§ 52. Doble escala salarial: modificación de circunstancias y vinculación a sentencias anteriores.

Juan Ignacio del Valle de Joz

     La reciente STC 112/2017, de 16 octubre, vuelve a tratar sobre la cuestión de la justificación de la existencia de una doble escala salarial, planteándose en ella interesantes cuestiones sobre la eficacia vinculante de las resoluciones judiciales, las cuales aportan nuevos elementos a efectos de llevar a cabo el análisis sobre la concurrencia de las circunstancias que pueden legitimar dicha doble escala. Con el interés añadido de que el acto que es objeto de censura por el TC es una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS).

     Los hechos sobre los que gravita la controversia consisten, resumidamente, en que el convenio colectivo 2010-2015 de la Compañía Logística de Hidrocarburos mantiene, con carácter transitorio, para los trabajadores que ingresaron con anterioridad al 12-9-1995, el cómputo por trienios del complemento de antigüedad, a diferencia de los que lo hicieron después de esa fecha, a los que dicho complemento les es reconocido por quinquenios cumplidos. Dicho régimen vino originariamente recogido en el convenio colectivo 1994-1996 como "condición más beneficiosa y a título personal" a favor de los trabajadores ingresados en la empresa con anterioridad a dicha fecha, con fundamento en la necesidad de compensarles por haber visto empeoradas sus condiciones de trabajo debido a cambios estructurales que la empresa adoptó para adaptarse a la nueva situación del mercado como consecuencia de pasar de una situación de monopolio a otra de libre concurrencia y del cambio de la legislación laboral.

     Dato importante a reseñar es que el convenio 2002-2003, que regulaba la antigüedad de modo idéntico al expuesto, ya había sido impugnado, desestimándose la pretensión por sentencias de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN) confirmadas por SSTS de 16-01-2006 y 5-3-2007. Asimismo, el convenio 2004-2009, que regulaba del mismo modo la antigüedad, fue igualmente impugnado, siendo la demanda desestimada por SAN que estimó la excepción de cosa juzgada, siendo dicha sentencia casada por STS de 19-01-2010 en lo referente a la cosa juzgada, si bien desestimó la demanda.

Interpuesta demanda en impugnación del convenio colectivo 2010-2015, con base en que el trato diferenciado en función de la fecha de ingreso a efectos de percibir el complemento de antigüedad por trienios constituye una doble escala salarial injustificada contraria al principio de igualdad, fue estimada por SAN de 15 de marzo de 2015, que razona que en el convenio 2010-2015 no se menciona la concurrencia de condición más beneficiosa a título personal para justificar el trato diferenciado ni se ha intentado probar el mantenimiento de las circunstancias existentes en el año 1995, por lo que descarta que concurran circunstancias idóneas, razonables y proporcionadas, que justifiquen el trato diferenciado en el régimen retributivo de la antigüedad.

     Interpuesto recurso de casación, es estimado por la STS de 11 de julio de 2016, que (además de recordar la doctrina sobre la posible justificación de una doble escala salarial), por un lado, declara que no cabe entender que las citadas SSTS de 5-3-2007 y de 19-01-2010 produzcan efecto positivo de cosa juzgada (esto es, la vinculación del tribunal que conozca de un proceso posterior a lo resuelto ya por sentencia firme), por cuanto las circunstancias que deben tenerse en cuenta para la correcta valoración jurídica de los preceptos convencionales impugnados en el presente proceso, relativos al convenio 2010-2015, no tienen que ser necesariamente las mismas que fueron consideradas por las anteriores sentencias en razón del devenir histórico de los sucesivos convenios colectivos. Ello no obstante, afirma que la precitada STS de 19 de enero de 2010 había considerado justificada la desigualdad retributiva y admitido la legalidad de la misma disposición convencional, por lo que, si bien cabría "poner en duda que la reiteración de la dicción literal de los sucesivos convenios colectivos sea suficiente por si sola para justificar un diferencia retributiva de esta naturaleza, cuando el lapso temporal transcurrido es tan manifiestamente dilatado que se pierde toda conexión finalista entre la constatada desigualdad de trato y las circunstancias objetivas que pudieren haberla justificado en algún momento histórico anterior, tan alejado y distante que se pierde su funcionalidad, diluyéndose con ello la causa que hubiere de base a su instauración y en la que se sustentó en su momento la decisión judicial que la declaró inicialmente ajustada a derecho […] no es menos cierto que debemos respetar y estamos vinculados a lo resuelto en nuestra reiterada anterior sentencia, no concurriendo elementos de juicio que permitan considerar que en el momento actual se haya producido una variación de las circunstancias que fueron tenidas en cuenta por la misma, tan relevantes y significadas como para llegar a entender que deba adoptarse una solución diferente".

