudación del contrato suspendido, prestación que le es denegada por el SPEE, negando la concurrencia de situación legal de desempleo.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">I.<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>EL SUPUESTO DE HECHO</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">El trabajador venía prestando sus servicios, con contrato indefinido y antigüedad de 27-02-2004, para la empresa BERLUS ALIMENTACIÓN, S.L.U., a la que solicita un período de excedencia voluntaria, que le es reconocido por período 22-08-2016 a 21-08-2018, comenzando, con fecha 1-09-2006, a prestar servicios para otra empresa, MAIER NAVARRA S.L.U., quien le contrata por tiempo indefinido, desistiendo la mercantil del contrato, por no superación del período de prueba (que se había establecido en seis meses), con fecha 4-11-2016. Once días después solicita la prestación contributiva de desempleo, que le es denegada por resolución del SPEE en 17-11-2016, porque: "su relación laboral se extinguió durante el periodo de prueba, a instancia del empresario, sin que hubiera transcurrido el plazo de tres meses desde la extinción de su anterior relación laboral, lo cual no constituye una situación legal de desempleo" (art. 267.1.a.7° TRLGSS), denegación que mantiene la Entidad gestora mediante desestimación, en 15-12-2016, de la reclamación previa actora.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">La clave de la sentencia comentada, se adelanta ya, es contemplar como distintas la situación de quien extingue el contrato con la anterior empresa y la de quien, por mor de la excedencia voluntaria, mantiene una expectativa de reingreso en el contrato suspendido, obstativa a la aplicación de la citada norma.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">II.<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>LA NORMATIVA DE APLICACIÓN</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">Con carácter genérico, el artículo 262.1 LGSS alude a la protección de la contingencia de desempleo en que se encuentren quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean suspendido su contrato o reducida su jornada ordinaria de trabajo, en los términos previstos en el artículo 267”, redacción que nos hace avanzar hasta el citado precepto, para extraer del mismo el contenido de dos apartados: el 1.a.3º, que reconoce la indicada situación legal de desempleo en supuestos de extinción de la relación laboral por despido; y el 1.a.7º, que considera en situación legal de desempleo a los trabajadores cuyo contrato se extinga por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">Esos “supuestos contemplados” en el citado apartado que, salvo transcurso de tres meses, deben preceder al desistimiento empresarial durante la prueba para que éste genere una situación legal de desempleo, son los siguientes: el despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el art. 51 ET o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal; la muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo; el despido; el despido basado en causas objetivas; la resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los art. 40, 41.3, 49.1.m y 50 ET; y la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">De la lectura de los anteriores preceptos, deducimos, a priori, que el desistimiento empresarial durante el período de prueba coloca al trabajador en esa situación de involuntariedad en el cese capaz de generar la protección por desempleo, pero no podrá hacerlo por sí mismo, sino que habrá que tener en cuenta lo que ocurrió previamente a esta última contratación. Se trata, obviamente, de evitar el acceso fraudulento a las prestaciones por desempleo aprovechando la facilidad extintiva durante la fase de prueba, habiendo comprobado el legislador, como foco de comportamientos fraudulentos, la simulación de contratos de trabajo de los que se desistía en el período de prueba para poder estar en situación legal de desempleo y percibir las correspondientes prestaciones a las que no se tenía derecho por haber cesado voluntariamente en un trabajo anterior (sospecha que está en la base de la reforma del precepto operada por Ley 22/1992, de 30 de julio).</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">III.<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>LAS SENTENCIAS DE INSTANCIA Y DE SUPLICACIÓN</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">La demanda del trabajador frente a la resolución administrativa que denegó su derecho a desempleo fue desestimada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Pamplona (autos 41/2017), decisión frente a la que recurre el trabajador en suplicación, obteniendo idéntica respuesta denegatoria en la alzada, al entender la Sala de lo Social del TSJ de Navarra, en su Sentencia de 13-11-2017 (recurso 359/2017, JUR 2018/18885), que al encontrarse la relación anterior en suspenso por haber accedido el trabajador a la situación de excedencia voluntaria, y haberse extinguido la nueva relación durante el periodo de prueba, dentro del citado plazo de tres meses, no se encuentra el recurrente en situación legal de desempleo, en aplicación de las previsiones del artículo 267.1.a.7º LGSS.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">IV.<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>LA SENTENCIA DE CONTRASTE</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">El trabajador encuentra la sentencia referencial que precisaba para acudir a la casación unificadora en la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de fecha 19 de febrero de 2013 (recurso 2/2011, JUR 2013/162797), aclarada por Auto de 27 de junio siguiente. En ella, se hace constar que el demandante solicitó de la empresa en fecha 9-07-2008 una excedencia voluntaria especial de un año, al amparo de lo dispuesto en el convenio de aplicación, por el periodo 31-07-2008 a 30-07-2009, y que suscribió contrato indefinido a tiempo completo con otra mercantil, pactando un periodo de prueba de tres meses y siendo la fecha de inicio el día 7-08-2008; el 9-09-2008, el nuevo empleador comunica al trabajador la no superación del periodo de prueba. En este caso, la sala canaria reconoce al trabajador la prestación por desempleo.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">La contradicción es evidente, como el propio Tribunal pone de manifiesto al destacar que en ambos supuestos los actores, con contrato indefinido, se sitúan en excedencia voluntaria (de un año y dos respectivamente). Inmediatamente, sin lucrar prestación por desempleo, suscriben un nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido con periodo de prueba (de diferente duración en uno y otro supuesto). En ambos casos se extingue unilateralmente por el empleador el contrato de trabajo dentro del periodo de prueba, y en ambos la duración del segundo vínculo contractual es inferior a tres meses (en uno de poco más de un mes y en otro de poco más de dos meses).</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">V.<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>LA POSICIÓN DE LAS PARTES EN EL RECURSO DE CASACIÓN</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">El trabajador sostiene que la pérdida de la ocupación laboral por desistimiento del empleador en el período de prueba, encaja en el supuesto habilitante relativo a que el cese se produzca por causas ajenas a la voluntad del trabajador, considerándose incurso en la situación legal de desempleo del artículo 267.1.a) 3º LGSS, que considera la extinción del contrato de trabajo por “despido” como situación legal de desempleo, y ello en relación con el RD 625/1985, cuyo artículo 1. uno apartado k) considera acreditada la situación legal de desempleo mediante “la comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el período de prueba”, todo ello en relación con el artículo 41 CE y con la doctrina jurisprudencial que relaciona en su recurso.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">El Ministerio Fiscal, en cumplimiento del trámite preceptuado en el artículo 226.3 LRJS, estima improcedente el recurso articulado en función de la aplicación del artículo 267.1.a) 7 TRLGSS que -según indica- regula “específicamente” la situación de autos.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">La Abogacía del Estado, en la representación que ostenta del SPEE, interesó la inadmisión del recurso por falta de contradicción y, subsidiariamente, su desestimación, por no cumplir el caso de autos las exigencias del artículo 267.1.a) 7 TRLGSS.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">VI.<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>LA DOCTRINA UNIFICADA</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">Advertirá el lector, a estas alturas, que la solución del caso no pasa por la aplicación de un precepto, el art. 267.1.a.7º LGSS, que está destinado a regular situaciones en las que el vínculo previo, lejos de mantenerse en suspenso, se ha extinguido. Y reparará, igualmente, en que tampoco nos encontramos ante el supuesto de quien extingue por propia voluntad un contrato de trabajo para suscribir un segundo al que pone fin el nuevo empresario durante el período de prueba sin transcurso de tres meses entre ambas extinciones, pues en este caso (tratado, entre otras, en STSJ Murcia 10 junio 2003, JUR 2003/178176) es evidente la aplicación de la regla prevista en el art. 267.1.a.7º LGSS.