§ 5. Despido improcedente. Recurso del empresario que optó por el pago de indemnización. ¿Ha de consignar los salarios de tramitación? STC 176/2016.

DESPIDO IMPROCEDNETE. RECURSO DEL EMPRESARIO QUE OPTÓ POR EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN. ¿HA DE CONSIGNAR LOS SALARIOS DE TRÁMITE? STC 176/2017.

Ríos Mestre, José María.

En el proceso social, los recursos de suplicación y casación están sujetos a un presupuesto económico: depósito para recurrir y consignación del importe de la condena. En la Ley reguladora de la jurisdicción social de 2011, el art. 229 versa sobre el “depósito para recurrir” (origen: L. 22 diciembre 1949, reforma jurisdicción laboral) y el art. 230 versa sobre la “consignación de cantidad” (origen: L. de Tribunales Industriales de 1912). Lo que la rúbrica llama “consignación” es una exigencia que se impone a quien no goce del beneficio de asistencia jurídica gratuita, normalmente el empresario; se cumplimenta actualmente de dos maneras: (a) mediante consignación en metálico; (b) mediante aval prestado por entidad de crédito (solidario, indefinido, pagadero a primer requerimiento); y lo que la rúbrica llama “cantidad”, va referido a la cantidad objeto de condena en la sentencia que se intenta recurrir. En los casos más simples, la sentencia concreta una cantidad de dinero (salarios, dietas, pluses…) En el caso del despido, la cuestión puede presentar dificultades. Concretamente en el despido improcedente; el empresario (normalmente; excepcionalmente, el trabajador) puede optar entre la readmisión o el abono de una indemnización; cuando el empresario opta por la indemnización, para recurrir, ha de consignar el importe de la misma; la duda surge respecto de los llamados salarios de tramitación. La pregunta es ésta: el empresario que opta por la indemnización ¿debe consignar el importe de los salarios de tramitación?

La reciente STC 176/2016, de 17 octubre (BOE 22 noviembre) nos enseña que el empresario que opta por la indemnización no debe consignar los salarios de trámite. Este pronunciamiento constitucional se generó con ocasión de recurso sustanciado por el Juzgado social nº 7 de Santa Cruz de Tenerife. En realidad, el Juzgado únicamente había pedido consignación por la indemnización. Evacuados los demás trámites, elevó los autos a la Sala de lo Social del TSJ de Canarias, con sede en Tenerife. La Sala, empero, como quiera que constató la ausencia de consignación por los salarios de tramitación, devolvió los autos al Juzgado para que dictara las resoluciones pertinentes encaminadas a completar la consignación; así lo hizo a medio de acuerdos del Secretario (hoy Letrado de la Administración de Justicia), y como quiera que la parte recurrente no atendiera el requerimiento que se le hizo, el Juzgado dictó un Auto en el se tenía el recurso por no anunciado y la sentencia por firme. Planteado recurso de queja ante la Sala de lo social, confirmó ésta lo decidido en la instancia. Contra ambas resoluciones interpone el recurrente un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, que correspondió a su Sala Primera.

El TC llevó a cabo una interpretación del precepto concernido, o sea, el art. 111 de la LJS (redacción introducida por el RDLey 3/2012, de 10 febrero, confirmada por Ley 2/2016, de 6 julio). La misma condujo al Tribunal a la conclusión de que, cualesquiera que sean las vicisitudes que aparezcan, el caso de ser confirmada la sentencia dictada en la instancia, nunca desembocarán en la necesidad de abonar salarios de trámite. Comoquiera que en la resolución del recurso de amparo, cuando en el mismo se combate resoluciones judiciales que no admiten un recurso, el TC lleva a cabo un enjuiciamiento bajo el canon del llamado “control meramente externo”, al final de sus reflexiones examina si la conclusión interpretativa a que ha llegado el Alto Tribunal coincide o no con la que realizaron los jueces ordinarios; en el presente caso no fue así, y por eso se les dice que han incidido en una “interpretación manifiestamente irrazonable” (FJ 2 IV). Se otorga el amparo pedido.  