     En relación con esta fundamentación, el TC razona, en primer lugar, que si bien la STS deniega la eficacia positiva de la cosa juzgada en virtud de lo resuelto en la anterior sentencia del año 2010, "la resolución de 2016 impugnada viene, en cambio, a otorgarle materialmente dicha eficacia, puesto que se remite «in toto» a las consideraciones que hizo la anterior para rechazar la desigualdad salarial denunciada, sin que se hayan incorporado otros argumentos que los que en aquélla se hubieron recogido". Y, asimismo, que la STS se remitió a la anterior de 19-1-2010 que, a su vez, lo había hecho a otras dos anteriores de 2006 y de 2007, las cuales habían sustentado su argumentación justificativa de la doble escala salarial en unos argumentos referidos al año 1995, en que se produjeron los cambios en la situación del mercado y de la legislación laboral anteriormente descritos, lo cual constituye "una argumentación por remisión que remonta el análisis de la cuestión a la situación económica y laboral que existía veinte años atrás, sin que se haya aportado ningún otro argumento actualizado que justificara el mantenimiento de aquella decisión inicial". Continuándose señalando que "la tesis defendida por el Tribunal Supremo no se corresponde con la interpretación más favorable a la efectividad del derecho fundamental que consagra el artículo 14 CE, dado que la sentencia impugnada, ante la existencia reconocida por todas las partes y por el propio Tribunal de que concurre en el caso de autos una doble escala salarial entre los empleados de CLH, S.A., que ha venido perdurando a lo largo de veinte años y sin que en los últimos diez se haya puesto de manifiesto ningún otro argumento que justifique la persistencia en el tiempo de aquella diferencia salarial, invierte los términos de la carga procesal que incumbe a las partes, en el sentido de que ha exigido a la que denunció la existencia de la discriminación salarial la aportación de nuevos argumentos que la hicieran injustificable, cuando, conforme a nuestra doctrina y a la del propio Tribunal Supremo, que así lo refleja en su sentencia impugnada, la parte que defiende la desigualdad de trato salarial es la que ha de aportar o, en este caso seguir aportando, una justificación razonable y actualizada que pueda servir de fundamento a la permanencia de aquella diferencia en el complemento de antigüedad a lo largo de tanto tiempo […] Falta, por tanto, la constatación de una justificación objetiva y razonable que sirva de fundamento a la permanencia, durante un largo período de tiempo, de un sistema de doble computación del complemento de antigüedad de los trabajadores de la mercantil Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A. Ni el Convenio colectivo 2010-2015, en los preceptos que fueron impugnados en la vía judicial, ha incluido tal justificación, ni tampoco la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha aportado razonamiento alguno que permita, desde la perspectiva del enjuiciamiento constitucional que nos incumbe, entender como cumplida esta exigencia, que es presupuesto indispensable para la preservación de la eficacia del derecho fundamental a la igualdad". 

     En atención a ello, anula la STS con retroacción de las actuaciones al momento inmediatamente anterior a su dictado para que se pronuncie nueva sentencia que resulte conforme con la efectividad del derecho a la igualdad reconocido.