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">El TS resuelve, como hemos visto, un supuesto específico, de quien cesa, sí, durante el período de prueba, pero en quien se da una circunstancia singular: que la prestación de servicios para la anterior empresa no finalizó por extinción, sea cual fuere su causa, sino que la misma dejó de acometerse por el reconocimiento de una situación suspensiva del contrato, la excedencia voluntaria, con la evidencia, acumulada, de que en el momento de extinción del nuevo contrato (el que marca el inicio, en su caso, del derecho a la prestación contributiva), no tiene posibilidad de “reactivar” aquella actividad suspendida, por el mero hecho de no haber transcurrido el tiempo que el acuerdo entre las partes estableció para solicitar la reincorporación.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">Y es, desde esta perspectiva, desde la que el TS recupera lo que ya adelantase en pronunciamientos previos:</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">a)<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El primero, su STS 24 marzo 2001 (RJ 2001/4111), en la que ya advertía que “cuando el trabajador que se encuentra en excedencia desempeña en tal situación un nuevo trabajo y luego cesa en él contra su voluntad, si no ha transcurrido todavía el plazo inicial de la excedencia que le impide solicitar la reincorporación al primer trabajo, en que le fue concedida, no existe, por tal causa, obstáculo alguno que le impida estar comprendido en la situación de desempleo”. Sentencia que, además, se hace eco de “que la persona que se encuentra en excedencia voluntaria no siempre puede solicitar, de forma válida y eficaz, su reingreso al servicio activo, puesto que tal clase de solicitud sólo podrá formularse con respecto al momento en que termine el plazo por el que se le concedió dicha excedencia, o en aquellos casos, muy poco frecuentes, en que se pacta explícitamente la posibilidad de solicitar el empleado en cualquier momento el reingreso al servicio activo, sin restricción temporal alguna en tal sentido”.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><span style="font-family: verdana, sans-serif; font-size: medium;">b)<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>El segundo, la STS 29-12-2004 (RJ 2005/5258) que, compartiendo base fáctica, confirma que “a pesar de hallarse voluntariamente en excedencia (en su anterior trabajo) puede aceptarse que se halle en situación legal de desempleo (al extinguirse el contrato actual) teniendo en cuenta que la LGSS sólo protege de la contingencia de desempleo a quienes "pudiendo y queriendo trabajar pierdan su empleo", o lo que es igual, a quienes hayan perdido un empleo y carezcan de él por razones ajenas a su voluntad", concluyendo el derecho a la prestación del entonces actor, al no poder serle exigido "para destruir la condición de desempleado involuntario el previo intento de reincorporarse a la empresa cuando carece de todo derecho a ello".</span></span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">En coherencia con tales antecedentes, el TS se autoimpone una respuesta “análoga” dado que, aun siendo cierto que la decisión de cese durante el período de prueba por decisión empresarial acaece antes del plazo de tres meses, el trabajador se encuentra en ese momento en situación de excedencia, sin haber transcurrido aun el inicial plazo para solicitar la reincorporación al trabajo precedente. El supuesto no se resuelve, por tanto, acudiendo al número 7º del art. 267.1.a. LGSS, atinente a la extinción de la relación laboral anterior, sino al número 3º, “ante el cese acaecido por voluntad unilateral del empleador”.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">El apartado 4 del Fundamento de Derecho Tercero de la Sentencia contiene, sin duda, el pasaje decisivo del pronunciamiento judicial; en él, se justifica la estimación de la pretensión actora, en coincidencia con lo resuelto en las dos sentencias previas del Alto Tribunal, porque el previo vínculo laboral se encuentra en situación de suspensión por mor de la excedencia peticionada y concedida por el empleador (art. 45.1.k. ET), encontrándose el trabajador en “desempleo real” por el cese en la segunda empresa, pero también por haber solicitado voluntariamente la excedencia en la empresa anterior, sin que hubiere transcurrido todavía el plazo inicial para solicitar el reingreso, y sin que tampoco conste dato alguno que permita sostener la concurrencia de una actuación fraudulenta por parte del demandante en orden a la obtención de las prestaciones por desempleo.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">Con base en las expuestas líneas argumentales, la Sala IV estima el recurso interpuesto por el trabajador, casa y anula la Sentencia del TSJ Navarra de 13 de noviembre de 2017 y, resolviendo en trámite de suplicación el recurso de tal naturaleza interpuesto en su día por el demandante contra la sentencia dictada en la instancia por el Juzgado de lo Social 1 de Pamplona, revoca esta última, declarando el derecho del trabajador a percibir las prestaciones por desempleo reclamadas, condenando a su pago al Servicio Público de Empleo Estatal.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">VII.<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>EL “BLINDAJE” DE LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">Otorgar tamaña relevancia al hecho de encontrarse el trabajador en situación de excedencia voluntaria, para dejar de aplicar, por ello, la regla 7º del 267.1.a LGSS (al no preexistir una extinción contractual sino una suspensión), no es algo novedoso, pues encontramos en los órganos de suplicación idéntica solución, entre otros en: STSJ Castilla La Mancha núm. 1717/2001, de 11 diciembre, JUR 2002/78212; STSJ Cataluña núm. 2402/2002, de 20 marzo, JUR 2002/141063; STSJ Islas Canarias/Las Palmas núm. 627/2002, de 17 julio, AS 2003/2383; STSJ C. Valenciana núm. 1719/2006, de 16 mayo, JUR 2007/42762; STSJ Andalucía/Granada núm. 1162/2007, de 18 abril, JUR 2008/26629; STSJ Aragón núm. 867/2008, de 12 noviembre, AS 2009/419; o STSJ Andalucía/Granada núm. 638/2014, de 26 marzo JUR 2014/174549.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">Como es obvio, todos los supuestos anteriormente citados reconocen la prestación por desempleo partiendo de dos circunstancias que concurren de manera conjunta: a) que el cese en el nuevo empleo es involuntario; y b) que no es posible solicitar el reingreso al anterior trabajo, por no haber vencido el plazo establecido en la concesión de la excedencia. De hecho, la prestación se niega de forma tajante cuando en el momento de solicitar la prestación de desempleo ya ha transcurrido el plazo inicial por el que fue concedida la excedencia, sin haber solicitado el reingreso (STSJ Cataluña 3418/2006, de 4 de mayo, AS 2006/2659).</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">Es interesante el apunte que realiza la sentencia comentada acerca de la falta de constancia de datos que permitan sostener la concurrencia de una actuación fraudulenta por parte del demandante en orden a la obtención de las prestaciones por desempleo, consideración que, a sensu contrario, permitiría concluir la improcedencia de su concesión ante dicha concurrencia.</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">VIII.<span class="Apple-tab-span" style="white-space: pre;"> </span>¿Y QUÉ DICE EL SPEE?</span><br />
<span style="font-family: Helvetica Neue, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: large;">En términos muy clarificadores, y para quienes consulten la página web del SPEE, su apartado “comunicación” contiene la siguiente información: “si estando en excedencia voluntaria, (el empleado) trabaja en otra empresa diferente y al finalizar su contrato por causas ajenas a su voluntad solicita la prestación por desempleo, podría tener derecho a la misma si la duración de la excedencia voluntaria no ha finalizado en el momento en que se produce la situación legal de desempleo; en este caso, si la duración de la prestación supera la de la excedencia, cobrará la prestación hasta que finalice dicha excedencia. En ese momento la prestación se suspenderá, ya que debe solicitar su reincorporación a la empresa y esperar su respuesta. Si la empresa manifiesta la imposibilidad de aceptar su reincorporación por falta de vacante adecuada, o deniega la misma en ese momento pero admite el reingreso en una fecha futura, podrá continuar percibiendo la prestación por desempleo hasta la fecha de reincorporación a la empresa o hasta que la prestación finalice”.</span><br />
<div style="color: black; font-style: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; text-decoration: none; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