Si por nuestra parte leemos el citado art. 111 LJS, pronto constamos que cuando recurre el empresario, durante la pendencia del recurso el trabajador no debe ser readmitido, sino que pasa a la situación legal de desempleo involuntario, con derecho a prestaciones. Por tanto, la confirmación de la sentencia del Juzgado social únicamente determina que la indemnización, consignada o avalada, sea entregada al trabajador; pero no hay que entregarle salarios de clase alguna; todo lo cual permite pensar que no hay posibilidad alguna de iniciar un incidente de no readmisión, con las consecuencias inherentes al mismo, ya que el empresario no tiene por qué remitir al trabajador, pues, como se ha dicho, optó por indemnizar, y no por readmitir.

Recordar, aunque ello sea quizá innecesario, el tenor del art. 5.1 LOPJ: “La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico, y vincula a todos los jueces y Tribunales, quienes interpretarán y aplicarán las leyes y reglamentos según los preceptos constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos”. Debe entenderse que el término: “los mismos” se refiere, no solo a los “preceptos constitucionales”. sino también a las “leyes y reglamentos”.   

§ 4. Legislación líquida y nuevas reformas laborales.

LEGISLACIÓN LÍQUIDA Y NUEVAS REFORMAS LABORALES

José Luján Alcaraz

Posiblemente la aportación fundamental de ZYGMUNT BAUMAN, el recientemente fallecido sociólogo polaco, ha sido su certera comprensión de la fase actual de la historia de la humanidad que él entendía marcada por la desaparición de las realidades sólidas sobre las que habían progresado las generaciones precedentes. Todo lo que era sólido —por decirlo con el muy baumaniano título del ensayo de MUÑOZ MOLINA (Seix Barral, 2013)— se ha desvanecido. Ahora vivimos instalados en la “modernidad líquida” [BAUMAN, Z., Liquid modernity (2000). Edición en español de Fondo de Cultura Económica, 2003]. Un mundo individualista y precario, dominado por la instantaneidad (“mentalidad a corto plazo”) y el consumismo (la  “estética del consumo” reemplaza a la vieja ética del trabajo). Un mundo en el que los relatos, las creencias y los valores que habían orientado el curso de la historia desde el final de la Segunda Guerra Mundial se han relativizado y disuelto.

“Sociedad líquida”, “vida líquida”, “tiempo líquido”, “amor líquido”, “arte líquido” o “miedo líquido” son especies o tópicos de esta particular representación del mundo que BAUMAN analizó a lo largo de su carrera. Curiosamente, sin embargo, no parece que manejara la categoría de “legislación líquida”, aunque desde luego pudo haberlo hecho para connotar la producción normativa típica de su “modernidad líquida”.

En todo caso, la expresión se emplea en España, por ejemplo, para calificar críticamente las repetidas modificaciones del Código Penal cuya finalidad es meramente simbólica (VILAPLANA RUIZ, J., “Legislación líquida”, Diario La Ley, núm. 7980, 2012). Y el mismo rótulo podría utilizarse para caracterizar —y denunciar— las formas con que el legislador suele intervenir en una parcela de las relaciones humanas tan sensible a las transformaciones características de la modernidad líquida como las relaciones de trabajo y de protección social [sobre éstas, véase especialmente el capítulo IV de Modernidad líquida. Asimismo, es muy recomendable el acercamiento a estas cuestiones que BAUMAN lleva a cabo en Trabajo, consumismos y nuevos pobres (1998). Edición en español de Gedisa, Barcelona, 2000].