     El TC pone de relieve, de este modo, que, en toda situación en que es advertida una posible vulneración del derecho fundamental a la igualdad, resulta necesario analizar debidamente la posible concurrencia de una justificación objetiva y razonable para el tratamiento diferenciado, sin que un supuesto efecto vinculante de pronunciamientos anteriores pueda constituir fundamento suficiente para no llevar a cabo dicho análisis.

§ 51. La cuestión irresuelta de la Seguridad Social de los Pastores de Culto Evangélico.

Juan Pablo Maldonado Montoya

Universidad San Pablo – CEU

El tratamiento jurídico de las actividades de contenido religioso, en cuanto zona de intersección entre el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y el Derecho Eclesiástico del Estado, obliga a manejar conceptos y categorías propios de cada una de esas dos disciplinas; cosa nada fácil. Buena muestra es la cuestión -por el momento irresuelta- de la seguridad social de los pastores evangélicos, de la que se ocupa la sentencia de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2017.

Estimando parcialmente el recurso interpuesto por la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España (FEDERE) contra el RD 839/2015, de 21 de septiembre, por el que se modifica el RD 369/1999, de 5 de marzo, sobre términos y condiciones de inclusión en el Régimen General de Seguridad Social de los ministros de culto pertenecientes a dicha federación, la sentencia declara la nulidad de la disposición que con la numeración “adicional segunda” el RD 839/2015 introduce en el RD 369/1999.

El RD 839/2015 modifica el RD 369/1999, a fin de adoptar una regulación que permita el reconocimiento de periodos “como cotizados” anteriores a la inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de los ministros de culto de las iglesias pertenecientes a FEDERE, así como de la Iglesia Adventista. Esta modificación está estrechamente relacionada con la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 3 de abril de 2012, que estimó la demanda por vulneración del principio de igualdad que un pastor evangélico, el Sr. Manzanas, interpuso contra el Reino de España en reclamación de pensión de jubilación, ante la imposibilidad de acreditar como periodo de carencia para acceder a esa pensión el tiempo que ejerció como pastor de culto evangélico  con anterioridad a 1 de mayo de 1999, fecha de entrada en vigor del RD 369/1999. El Tribunal Europeos de Derechos Humanos entendió entonces que la inexistencia de una regulación expresa para los ministros de culto evangélicos que permitiera dicha pretensión, cuando sí la hay para los sacerdotes y religiosos de la Iglesia católica supone una discriminación por motivos religiosos.

Con la pretensión de superar tal inequidad, el RD 839/2015 incluyó en el RD 369/1999 una nueva disposición. Pero, según la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre, esta última sigue incurriendo en desigual trato frente a los sacerdotes y religiosos de la Iglesia católica.  En síntesis, para el Tribunal Supremo existe un régimen de mayor protección que permite, a los clérigos de la Iglesia Católica secularizados y a los que dejaron de profesar dicha religión, cotizar por periodos de ejercicio del ministerio religioso a efectos, no ya del periodo mínimo de carencia de prestaciones, 15 años, que es lo permitido a los pastores evangélicos, sino con el límite de no superar, sumados a los de cotización efectiva, el máximo de 35 años. Hay pues –entiende el Tribunal Supremo- vulneración del principio de igualdad, al introducir el RD 839/2015 desigualdades de trato en situaciones que pueden considerarse iguales, como es el caso de los clérigos de las distintas religiones. Eso sí, matiza la sentencia, “en el ámbito concreto que estamos examinando”. Si el Estado –continúa la sentencia del Tribunal Supremo- ha asimilado a las personas que ejercieron un ministerio religioso al trabajo por cuenta ajena, tanto en el caso de los clérigos de la Iglesia católica como en el de los ministros de culto de las Iglesias evangélicas, partiendo de esa situación de identidad sustancial, esas personas deben tener un trato homogéneo a los efectos de acreditar periodos de cotización para obtener determinadas prestaciones. He aquí el fondo del asunto. Ni el Tribunal encuentra, ni la Administración parece haber acreditado, razón objetiva que justifique un trato diferente entre unos y otros.