</div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-31744561800528088062019-04-29T22:23:00.003-07:002019-04-29T22:23:39.246-07:00§ 121. La subrogación empresarial: sucesión de contratas con sucesión de plantillas<div align="center" class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<i style="font-size: 11pt;"><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">José Antonio González Martínez</span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<i><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">Universidad de Alicante, EURLE</span></i><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">A propósito de la STS, Sala Cuarta, núm. 4/2019, de 8 de enero (rec. 2833/2016)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="background-color: white; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">La cuestión a resolver en el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina consiste en determinar el alcance de la obligación de subrogación por parte de la empresa entrante (Securitas) en un supuesto de sucesión de contratas de seguridad (Prosegur, como empresa saliente) en el que el servicio contratado ha sufrido una importante disminución de horas contratadas. </span><span style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">El actor, vigilante de seguridad, había trabajado por cuenta de diversas empresas contratistas y prestaba servicios para Prosegur en las instalaciones de un banco, el cual en 2015 suscribe con Securitas la prestación del servicio de vigilancia.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">De esta forma, el núcleo de la cuestión debatida se circunscribe a determinar si, en el ámbito de una sucesión de contratas en el sector de seguridad privada en el que el servicio objeto de contratación sufre una disminución, la obligación de subrogación impuesta en el convenio colectivo alcanza a todos los trabajadores que prestaban servicios en la contrata o, por el contrario, la empresa entrante puede ajustar el número de trabajadores objeto de subrogación a las características del servicio reducido que asume como consecuencia de la propia contrata.</span><span style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="background-color: white; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">La doctrina de la Sala en los supuestos de sucesión de contratas con modificación de su volumen por reducción del mismo establece que la reducción de la contrata no es causa que excuse al nuevo contratista del deber de subrogarse en los contratos de los trabajadores del anterior y que en caso de dificultades para cumplir ese deber no se permite la rescisión del contrato por fin del mismo, o por terminación de la obra, sino que sólo cabe acudir a la vía de un despido por causas objetivas o a la reducción de jornada por la vía del art. 41 ET. La empresa entrante, salvo que el convenio disponga otra cosa, es quien debe subrogarse en toda la plantilla destinada en la contrata que asume y proceder, posteriormente, al despido por causas objetivas del personal que no resulte necesario para la prestación del servicio o la ejecución de la obra contratada. </span><span style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="background-color: white; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">Sin embargo, en materia de sucesión convencional de contratas, a propósito de la aplicación de la regulación del art. 14 del Convenio Colectivo para las empresas de seguridad, se pronunció la STJUE de 11 de julio de 2018 (TJCE 2018, 142), cuya doctrina ha sido asumida por nuestra STS, dictada por el Pleno de la Sala, de 27 de septiembre de 2018 (RJ 2018, 4619). Conviene leer sobre la misma, la entrada 102 de este blog “</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">Sucesión de contratas y subrogación de plantillas por mandato del convenio colectivo”, de Faustino Cavas.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="background-color: white; font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">La sentencia del Tribunal de Luxemburgo, reitera que la transmisión debe tener por objeto una “entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria”. En la medida en que, en determinados sectores en los que la <u>actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra</u>(contratas desmaterializadas), un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además <u>la nueva contratista se hace cargo voluntariamente de una parte esencial de los trabajadores</u>(en términos de número y de competencias, respecto del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea). <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">Ante la imperatividad de la doctrina europea, nuestro TS modificó su jurisprudencia asumiendo la tesis de la subrogación por “sucesión de plantillas”. El concepto de “entidad económica”, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso. En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">En contratas que precisan aporte significativo de infraestructura, solo si existe transferencia de activo de la anterior contratista a la nueva (instalaciones, equipamiento, maquinaria, etc.) se activa el mecanismo subrogatorio del art. 44 ET, no siendo suficiente con que la nueva empresa entrante se haga cargo de toda o de una parte significativa de la plantilla.<span style="background-color: white; background-position: initial initial; background-repeat: initial initial;"><o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 35.4pt;">
<span style="font-family: "Times New Roman", serif; font-size: 16pt; line-height: 24.533334732055664px;">Por tanto, la nueva empresa adjudicataria, aun en el supuesto de reducción de la contrata, tiene obligación de asumir toda la plantilla cuando se ha producido la transmisión de una entidad económica que mantenga su identidad (en actividades que descansan fundamentalmente en la mano de obra, como limpieza, seguridad, etc., lo relevante es que se haya asumido una parte esencial de la plantilla en términos de competencias o numéricos), aunque ello se produzca como consecuencia del cumplimiento de la obligación subrogatoria impuesta en el Convenio Colectivo, sin perjuicio de que pueda acudir a un despido objetivo o, en su caso, colectivo, con base en esa causa para reducir la plantilla.</span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-3361417066359226542019-04-22T22:25:00.004-07:002019-04-22T22:25:43.085-07:00§ 120. Requisitos para la validez probatoria de las grabaciones con las cámaras de videovigilancia<div align="center" class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: center; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Comentario a la Sentencia del Juzgado de lo Social de Pamplona (Comunidad foral de Navarra) de 18 de febrero de 2019 (Sentencia nº 52/2019)</span></div>
<div class="MsoNormal" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; line-height: 15.693333625793457px; margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: start; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div align="right" class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Carlota Ruiz González<o:p></o:p></span></div>
<div align="right" class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Universidad de Extremadura<o:p></o:p></span></div>
<div align="right" class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">El ordenamiento jurídico laboral se encuentra inmerso en un proceso de adecuación a las directrices marcadas por la Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), en cuanto se refiere al tratamiento y protección de datos personales del trabajador. <span> </span>Lo anterior por una sencilla razón, y es que la dicha ley viene a regular, por primera vez, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, así como el derecho a la desconexión digital. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">En este periodo de adaptación se dicta la sentencia objeto del presente comentario, la cual se considera transcendental no sólo por el momento temporal en el cual ve la luz, sino por el análisis exhaustivo que realiza de la causa. La sentencia repasa de forma minuciosa la jurisprudencia precedente en cuanto al control empresarial de la actividad laboral de los trabajadores mediante tecnologías, determinado cual ha sido su evolución y fijando sus hitos más característicos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Antes de proceder a profundizar sobre su transcendencia a la luz de la LOPDGDD conviene detenerse, aunque de forma somera, en los hechos acaecidos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">La demanda tiene causa en el despido disciplinario de un trabajador, que tras recibir una orden concreta de trabajo de su superior, inicia una discusión con este en el centro de trabajo, y dentro de la jornada laboral, que culmina una vez concluida la jornada con una riña en el parking de la empresa donde ambos se propinan puñetazos. En el acto del juicio además de las declaraciones testificales de compañeros y documentación apartada, la empresa demandada propone la prueba de visualización de las grabaciones captadas por las cámaras de videovigilancia instaladas en el centro. Dicha prueba fue impugnada por el demandante al considerar que la misma no respetaba sus derechos fundamentales. Propuesta que fue admitida por el Tribunal, procediendo a declarar la nulidad de la prueba por no cumplir con <i>“las exigencias vinculadas al necesario respeto del derecho a la protección de datos que amparaba al trabajador, incluyendo el deber informativo sobre la existencia de sistema de videovigilancia y la propia finalidad para la que se utilizaba, incluyendo la posibilidad de sancionar si captan actos ilícitos o incumplimientos laborales”.