Frente a una “legislación social líquida”, resultado de inagotables intervenciones normativas “a ensayo y error” que se suceden sin fin desde hace más de treinta años, puede y debe defenderse otra manera de legislar. Además del respeto a la técnica legislativa y a la naturaleza de las instituciones, es preciso que la evaluación de las reformas anteriores sea punto de partida inexcusable de las siguientes. Y es necesario insistir en el valor del “diálogo social” y devolver al debate parlamentario el protagonismo cedido a la legislación de urgencia. Pero, sobre todo, y en relación con esto último, es imperativo que los objetivos de cualquier nueva reforma se identifiquen y concreten por referencia a un modelo de relaciones laborales posible. Un modelo que debe ser construido teniendo en cuenta el hecho de que vivimos en un mundo global que se adentra a toda velocidad hacia otra revolución industrial, pero sin desconocer que las normas jurídicas que le dan forma han de incorporar valores socialmente asumidos y expresados democráticamente. Lo que se pide no es tarea sencilla. La modernidad líquida también se caracteriza, como repetidamente ha explicado BAUMAN —últimamente en Estado de Crisis, con C. Bordoni (Paidós, 2016)— por la separación entre el poder y la política. Pero que sea difícil, no significa que sea imposible. O que los ciudadanos no debamos exigirlo.

Seminario Permanente de Actualidad Laboral URJC: Videovigilancia, desconexión informática, datos personales, etc. Últimas sentencias

§ 3. Extinción del contrato de una trabajadora extranjera por la no renovación de su permiso de trabajo: Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de noviembre de 2016.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE UNA TRABAJADORA EXTRANJERA POR LA NO RENOVACIÓN DE SU PERMISO DE TRABAJO: SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 16 DE NOVIEMBRE DE 2016.

Quintanilla Navarro, Raquel Yolanda.

Una de las primeras noticias jurídico-laborales que nos ha deparado el año 2017 ha sido la Sentencia que vamos a comentar en el presente blog. En concreto, se trata de la Sentencia de la Sala 4ª, de lo Social, del Tribunal Supremo, de fecha 16 de noviembre de 2016, número de  recurso 1341/2015 (JUR 2016, 272191), cuya ponente es la magistrada María Lourdes Arastey Sahun. Esta Sentencia ha sido dictada para resolver el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por una empresa de Limpieza, que cesó a una trabajadora extranjera extracomunitaria, por la no renovación de su permiso de trabajo. Dicho recurso se interpone contra la Sentencia del Tribunal de Justicia de Madrid, de 30 de enero de 2015, que consideró despido improcedente el cese llevado a cabo por la empresa. La forma jurídica de finalización de la relación laboral cuando al trabajador extranjero no se le renueva su permiso de trabajo es una cuestión no exenta de posiciones doctrinales y pronunciamientos judiciales contrapuestos.

Como hechos a destacar, la trabajadora llevaba prestando servicios para la empresa desde hacía ocho años. Sin embargo, su permiso de trabajo caducó y la Administración pública denegó la renovación del mismo. La empresa notificó a la trabajadora su cese, el 29 de noviembre de 2013, basándose en el art. 49.1.b) ET, porque había perdido su permiso de residencia y de trabajo, lo cual resultaba requisito esencial para la validez y eficacia de su contrato, al ser ciudadana de un país no perteneciente a la Unión Europea.

Para el Tribunal Supremo no resulta conforme a Derecho utilizar el art. 49.1.b) ET para justificar el cese de la trabajadora, puesto que dicho precepto se refiere a que el contrato de trabajo se extinguirá “por las causas consignadas válidamente en el contrato”. En el presente caso, la no renovación del permiso de trabajo no es una causa de extinción prevista, ni expresamente, ni implícitamente, como condición resolutoria del contrato de la trabajadora con la empresa de Limpieza.

Los razonamientos jurídicos aplicados por el Tribunal Supremo en este caso, son los siguientes:

     1. El art. 49.1.b) ET sólo permite que las partes del contrato de trabajo puedan pactar causas de resolución del contrato distintas a las previstas por la ley. Pero la pérdida de la autorización para trabajar en España es una causa legal, que imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero. Por tanto, en este caso el contrato se extingue por la concurrencia de una causa legal, no de una causa distinta a las previstas por la ley.

     2. Resultaría cláusula abusiva aquélla que descansara en una circunstancia sobrevenida atinente a la propia capacidad negocial de la trabajadora, como la no renovación del permiso mencionado, “sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador” (FJ 5º).