A simple vista, la cuestión pudiera parecer muy simple: si todos ellos son ministros de culto, debieran tener idénticos requisitos de acceso a la pensión. Dando un paso más: si todos ellos son ministros de culto, debieran todos ellos disponer de un mismo régimen jurídico a efectos de seguridad social. Sin embargo, ni la solución es tan sencilla ni es eso lo que la STS de 13 de noviembre dice. La categoría de “ministro de culto”, acuñada con el ánimo de aglutinar la realidad de diversas confesiones religiosas, es engañosa. Dicha categoría tiene valor sistematizador, pero hay que utilizarla con prudencia; resulta una trampa cuando se utiliza con ánimo reduccionista, sin tener presentes las muy distintas y complejas realidades que abarca. Ni los elementos de la relación que une a cada ministro de culto con su Iglesia o confesión son los mismos en todas las religiones, ni su actividad tiene en todas ellas el mismo contenido, ni los requisitos de acceso y permanencia en la situación o estado de ministro de culto son los mismos (piénsese por ejemplo en celibato); tampoco lo son las posibilidades financieras ni la organización misma de cada una de las confesiones, en ocasiones difusa o invertebrada. Por otro lado, no todas las prácticas, dogmas y  creencias de las distintas religiones encajan pacífica y de igual manera en el ordenamiento jurídico español. En fin, son muchas las razones que hacen preciso un tratamiento jurídico laboral individualizado de la los ministros de culto de cada religión; eso sí, siempre que sea preciso y se pueda explicar.      

§ 50. La condición de víctima de violencia de género de una trabajadora no convierte su despido automáticamente en nulo.

Djamil Tony Kahale Carrillo

La Sentencia 9 de febrero de 2017, núm. de recurso 6964/2016, núm. de resolución 990/2017 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declara que la condición de víctima de violencia de género de una trabajadora no convierte su despido automáticamente en nulo. La Sala confirma la sentencia que, no apreciando las causas alegadas por la empresa para proceder al despido disciplinario de la recurrente, declaró la improcedencia de aquel. En el recurso la actora pretende que se declare la nulidad de la extinción contractual como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Bajo este contexto, la Sala entiende, que no es suficiente que quien sea objeto de despido sea víctima de violencia de género para que de modo inmediato aquel, sin ningún otro requisito, sea calificado como nulo; sino que es preciso, además, que la trabajadora haya ejercitado los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley. Derechos que, en este supuesto, la recurrente nunca ejercitó.

Para una mejor comprensión se hará un análisis de la sentencia. La sentencia de instancia estima en parte la demanda de despido planteada por la parte actora y declara su improcedencia con las consecuencias legales inherentes a esta declaración. Frente a este pronunciamiento se alza en suplicación la propia parte actora en solicitud de que el despido sea declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales y por la circunstancia de que la demandante es víctima de violencia de género.

La censura jurídica supone la denuncia de vulneración de los derechos fundamentales de la recurrente y concretamente de lo dispuesto en los artículos 14 y 15 de la Constitución Española, así como el artículo 24 de la propia Norma Fundamental. Todo ello en relación con el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El ordinal 5 del artículo 55 del ET, en relación a la forma y efectos del despido disciplinario, señala que «será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador». Será también nulo el despido «el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley».

De la sentencia se desprende, entre otras cosas, que la demandante remitió un correo electrónico a su superior en el que le indicaba que disponía de orden de protección por agresión y coacción de su ex marido, habiéndole el juzgado proporcionado un teléfono directo con el policía asignado al caso e indicándole que solicitara un certificado de la empresa en el que se informara de la dirección del centro de trabajo. Su superior le contesta por correo electrónico remitiéndole certificado con la dirección del centro de trabajo y los horarios de entrada.