</i>Lo anterior, sin embargo, no impidió calificar el despido como procedente en base a las restantes pruebas aportadas. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Volviendo al interés de la sentencia, esto es, su fundamentación jurídica para inadmitir la prueba digital referida al visionado de las grabaciones e imágenes captadas con las cámaras de videovigilancia, instaladas en el interior de la empresa, el Tribunal desciende a recordar cual ha sido la evolución en esta materia y las exigencias para su admisión cuando colisiona con los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos personales.<span> </span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">El primer hito se sitúa en las SSTC 98/2000, de 10 de abril y 186/2000, de 10 de julio. En ellas el conflicto entre el derecho a la intimidad personal y las facultades de control empresarial de la actividad laboral se resuelve con la aplicación estricta del principio de proporcionalidad, sin ninguna referencia al derecho a la autodeterminación informativa que consagra el art. 18.4 CE. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">El segundo de los hitos, también jurisprudencial, se produce de la mano de las SSTC 29/2013, de 11 de febrero y 39/2016, 3 de marzo que corrigen la doctrina precedente estableciendo condiciones adicionales para la validez de la utilización de las cámaras en el centro de trabajo, exigiendo con rigor el cumplimiento del deber de información previa a los trabajadores como base de admisión de las pruebas propuestas. De este modo, determina el Alto Tribunal que la habilitación legal para recabar los datos personales, sin necesidad de consentimiento en el ámbito de las relaciones laborales, no exime del derecho de información del trabajador, dado que es complemento indispensable del derecho fundamental del art. 18.4 CE. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Este deber informativo tendrá el siguiente alcance: será necesaria una información previa, expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral. Información que deberá concretar las características, alcance y propósitos del tratamiento de datos. Asimismo, se aclara que el citado deber será también exigible cuando el control empresarial incida en el derecho a la intimidad, y no sólo cuando este en juego el derecho a la protección de datos de carácter personal, y no podrá situarse el fundamento de una exención del deber informativo en el interés empresarial de controlar la actividad a través de medios encubiertos o no informados que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Esta doctrina es modificada por la STC 39/2016, de 3 de marzo, al delimitar el alcance del deber informativo a los trabajadores, que considera cumplido cuando la empresa coloque los distintivos informativos en las condiciones que establece la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la AEPD. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">El tercer hito jurisprudencial es impuesto por la doctrina de la STEDH de 9 de enero de 2018 (caso López Ribalda y otras contra España). Sus principales conclusiones se orientan a considerar la videovigilancia encubierta de un empleado, en su lugar de trabajo, como una intromisión importante en su vida privada y una ilegitima privación del derecho a disponer de los propios datos. Este pronunciamiento supone la vuelta al origen de la doctrina del Tribunal Constitucional plasmada en la STC 29/2013, en el sentido de exigir en el control empresarial un deber de información previo, concreto y preciso, que incluya la finalidad del sistema implantando, sin reducir su contenido a las menciones de las reglas prohibitivas generales que existan en la empresa o a la mera colocación distintivos informativos. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Esta STEDH se considera una <i>“llamada de atención” </i>en relación a la doctrina del Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo sobre el limitado alcance del deber informativo en materia de videovigilancia, imponiendo, por el contrario, el carácter absoluto del deber informativo vinculado a las garantías propias del derecho a la protección de datos en los términos que establecía el art. 5 de la Ley 15/1999, y actualmente el art. 11 Ley 3/2018, y arts. 12 a 14 del Reglamento 2016/679.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">El cuarto hito, muy importante por su carácter legal, viene instaurado por el Reglamento 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, que implanta el deber informativo como requisito imprescindible para la validez de las grabaciones audiovisuales y de los otros medios tecnológicos de control empresarial. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">La sentencia comentada recuerda el contenido de su art. 88 el cual dispone que los Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios colectivos, establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral. Lo cual se realiza por la actual LOPDGDD que procede a regular de forma expresa, por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico, el control empresarial de la actividad de los trabajadores cuando colisiona con los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de los datos personales. Este avance normativo constituye el quinto y último hito existente en la materia. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">En concreto el art. 89 de la LOPDGDD regula de forma expresa el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Su alcance, interpreta el pronunciamiento analizado, puede concretarse en los siguientes términos: <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 1cm; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="margin-left: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: 42.55pt; text-align: justify; text-indent: 1.0cm;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><!--[endif]-->Los límites inherentes al control empresarial a través de la videovigilancia son, lisa y llanamente, el necesario respeto de los derechos fundamentales del trabajador, que sólo pueden ser objeto de limitaciones en la medida estrictamente necesaria para satisfacer un derecho o un interés legítimo del empleador. Por ello, la medida de control sólo será válida si supera el juicio de proporcionalidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 1cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="margin-left: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: 42.55pt; text-align: justify; text-indent: 1.0cm;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><!--[endif]-->Será necesario informar sobre el alcance de la medida, es decir, informar expresamente de la finalidad del sistema instalado, así como de la posible imposición de sanciones si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 1cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="margin-left: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: 42.55pt; text-align: justify; text-indent: 1.0cm;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><!--[endif]-->El momento en que debe suministrarse la información sobre la finalidad es precisamente cuando se instalen las cámaras, y también cuando se contrate a un trabajador. Lógicamente, si la empresa no tiene instalado este sistema, y lo dispone a raíz de irregularidades de algún o algunos trabajadores, es ese momento cuando debe informarles de los anteriores contenidos. La norma europea no excepciona ningún supuesto que legitime la intervención sin cumplir con la exigencia informativa.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 1cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="margin-left: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: 42.55pt; text-align: justify; text-indent: 1.0cm;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span style="mso-list: Ignore;">4.<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><!--[endif]-->Consecuencia del reconocido deber de información previo sobre la instalación de cámaras, es la imposibilidad de llevar a cabo grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas. Así, las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral no legitimaran una excepción del deber de informar de la grabación, ni podrá exonerar de cumplir las exigencias del RGPD. La empresa siempre dispondrá de un medio de defensa de sus intereses, como es el anuncio de la grabación de las imágenes y de la finalidad, que ofrece ya una protección sobre su patrimonio por la función disuasoria que razonablemente produce.<span> </span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 1cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="margin-left: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: 42.55pt; text-align: justify; text-indent: 1.0cm;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span style="mso-list: Ignore;">5.