     3. No obstante, el hecho sobrevenido de una circunstancia relativa a la propia capacidad negocial de la trabajadora puede encuadrarse en el art. 49.1.l) ET, sobre extinción del contrato “por causas objetivas legalmente procedentes” (causas similares a las previstas en el art. 52 ET).

     4. La carencia de autorización, denegación o no renovación del permiso no invalida el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero (art. 36.5 LO 2/2009, de 11 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social).

Tampoco impide obtener “las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles en su situación” (art. 36.5 LO 2/2009 anteriormente citada).

     5. Por todo lo anterior, la Sala 4ª del Tribunal Supremo concluye, como lo había hecho en las SSTS de 21 de junio de 2011 (RJ 2011, 5942)  y de 17 de septiembre de 2013 (JUR 2013, 323269), que la extinción del contrato de la trabajadora extranjera extracomunitaria ha de ser tratada como un despido improcedente.

Por último, dada la imposibilidad de readmisión, ante la situación irregular en la que se encuentra la trabajadora, el Tribunal Supremo impone directamente la condena a la empresa al abono de la indemnización prevista para el despido improcedente.

§ 2. ¿Hay representación de los trabajadores en mi empresa?

§ 2. ¿Hay representación de los trabajadores en mi empresa?

Carlos Cid Babarro

Pareciera sencillo, a cada cual en su ámbito de trabajo, dar respuesta a la pregunta que encabeza estas líneas. Desde luego, la contestación positiva basada en el conocimiento directo de la realizad de la empresa no presenta complicaciones. Pero ¡ojo! con la respuesta negativa. En tal caso me atrevería a preguntar nuevamente ¿tiene usted la completa seguridad? Este interrogante puede ser zanjado de un modo rápido, poco reflexivo y ello pudiera conllevar cierta inseguridad, si la única base para la contestación viene dada por la sensación diaria de la inexistencia de actividad sindical o representativa en el centro de trabajo. Sin embargo, conviene ser cauto y revisar los documentos, para no toparse con una situación como la que aquí se comenta, sobre la que se ha pronunciado el juzgado de lo social 20 de Madrid y el TSJ de la misma capital. La situación viene aderezada con los siguientes ingredientes, expuestos en modo telegráfico:

-       En primer lugar se llevó a cabo un proceso de elecciones sindicales, celebrado a finales de los años 90, sin continuidad posterior.

-       En el año 2010 se tramita un ERTE en la empresa a cuyo efecto se consideró que no existía representación de los trabajadores, siendo elegida una representación “ad hoc” mediante la correspondiente votación de todos los trabajadores.

-       Dos años después se produjo un nuevo proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo y despidos objetivos. Para su tramitación se acude de nuevo a la elección de una representación “ad hoc”.

-       En el proceso de despidos objetivos citado fueron despedidos dos trabajadores que en su día habían sido miembros del comité de empresa de los años 90. Ambos participaron en la elección de representaciones “ad hoc”, tanto en el proceso de ERTE como de despidos objetivos dos años después, no alegando su condición de representantes de los trabajadores en ningún momento.

-       Uno de los trabajadores referidos presenta demanda por considerar vulnerado su derecho a la prioridad de permanencia en la empresa, basada en su condición de representante de los trabajadores.

La polémica está servida. El Juzgado de lo Social 20 de Madrid declaró el despido procedente, considerando que las funciones de representación no se habían efectuado, al menos desde el año 2010. Sin embargo el TSJ de Madrid, estimó que no se había producido ninguna causa válida para considerar decaída la condición de representante de los trabajadores del actor y valora su despido como improcedente, condenando a la empresa, a elección del trabajador, a la indemnización o readmisión del mismo.

La lección extraída es sencilla: si el lector se hace cargo de la gestión de una empresa y considera que la misma no tiene representación de los trabajadores, porque no existe actividad sindical alguna, permanezca atento. Si los integrantes de los antiguos comités o delegado de personal, en su caso, siguen en la plantilla, debe buscar con urgencia dos posibles documentos: la dimisión de cada uno de los antiguos elegidos, renunciando a su condición de representante o el acta mediante la cual son revocadas sus funciones de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 67.3 segundo párrafo del Estatuto de los Trabajadores.