La Sentencia señala «de lo que se deja relatado aparece que, conociera o no la empresa, la condición de víctima de violencia de género de la actora, su despido, (…) nunca puede ser nulo por aplicación del art 55-5 del ET en el párrafo en que aquel se refiere a aquellas personas que se encuentran en tal situación, pues la demandante en ninguna caso ejercitó los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, ni de movilidad geográfica, ni de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley, toda vez que se limitó a pedir una certificación sobre dirección y horarios del Centro, que le fue facilitada inmediatamente, (…). Ahora bien no basta que quien sea objeto de un despido sea víctima de violencia de género para que de modo inmediato este sin ningún otro requisito sea calificado como nulo sino que es preciso que además esta haya pretendido ejercitar determinados derecho a los que anteriormente nos hemos referido lo que aquí no sucedió toda vez que la actora se limitó a pedir una certificación que se libró inmediatamente (…) ,bien que de modo algo confuso, pero en ningún caso denegatorio de la petición formulada que era solo de información de los pasos a dar para ocupar una plaza provisionalmente (…)».

Los motivos por los que se tomó la decisión de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo de la actora fueron los siguientes:

       a) La disminución continuada y voluntaria de rendimiento en el trabajo, sin alcanzar el desempeño de los mínimos exigibles para el correcto funcionamiento del servicio

     
    b) Durante los últimos meses esta situación le ha sido expuesta tanto por los responsables de su servicio como por su gerente, indicándole que debía adoptar acciones concretas para rectificar dicha disminución de rendimiento.

Como puede observarse, la sola situación de ser víctima de violencia de género, sin que se cumpla los demás requisitos contemplados en el artículo 55 del ET, no autoriza a declarar nulo el despido.

§ 49. Pacto salarial de productividad declarado nulo por ser discriminatorio por razón de sexo.

Pablo Benlloch Sanz

Universidad Rey Juan Carlos

     La Sentencia 928/2017 del Tribunal superior de Justicia de Canarias de 2 de noviembre de 2017 resuelve sobre un supuesto de discriminación indirecta que provoca un plus de productividad contenido en un pacto salarial suscrito entre la empresa TENSUR S.A. y la representación legal de los trabajadores que no resulta afectado por el IV Convenio Colectivo Provincial del Sector de Hostelería.

     La Federación de Servicios de Comisiones Obreras presentó demanda frente a la empresa TENSUR S.A en la que se alegaba que la regulación del “plus de productividad”, previsto en el citado pacto salarial para los años 2012-1015, no contenía condiciones objetivas que amparasen una determinación irregular de las cantidades correspondientes a cada grupo y clasificación y  menos, en el caso de las camareras de piso, lo que constituiría a su juicio una discriminación por razón de sexo, visto que la totalidad del ese grupo profesional eran mujeres.

     El pronunciamiento de instancia, de sentido contrario al fallo de la sentencia del TSJ de Canarias, califica como válidos los criterios empresariales alegados –de turnicidad, trabajo en periodo nocturno y exigencias formativas, como el idioma- para acreditar que ese trato menos favorable a las camareras de piso, que se desprende del plus de productividad pactado, tiene una fundamentación objetiva que lo justifica.

     Ante los indicios de discriminación indirecta, el TSJ de Canarias, acomete la tarea de comprobar si las causas objetivas alegadas por la empresa son suficientes para justificar ese trato peyorativo hacia el grupo profesional de las camareras, en el bien entendido que su decisión solo puede desembocar, en su caso, en la nulidad de la normativa del pacto salarial relativa al plus de productividad, pero que no en el establecimiento de un nuevo régimen retributivo.

     Después de calificar de opaco, a la luz de los hechos probados, el contenido del pacto impugnado al no explicarse las concretas razones por las que se asignan unas u otras cuantías a una determinada categoría profesional, ni cuales han sido las fórmulas del cálculo del plus, considera que como tal “plus de productividad, debería haber estado directamente vinculado a la cantidad o calidad del trabajo del trabajo realizado por los empleados. Al margen de cual haya sido su denominación, ese vínculo solo podría establecerse como resultado de una valoración directa e individualizada del trabajo realizado por cada empleado, o por una valoración conjunta, vinculada al volumen de trabajo, facturación, o resultados de la empresa, lo que permitiría explicar las diferencias entre los distintos grupos profesionales, y no solo la concreta cuantía asignada a un colectivo aparentemente discriminado por razón de sexo.