<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><!--[endif]-->Los incumplimientos laborales quedan incluidos en el término <i>“acto ilícito”</i>utilizado por el art. 89.1 de la LOPDGDD. Dicho concepto es definido por la sentencia como<i>“cualquier acto contrario al ordenamiento”, </i>y<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 1cm; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="margin-left: 0cm; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: 42.55pt; text-align: justify; text-indent: 1.0cm;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span style="mso-list: Ignore;">6.<span style="font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; line-height: normal;"> </span></span><!--[endif]-->En caso de captación de actos ilícitos fragantes, el legislador español considera que la prueba obtenida será válida aunque no se haya cumplido con las exigencias del deber informativo y sólo figure el distintivo informativo conforme establece el art. 22.4 LOPDGDD. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span> </span>Esta regulación supone el regreso a la doctrina de la STC 39/2016, claramente superada por la STEDH “López Ribalda", lo que plantea una contradicción con la exigencia legal contenida en la norma en cuanto al deber de ofrecer a los trabajadores una información <i>"previa, clara, precisa y concisa"</i>acerca de la medida de control. No obstante, el Juzgador considerada dicha previsión como inane, pues supone que la LOPDGDD no está respetando el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales que impone el RGPD a través del inexcusable deber informativo. De modo que su obligada y lógica consecuencia será la declaración de nulidad de pleno derecho de la prueba obtenida por vulneración de un derecho fundamental, no debiéndose ni siquiera admitir a trámite, o de llegar a practicarse, no podrá atribuirse valor probatorio a las imágenes grabadas. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span> </span>Aun así la sentencia recuerda la opinión expresada al respecto por un sector de la doctrina que considera que si hay previas sospechas fundadas de la comisión de actos ilícitos por parte del trabajador (hurtos a clientes o empleados), es obvio que el deber de transparencia no podrá amparar, ni facilitar al trabajador, la comisión de un acto ilícito y tampoco hacer imposible la comprobación de los mismos. Propugna esta corriente que prevalezca el interés público de la sociedad y la salvaguardia contra la ilegalidad, y con ello admitir la posibilidad de un control oculto mediante cámaras cuando exista un verdadero carácter defensivo (latente en la STC 186/2000). Al respecto el juez recuerda no debe confundirse la legitimidad del fin con la constitucionalidad del medio para su consecución, considerando en la hipótesis de sospechas de la comisión de conductas delictivas que lo más razonable sea impetrar el auxilio judicial, de modo que el empresario debería interponer la correspondiente denuncia y solicitar las medidas de investigación pertinentes, incluida la videovigilancia, que podrán acordarse si concurren los requisitos legales. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span> </span>Por último, la Sentencia 52/2019 finaliza su fundamentación jurídica comentando la aplicación de las exigencias y razonamientos anteriores al caso enjuiciado, concluyendo ratificar la decisión adoptada en el acto del juicio en cuanto a inadmitir la prueba consistente en el visionado de las grabaciones realizadas por las cámaras de seguridad de la empresa demandada en base a los anteriores motivos. Asimismo destaca que los hechos que dieron lugar al despido se producen con anterioridad a la entrada en vigor de la LOPDGDD, y desde esta perspectiva temporal no resultaría aplicable dicha ley a pesar de las alegaciones realizadas por las partes. Tampoco estima aplicable la doctrina de la STC 39/2016 porque en los términos razonados lo cierto es que el deber informativo sobre el alcance de la medida de control, incluyendo la finalidad sancionadora, es una exigencia que se impone en todo caso, más allá de la mera colocación del cartel informativo, conforme establece la doctrina del TEDH y el RGPD, que sí resultan aplicables temporalmente al supuesto enjuiciado, los cuales no establecen excepción alguna al deber de trasparencia e información en materia de protección de datos aplicables a las relaciones laborales. <span> </span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<br /></div>
<div class="MsoNoSpacing" style="-webkit-text-stroke-width: 0px; caret-color: rgb(0, 0, 0); color: black; font-style: normal; font-variant-caps: normal; font-weight: normal; letter-spacing: normal; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify; text-decoration: none; text-indent: 0px; text-transform: none; white-space: normal; word-spacing: 0px;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"> Es por todo lo anterior que se considera el pronunciamiento comentado de necesaria lectura y reflexión, pues ofrece una interpretación clara y minuciosa sobre las reglas que rigen la utilización de cámaras de videovigilancia instaladas en el centro de trabajo como medida de vigilancia y control. Estas reglas pueden resumirse en un canon principal extensible a cualquier modalidad de vigilancia, cual es, la necesidad inexcusable de información previa al trabajador respecto de la medida fiscalizadora, con independencia de las circunstancias concurrentes. Ahora bien, resta esperar con expectación las manifestaciones jurisprudencias que sucederán a este pronunciamiento, que no nos cabe la menor duda serán de considerable interés jurídico por las interpretaciones que puedan ofrecer de la norma. </span></div>
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</style>Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-58227712319352048692019-04-15T23:08:00.000-07:002019-04-16T10:07:23.258-07:00§ 119. La banalización de la negociación colectiva.<div align="center" class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">A propósito de la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional nº 52/2019, de 8 de abril – caso Hottelia<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Bernardo García Rodríguez</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Abogado<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Profesor Asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URJC</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">1 Un apunte previo.<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">La prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa, sentada categóricamente desde el año 2012 en el artículo 84.2 ET, propició que muchas empresas, principalmente multiservicios, se lanzaran a constituir comisiones negociadoras, con intervención de algún delegado de personal, o incluso comité de empresa, elegido en un centro de trabajo, casi siempre bajo la cobertura de una candidatura única no sindicalizada, que suscribían convenios colectivos de ámbito de empresa, cuyos salarios en ocasiones resultaban coincidentes o de cuantía similar al fijado en la ley como mínimo interprofesional.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Estos convenios colectivos fueron impugnados en sede judicial, declarándose nulos por vulneración del principio de correspondencia entre el ámbito de competencia de los representantes unitarios firmantes del convenio y el ámbito de aplicación de éste. Desde el primero de ellos impugnado por esta causa, por sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2012 (BOE 21-6-12 – caso Indiana Rooms), han sido anulados más de cien convenios colectivos de empresa, entre ellos el correspondiente a “Hottelia Outsourcing, SL” (2013-2020), mediante sentencias de las Salas de lo Social de la Audiencia Nacional nº 31/2016, de 3 de marzo, y del Tribunal Supremo nº 535/2017, de 20 de junio.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">2 El supuesto de hecho.<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Los dos delegados de personal de los centros de trabajo de la empresa en Madrid y Mallorca, que habían suscrito el Convenio Colectivo de la empresa “Hottelia” anulado en sede judicial por vulneración del principio de correspondencia referido, volvieron a constituir con dos directivos de la empresa la comisión negociadora, que procedió a firmar el nuevo convenio colectivo, que resulta idéntico al anteriormente anulado, salvo en dos aspectos concretos, su ámbito de aplicación, que ahora se ciñe a los centros de trabajo de Madrid y Baleares, y el temporal, que comprende desde 2013 a 2025, es decir trece años de duración inicial.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Ya en la impugnación del primer convenio colectivo anulado de esta empresa se habían advertido indicio de que no se había llevado a cabo un auténtico proceso de negociación, al haberse constituido la comisión negociadora cuando no había transcurrido ni un mes desde la elección de la representación unitaria que participa en dicho órgano de negociación, firmándose el convenio siete días después de su constitución, en la segunda sesión celebrada.