     A renglón seguido afirma la Sala que las causas invocadas por la empresa demandada para justificar su cuantía, poco tenían que ver con la productividad, al referirse a cualidades personales de los trabajadores o a circunstancias de la prestación de servicio que solo podrían justificar complementos salariales específicos, variables no tanto en función de la categoría del trabajador, sino de sus concretas circunstancias personales. De ahí que no tengan la virtualidad suficiente para explicar todas y cada una de las diferencias del denominado plus de productividad. En suma, las alegaciones vertidas por la empresa para explicar el sistema retributivo del plus reconocido a las camareras de piso eran “meras excusas” para justificar el trato peyorativo.

     Sentado lo anterior, concluye el Tribunal Superior de Justicia que los criterios objetivos que se supone que se tuvieron en cuenta por las empresas demandadas no se emplearon en modo alguno para fijar los importes de ese plus de productividad para otras categorías. En otras palabras, los motivos invocados por la empresa para justificar la diferencia retributiva no responden a una necesidad de la empresa, no son idóneos para alcanzar el objetivo perseguido y no son necesarios a tal fin, máxime cuando en el presente caso es perfectamente aplicable la afirmación de que el hecho de que dos trabajadores estén en la misma categoría profesional no implica, sin más, que realicen trabajos de igual valor.

     Siendo así, no puede ser considerado enervado el indicio de discriminación por razón de sexo, por lo que procedía con razón declarar dicho pacto salarial como nulo. 

Actas del III Encuentro Internacional sobre Transformaciones del Derecho del Trabajo Ibérico

   En el siguiente enlace se pueden descargar las Actas del III Encuentro Internacional sobre Transformaciones del Derecho del Trabajo Ibérico, que se celebraron en la URJC en colaboración el Centro de Investigaciones Jurídico-Económicas de la Facultad de Derecho de la Universidad de Oporto. 

 Este es el enlace en pdf: https://eciencia.urjc.es/handle/10115/14967

§ 48. 25 años de la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejor de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (DO L348, de 28 de noviembre de 1992).

Mirian Monjas Barrena

     En materia de seguridad y salud laboral, la concepción del trabajo femenino (tanto en las políticas nacionales como comunitarias) ha evolucionado desde el proteccionismo excluyente hasta la neutralidad de género. Así, las primeras normas comunitarias en este ámbito adoptaban un enfoque paternalista que consideraba a las trabajadoras como un grupo necesitado de especial protección, que debía ser excluido de determinados trabajos, bien por considerarse demasiado peligrosos o penosos (o incluso poco apropiados por razones éticas y morales), bien por entender que la mujer debía consagrarse a sus obligaciones naturales (hogar e hijos). No obstante, esta concepción es frontalmente opuesta al principio de igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres, tal y como ha reconocido reiteradamente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia y como consagran expresamente las directivas comunitarias sobre igualdad y no discriminación por razón de sexo. Por ello, la actual normativa comunitaria sobre seguridad y salud en el trabajo, en un giro radical, contempla al trabajador en sentido neutro y así, de entre todas las directivas sobre salud laboral, la única que menciona específicamente a las trabajadoras es precisamente la relativa a la maternidad pues, en este caso, la norma no protege genéricamente a la mujer trabajadora, sino sólo a aquélla que se encuentra en situación de embarazo, parto reciente o lactancia.

     Así, a pesar de ser una norma de salud laboral, se inserta en la lógica de las directivas comunitarias sobre igualdad de trato, combinando medidas dirigidas a la protección de la salud de la madre trabajadora y del feto y/o recién nacido, con otras dirigidas a la protección de otros derechos laborales aquélla en relación a situaciones contempladas por la norma, en particular, en lo que se refiere a los permisos y licencias y a la protección frente al despido. De este modo, la Directiva 92/85/CEE supone el primer (y muy discreto) intento para lograr que el principio de igualdad se integre plenamente en las políticas de salud laboral en consonancia con los actuales postulados del mainstreaming comunitario.

     El contenido de la protección dispensada por la Directiva puede sistematizarse como sigue:

          - Derecho de la trabajadora que se encuentra en alguna de las situaciones relacionadas con la maternidad a que, previa la correspondiente evaluación, se eliminen (en origen) los riesgos laborales que puedan dañar su salud o la de su hijo.

          - Si no es posible eliminar tales riesgos, la trabajadora tiene derecho a la adopción, por parte del empresario, de una serie de medidas (articuladas con carácter subsidiario), y que son las siguientes: (1) adaptación de las condiciones y/o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada; (2) el cambio de puesto de trabajo, sin merma de derechos laborales, en lo que se ha venido en llamar un supuesto de “movilidad funcional de carácter sanitario”; la dispensa retribuida o exención del trabajo durante el tiempo necesario para la protección de la salud de la trabajadora y de su hijo.

          - Derecho de la trabajadora a la no exposición a determinados agentes, condiciones y procedimientos de trabajo listados en el Anexo II de la Directiva, mediante la aplicación mutatis mutandi de las medidas anteriormente mencionadas.

            - Derecho de la trabajadora en cualquiera de tales situaciones (relacionadas con la maternidad) a rechazar el trabajo nocturno cuando ello suponga un riesgo (certificado) para su salud o la de su hijo.

            - Derecho a disfrutar de permisos retribuidos para la realización de exámenes prenatales, así como para atender a la lactancia.

            - Derecho a un permiso retribuido de maternidad de 14 semanas ininterrumpidas (como mínimo), de las cuales 2 son obligatorias.

            - Finalmente, la Directiva recalca que son nulos (por discriminatorios) los despidos no justificados durante las situaciones de embarazo, parto o lactancia.

     Este peculiar carácter “híbrido” de la Directiva hizo que naciera ya con un consenso muy débil, pues algunos Estados miembros sólo prestaron su consentimiento para la su aprobación bajo el compromiso de que sería modificada a más tardar en el año 1997, cosa que todavía no ha sucedido. Así, en 1999 la Comisión se limitó a presentar un informe sobre la aplicación de la norma por los Estados miembros, eludiendo la cuestión de la modificación de la misma. En el año 2000, el Parlamento europeo, por su parte, ofreció una revisión crítica de la directiva, apuntando algunas indicaciones para su modificación, pero no será hasta el año 2008 cuando finalmente la Comisión presente una propuesta de modificación de la Directiva, COM(2008) 637 final, centrada básicamente en mejorar los derechos a protección y empleo de las trabajadoras embarazadas, que acababan de dar a luz y/o lactantes, además de contribuir a una mejor conciliación de su vida profesional, familiar y privada. El punto más delicado de esta propuesta pretendía aumentar el período mínimo de maternidad de 14 a 18 semanas, manteniendo el salario íntegro de la trabajadora (siendo 6 semanas de disfrute obligatorio tras el parto). A su vez, el Parlamento europeo aprobó (en sesión plenaria de 20 de octubre de 2010) una enmienda para, entre otras medidas, elevar el permiso mínimo de 18 a 20 semanas. Y es, a partir de entonces, cuando la propuesta de Directiva sigue paralizada en el Consejo. En el año 2015, la Comisión anunció que retiraría la propuesta si no había algún progreso, cosa que no ha ocurrido desde entonces. 
     Seguimos, por tanto, a la espera de que se desbloquee la iniciativa (en el Consejo) por impulso de la presidencia de algún país que quiera apostar por un avance real en materia de igualdad por lo que respecta también a la maternidad, paternidad y asunción de obligaciones familiares. Mientras tanto, se pierden oportunidades para reforzar la protección en otros aspectos, como por ejemplo, en el trabajo nocturno o en materia de despido.