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">En el nuevo proceso de negociación, que se inicia con la constitución de la comisión negociadora el 8 de enero de 2018, durante la segunda sesión, celebrada siete días después, ya se elabora en su seno un texto de convenio, para en la tercera sesión, el 4 de abril siguiente, “debatir” sobre el borrador anterior, sin efectuar modificaciones, para proceder finalmente a su firma el 25 de abril siguiente.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">3 Las alegaciones del sindicato UGT impugnante.<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Se alega la concurrencia de supuesto de fraude de ley, de los previstos en el artículo 6.4 del Código civil, de ejercicio de un derecho de manera contraria a las exigencias de la buena fe y de abuso de derecho y ejercicio antisocial del mismo, de conformidad a lo establecido en el artículo 7 del Código civil. Las partes negociadoras mediante la apariencia de desarrollo de un proceso, banalizan el ejercicio del derecho constitucional a la negociación colectiva, y lo hacen para fijar condiciones manifiestamente peyorativas para los intereses de los trabajadores, concretamente estableciendo un salario de 750 €/ mes para el grupo II y 645 €/mes para el grupo III, para el año 2013 (única tabla salarial que se recoge en el convenio, a pesar de que es firmado en 2018; siendo el incremento salarial para los años sucesivos el IPC) y con una jornada anual de 1.823 horas, con distribución irregular libre mensual, de lunes a domingo, siendo el resto de la regulación del convenio mera reproducción de la normativa legal aplicable.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Otra circunstancia que abunda en la consideración fraudulenta del convenio colectivo impugnado es su duración o vigencia, por cuanto las partes retrotraen su aplicación al año 2013, es decir cinco años de aplicación retroactiva, y prolongan su vigencia hasta el año 2015, con una duración total inicial de trece años. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Se llama la atención de la circunstancia de elección de los dos delegados de personal que participan en el proceso negociador, por cuanto firman este convenio en periodo de prórroga de su mandato, lo que en principio es posible, pero prolongando la vigencia desproporcionadamente hasta el año 2025, con condiciones laborales como se ha expuesto, que resultan impropias de un auténtico convenio colectivo, dotando en definitiva a la empresa de un instrumento de regulación que le permite tener una posición de ventaja en el mercado de externalización de servicios, evitando la aplicación de la norma convencional sectorial y a costa de las condiciones leoninas impuestas a sus trabajadores; y comprometiendo también el principio de libre competencia con la práctica de “<i>dumping social”</i>que se deja en evidencia.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">4 El criterio de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Comienza la Sala recordando el contenido del artículo 82.1 ET, que establece qué: “Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”, para a continuación afirmar que la sola lectura del desarrollo cronológico de los acontecimientos del supuesto de hecho, permite comprobar que las partes han llevado a cabo una mera apariencia de negociación colectiva. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Analiza la sentencia como se llevó a cabo el proceso de negociación del primer convenio colectivo impugnado y anulado, en apenas ochos días, con dos únicas sesiones, la primera de ellas de constitución de la comisión negociadora y la segunda de firma del convenio. Este antecedente, al ser el nuevo convenio impugnado idéntico a aquel, salvo en sus ámbitos territorial y temporal de aplicación, debatiéndose en una única sesión su texto, sin derivar modificación alguna con el inicialmente elaborado, conteniendo solamente las tablas salariales del año 2013, a pesar de ser suscrito en 2018; determina la conclusión de que no ha habido un verdadero proceso de negociación, sino una mera apariencia de negociación colectiva, con el resultado de la única voluntad unilateral de la empresa, acogiendo en definitiva, como también hizo el Ministerio Fiscal, las alegaciones hechas valer por el sindicato de UGT impugnante, de concurrencia de fraude de ley (artículo 6.4 Cc), banalizando el ejercicio del derecho constitucional a la negociación colectiva, lo que conduce a la declaración de nulidad del convenio colectivo impugnado.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">5 Conclusión.<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Se trata de un supuesto singular y pionero de impugnación de convenio colectivo, por no haberse desarrollado un auténtico proceso de negociación. La prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en nuestro sistema de relaciones laborales, conlleva el riesgo de que la negociación colectiva, sobremanera en las denominadas empresas multiservicios, se banalice, como en el caso de la sentencia comentada acontece.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">12 de abril de 2019<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: right;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Verdana, sans-serif;"><span style="font-size: large;">Bernardo García - abogado<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Cambria, serif; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-58952856048682286762019-04-08T22:13:00.001-07:002019-04-08T22:13:22.731-07:00§ 118. El cese de un profesor ayudante doctor: entre la necesaria calidad universitaria y la precariedad laboral<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Inmaculada Baviera Puig</span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Universidad de Navarra<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD"><span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Las universidades se hallan inmersas en un proceso de calidad interminable, promovido por el Estado y necesario para que aquéllas figuren en los distintos rankings, que servirá para la atracción de futuros alumnos y para el reconocimiento internacional de nuestros estudios. Sin embargo, y pese a los aspectos positivos que se derivan de todo ello, este marco competitivo no siempre se hace cargo de la carrera de obstáculos a la que se enfrenta el personal <i>sine qua non</i>de esta institución, es decir, el profesorado. La <b>STSJ de Andalucía de 11 de abril de 2018</b>(recurso de suplicación 210/2018) es una muestra de ello.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;"><span lang="ES-TRAD">En este caso el profesor, demandante por despido, había venido concatenando </span>contratos administrativos desde 1982, dentro del marco legal universitario, al amparo de la Ley Orgánica 11/1983, de reforma universitaria, y del Real Decreto 898/1985, de 30 de abril, sobre régimen del profesorado universitario. El artículo 24 de este último Real Decreto ordenaba que los contratos de los profesores de Universidad tendrían naturaleza administrativa, por lo que las cuestiones litigiosas se sustanciarían ante la jurisdicción contencioso administrativa. Años más tarde, la entrada en vigor de la Ley Orgánica 6/2001, de universidades, si bien mantuvo en sus disposiciones transitorias la posibilidad de que los profesores contratados al amparo de la normativa anterior podrían permanecer en su misma situación hasta la finalización de sus contratos (estableciendo como fecha tope la de 2 de mayo de 2012), introdujo un cambio notable al pasar a laborales los contratos de este tipo de docentes. En este sentido, la universidad demandada dictó un acuerdo el 23 de diciembre de 2011 en aplicación de la disposición transitoria cuarta de la Ley Orgánica 4/2007, que modificó la Ley Orgánica 6/2001, a fin de adaptar la naturaleza de los contratos. Consecuencia de ello, el profesor ahora demandante presentó la oportuna solicitud (de manera “voluntaria”), que tras ser aprobada por la Universidad demandada, dio lugar a la firma del contrato laboral el 30 de abril de 2012.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">La Ley Orgánica 6/2001, de universidades, modificada por la Ley Orgánica 4/2007, se aparta del régimen general estatutario en la contratación laboral de profesores docentes, al que hace referencia de manera supletoria, por lo que no le resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados, sino el artículo 50, apartado d, de la Ley Orgánica 6/2001, que establece una duración contractual para los ayudantes doctores de hasta cinco años. No resulta de aplicación la STS de 22 de junio de 2017, que se refiere a un profesor asociado cuyo régimen es totalmente diferente. En este caso, no había sido acreditada la naturaleza temporal de los servicios prestados por el profesor (“falso asociado”, sin otra actividad profesional fuera de la universitaria). También la STJUE de 13 de marzo de 2014, C 190/13, se refería exclusivamente a los profesores asociados.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">Por todo ello, finalizado el contrato el 30 de abril de 2012, el demandante “declinó” la posibilidad de acceder a la figura contractual de profesor contratado doctor (prevista en el art. 52 de la Ley Orgánica 6/2001, que supone adquirir la condición de indefinido con dedicación a tiempo completo), y a la condición de funcionario de carrera como profesor titular de Universidad, de conformidad con la previsión del artículo 19 del I Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador Laboral de las Universidades Públicas de Andalucía. En definitiva, la Sala señala que la terminación de la relación laboral el 30 de abril de 2017 no es constitutiva de despido sino que fue ajustada a derecho, al cumplirse las previsiones contenidas en el contrato de trabajo del demandante, al amparo del artículo 50 de la Ley Orgánica 6/2001.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif; font-size: large;">#despido #profesores universitarios #precariedad laboral</span><span style="font-family: "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-69494136774939103882019-04-02T22:09:00.004-07:002019-04-02T22:09:50.549-07:00 § 117. Las nuevas formas de trabajo: relaciones laborales en las tic.<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: large;"><b>Francisco Rubio Sánchez</b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: large;"><b>Universidad de Extremadura</b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: large;"><b>Comentario a la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid de fecha 11 de febrero de 2019 (Sentencia nº 52/2019)</b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: large;"><b><span lang="ES-TRAD" style="line-height: 36px;"></span></b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 18pt; line-height: 36px;">La irrupción de las nuevas tecnologías plantea peculiares relaciones entre trabajadores y empresas que se apartan sensiblemente de los tradicionales esquemas de producción o prestación de servicios, lo que nos lleva a reflexionar sobre la naturaleza de estas novedosas actividades sobre la base de las tradicionales notas de laboralidad (ajenidad, dependencia y retribución), cuya concurrencia o no permitirá determinar si la emergente actividad de ciertos trabajadores constituye una actividad por cuenta ajena o, por el contrario, al no concurrir todas y cada una de las meritadas notas, nos encontramos ante prestaciones de servicios por cuenta propia. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 18pt; line-height: 36px;">A raíz de un despido con motivo de la realización de una huelga, el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid ha dictado la Sentencia nº 52/2019 el pasado día 14 de febrero de 2019 en la que ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la concurrencia o no de las notas de laboralidad entre el vínculo existente entre un trabajador y una plataforma digital de intermediación que tenía por objeto relacionar los clientes finales en demanda de un determinado producto y los proveedores o fabricantes del mismo, a los que suministra servicio de recogida y entrega mediante repartidores.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 18pt; line-height: 36px;">La empresa demandada consideraba que el demandante era un Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE), alegando que no concurrían las notas de laboralidad, toda vez que, según sus alegaciones, el demandante disponía de la facultad de determinar libremente los días y horas de prestación dentro de las franjas horarias que se le ponían a disposición, añadiendo que tenía la facultad de rechazar encargos. A tenor del relato de hechos probados de la Sentencia, la demandada es una mercantil cuyo objeto social es la explotación de aplicaciones informáticas (las denominadas APP) de servicios de recadero con facultad de adquisición de bienes por cuenta ajena, actuando como comisionista, y la realización de la actividad de intermediario en la contratación de transporte de mercancía por carretera en concepto de agencia de transporte, almacenista distribuidor u operador logístico. Mediante una serie de algoritmos, la aplicación informática asigna repartidores mejor ubicados para el producto demandado por el cliente con la mayor agilidad y el menos coste, con lo que se generan bloques horarios que, una vez conocidos por los trabajadores, éstos eligen días y horas en los que realizar el reparto, si bien tienen la facultad de desvincularse de dicho compromiso. Asimismo, los repartidores están sujeto a un sistema de evaluación por parte de los clientes y proveedores de la empresa. Una vez que el cliente final paga el precio del producto más el del servicio de reparto, incluyendo la comisión y el coste de la actividad del repartidor, al trabajador en cuestión se le abonaban facturas elaboradas por la empresa con los datos derivados de la aplicación informática.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 22px; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span lang="ES-TRAD" style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 18pt; line-height: 36px;">En este orden de cosas y pese al tenor literal del contrato suscrito entre las partes (prácticamente mediante la adhesión al mismo por parte del trabajador), en las que se calificaba expresamente como TRADE al trabajador demandante, que la empresa decide rescindir unilateralmente, invocando graves incumplimientos por parte del actor, el Juzgador considera que las clásicas notas de laboralidad se han visto alteradas para poder adaptarse a nuevos tipos de trabajo y nuevas formas de trabajar, lo que no empece para concluir en la naturaleza o carácter laboral de determinadas actividades, como la que ha sido objeto de controversia. Y es que, en efecto, las “novedosas dimensiones espacio-temporales” –sic- a las que alude la Sentencia en cuestión nos llevan a apartarnos de los clásicos y rígidos horarios y presencia en el centro de trabajo hacia una enorme flexibilidad en uno y otro aspecto temporal y espacial. Del mismo modo, la inmediatez en la nota de dependencia también se ha diluido, mutado y, en fin, se ha adaptado a otro tipo de órdenes e instrucciones que se apartan y alejan de los clásicos moldes de relaciones entre la cadena de mando empresarial y los trabajadores, incluido los sistemas y mecanismos de control de la actividad, rendimiento y diligencia de los trabajadores. Por último, el siglo XXI también ha traído nuevos modelos de negocio y medios de pago que, a su vez, tienen su reflejo en novedosas formas de fijación, cálculo y pago de la retribución a los trabajadores, sin que ello sea óbice para su consideración como salario de un trabajo realizado por cuenta ajena. Y es que la nota de ajenidad también debe contextualizarse en las vigentes coordenadas del siglo XXI, con una relativa compatibilidad con eventuales asunciones por parte del trabajador del riesgo de ciertas operaciones.</span><span style="font-size: 18pt; line-height: 36px;"><o:p></o:p></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-85305028093898272162019-03-25T23:08:00.002-07:002019-03-25T23:08:17.292-07:00§ 116. Extinción del contrato por causas objetivas: faltas de asistencia. Comentario a la STS 469/2019 (Rec. 1113/2017)<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt;"><b>Jorge Gálvez Callejón</b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">¿Cómo han de computarse las faltas de asistencia al trabajo para extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">La formulación de esta pregunta lleva implícita la consecuente respuesta con el artículo 52.d) ET como referente. Dicho artículo contempla la posibilidad de que las faltas se asistencia se produzcan en dos marcos temporales distintos: continuo y alterno. Así el primero posibilita la extinción del contrato cuando las faltas de asistencia (aun justificadas) alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos; mientras que el segundo permite la extinción si tales faltas alcanzan el 25% en cuatro meses discontinuos, también dentro de un periodo de referencia de 12 meses.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">A priori, parece que una simple operación aritmética bastará para determinar si las ausencias permiten la extinción del contrato por causas objetivas. Sin embargo, hay que tener en cuenta ciertos matices como apunta la STS de 04/02/2019 (Rec. 1113/2017).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">Dicha sentencia resolvió el recurso de casación para la unificación de doctrina planteado contra la resolución dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña de fecha 19/01/2017 que, a su vez, desestimó el recurso de suplicación interpuesto contra la Sentencia dictada en primera instancia que consideró el despido impugnado ajustado a derecho.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">En el supuesto planteado, resulta probado que el actor faltó al trabajo 27 días por estar en situación de incapacidad temporal en los siguientes periodos: del 3 al 11 de febrero (9 días), del 21 al 22 de mayo (2 días), del 21 al 26 de octubre (6 días) y del 28 de octubre al 6 de noviembre (10 días). De la misma forma, también quedó acreditado sus jornadas hábiles: febrero (20 días), mayo (19 días), octubre (21 días) y noviembre (21 días). Total 81 días.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">Dichas ausencias en el porcentaje indicado (más del 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce) justificaron el despido objetivo del trabajador. Decisión que a la que este se opuso planteando demanda que fue desestimada en primera instancia. En la resolución se reconocía, por un lado, con base en la STS 9-12-2000 (Rec. 842/2010), que el computo de los meses debía hacerse de fecha a fecha; y por otro, con apoyo en decisiones previas de la Sala de lo Social del TSJ Cataluña, que si el número de ausencias supera el 25% dentro de un año resulta “indiferente que las mismas se produzcan en un periodo inferior a esos cuatro meses”. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">Recurrida en suplicación la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña confirmó la decisión de instancia. Circunstancia que provoca la interposición del presente recurso de casación.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">Dos son las cuestiones a resolver: por un lado, si alcanzado el 25% de las faltas de asistencia dentro de un periodo de 12 meses es obligado que éstas tengan lugar en cuatro meses discontinuos o bastarían menos meses (como sostienen tanto el juzgado de lo social como el TSJ); y en segundo lugar, si esos meses discontinuos deben computarse como naturales o de fecha a fecha.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">En cuanto a la primera cuestión, el Tribunal Supremo se retrotrae a una sentencia de esa Sala [STS 5/10/2005 (Rec. 3648/2004)], en la que alude a las dos formas de acotar las ausencias: 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o 25% en cuatro meses alternos. A su juicio el motivo “de que el periodo se prolongue a dos o cuatro meses tiene por objeto registrar una inasistencia persistente, con reducción o aumento proporcional del porcentaje”. Por ello concluye que no puede tenerse en cuenta un periodo de tiempo inferior a los cuatro meses establecidos por la norma. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">La segunda cuestión debatida se resuelve acudiendo a la STS 9/12/2010 (Rec. 842/2010). En ella se fija que el criterio correcto es el de considerar las ausencias de fecha a fecha. De esta forma se evita que no se computen las faltas de asistencia que se produzcan “en los días finales de un mes y primeros del siguiente”.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">Visto todo lo anterior, el criterio es claro: las ausencias intermitentes exigen que se produzcan en cuatro meses alternos dentro de doce meses, y que aquellos se computen de fecha a fecha, no por meses naturales.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 16.866666793823242px; margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt; line-height: 27.600000381469727px;">#Faltas de asistencia; #despido por causas objetivas; #faltas intermitentes; #meses consecutivos; #meses alternos; #artículo 52.d) ET<o:p></o:p></span></div>
Encuentros en Laboralhttp://www.blogger.com/profile/01969647850123754502noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7488956905659881674.post-69166892290308577572019-03-18T23:06:00.004-07:002019-03-18T23:06:53.550-07:00§ 115. Comedores de empresa.<div align="center" class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: center;">
<b><span style="font-size: 18pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><br /></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: 18pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Comentario de la Sentencia núm. 1058/2018 de 13 de diciembre de 2018, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, sobre <o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-size: 18pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">María José Ramo<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">La sentencia que se analiza en esta ocasión resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina planteado por el sindicato CCOO y analiza si continúan vigentes unas normas preconstitucionales, en concreto el Decreto de 8 de junio de 1938 y la Orden Ministerial de 30 de junio de 1938 que lo desarrollaba. Como es sabido<b>,</b>estas normas obligaban a las empresas a habilitar locales comedores para sus trabajadores cuando el tiempo concedido para comer fuera menor de dos horas o cuando, aun siendo superior a dos horas, lo solicitara la mitad del personal. En definitiva, el recurso aborda la cuestión relativa a si actualmente existe o no la obligatoriedad de habilitar, por parte de la empresa, un comedor en el centro de trabajo cuando se den las circunstancias referidas.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Cabe decir que la sentencia de instancia, que había sido ratificada por la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía (Sede de Málaga), declaró el derecho de los trabajadores a que se habilitase el mencionado comedor de empresa. La empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina<span style="color: red;">,</span>donde cuestionaba la constitucionalidad tanto del Decreto de 8 de junio de 1938 como de la Orden Ministerial de 30 de junio de 1938. El Tribunal Supremo, estimando el RCUD interpuesto por la empresa, declara que dichas normas no están vigentes. La decisión se fundamenta en que tanto el Decreto como la Orden de 1938 se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo aprobado en 1940, dejado sin efecto por la Orden de 9 de marzo de 1971 que derogó expresamente este Reglamento<b>;</b>esta Orden, a su vez, fue derogada por el RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los lugares de trabajo, el cual ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos, y que ninguna obligación específica impone a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos del Decreto y la Orden de 1938, más allá de la referencia que hace en su Anexo V, a que “en los trabajos al aire libre en los que exista un alejamiento entre el centro de trabajo y el lugar de residencia de los trabajadores, que les imposibilite para regresar cada día a la misma, dichos trabajadores dispondrán de locales adecuados destinados a dormitorios y comedores”.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 1cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">De esta forma, concluye el Tribunal Supremo que “en el momento actual no existe ninguna norma en vigor, de carácter legal o convencional, de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado (…) a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo con las características del que resulta afectado en este conflicto colectivo” y añade que “la vigente normativa de prevención de riesgos laborales -más allá de las que hemos señalado para los trabajos al aire libre-, tampoco contempla la imposición al empresario de la obligación de “disponer de servicio de comedor de empresa”.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Esta sentencia del Tribunal Supremo, que cambia y rectifica su anterior criterio, mantenido en las SSTS, Sala de lo Social, de 26 de noviembre de 20011 (rcud. 1490/2011) y 19 de abril de 2012 (rcud. 2165/2011), considera que la doctrina correcta es la que se contiene en la sentencia de contraste, STSJ de Cataluña de 21 de diciembre de 2007 (Rec. Supl. 6133/2007), y por tanto casa y anula la sentencia objeto del recurso de casación para unificación de doctrina. <o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt 1cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: 18pt;"><span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">La sentencia tiene un voto particular formulado por el Excmo. Sr. D. Francisco Salinas Molina, en el que se dice no compartir el argumento mayoritario de que la derogación del Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1940 comportara automáticamente la derogación del Decreto de 8 de junio de 1938 y la Orden de 30 de junio de 1938, debido a que ni en el Reglamento ni en la Orden posterior de 9 de marzo de 1971, que aprobó la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se regulaba la obligación empresarial de habilitar locales para comedor (que era el contenido esencial del Decreto de 1938), sino que simplemente la nueva normativa regulaba las condiciones de seguridad e higiene de los comedores de empresa, concluyendo que de existir deberían reunir las condiciones establecidas en las normas de 1938. En definitiva, mantiene este magistrado que el hecho de que una norma haga remisión a otra anterior para delimitar su contenido concreto en una materia (condiciones de seguridad e higiene de tales locales) no puede implicar sin más que derogada tal norma por otra posterior<b><span style="color: red;">, </span></b>deba entenderse derogada la norma objeto de remisión en su total contenido, incluso en materias que no eran objeto de regulación en la norma derogada, en concreto en este caso, la obligación empresarial de habilitar comedores de empresa.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
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