§ 48. 25 años de la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejor de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (DO L348, de 28 de noviembre de 1992).

Mirian Monjas Barrena

     En materia de seguridad y salud laboral, la concepción del trabajo femenino (tanto en las políticas nacionales como comunitarias) ha evolucionado desde el proteccionismo excluyente hasta la neutralidad de género. Así, las primeras normas comunitarias en este ámbito adoptaban un enfoque paternalista que consideraba a las trabajadoras como un grupo necesitado de especial protección, que debía ser excluido de determinados trabajos, bien por considerarse demasiado peligrosos o penosos (o incluso poco apropiados por razones éticas y morales), bien por entender que la mujer debía consagrarse a sus obligaciones naturales (hogar e hijos). No obstante, esta concepción es frontalmente opuesta al principio de igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres, tal y como ha reconocido reiteradamente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia y como consagran expresamente las directivas comunitarias sobre igualdad y no discriminación por razón de sexo. Por ello, la actual normativa comunitaria sobre seguridad y salud en el trabajo, en un giro radical, contempla al trabajador en sentido neutro y así, de entre todas las directivas sobre salud laboral, la única que menciona específicamente a las trabajadoras es precisamente la relativa a la maternidad pues, en este caso, la norma no protege genéricamente a la mujer trabajadora, sino sólo a aquélla que se encuentra en situación de embarazo, parto reciente o lactancia.

     Así, a pesar de ser una norma de salud laboral, se inserta en la lógica de las directivas comunitarias sobre igualdad de trato, combinando medidas dirigidas a la protección de la salud de la madre trabajadora y del feto y/o recién nacido, con otras dirigidas a la protección de otros derechos laborales aquélla en relación a situaciones contempladas por la norma, en particular, en lo que se refiere a los permisos y licencias y a la protección frente al despido. De este modo, la Directiva 92/85/CEE supone el primer (y muy discreto) intento para lograr que el principio de igualdad se integre plenamente en las políticas de salud laboral en consonancia con los actuales postulados del mainstreaming comunitario.

     El contenido de la protección dispensada por la Directiva puede sistematizarse como sigue:

          - Derecho de la trabajadora que se encuentra en alguna de las situaciones relacionadas con la maternidad a que, previa la correspondiente evaluación, se eliminen (en origen) los riesgos laborales que puedan dañar su salud o la de su hijo.

          - Si no es posible eliminar tales riesgos, la trabajadora tiene derecho a la adopción, por parte del empresario, de una serie de medidas (articuladas con carácter subsidiario), y que son las siguientes: (1) adaptación de las condiciones y/o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada; (2) el cambio de puesto de trabajo, sin merma de derechos laborales, en lo que se ha venido en llamar un supuesto de “movilidad funcional de carácter sanitario”; la dispensa retribuida o exención del trabajo durante el tiempo necesario para la protección de la salud de la trabajadora y de su hijo.

          - Derecho de la trabajadora a la no exposición a determinados agentes, condiciones y procedimientos de trabajo listados en el Anexo II de la Directiva, mediante la aplicación mutatis mutandi de las medidas anteriormente mencionadas.

            - Derecho de la trabajadora en cualquiera de tales situaciones (relacionadas con la maternidad) a rechazar el trabajo nocturno cuando ello suponga un riesgo (certificado) para su salud o la de su hijo.

            - Derecho a disfrutar de permisos retribuidos para la realización de exámenes prenatales, así como para atender a la lactancia.

            - Derecho a un permiso retribuido de maternidad de 14 semanas ininterrumpidas (como mínimo), de las cuales 2 son obligatorias.

            - Finalmente, la Directiva recalca que son nulos (por discriminatorios) los despidos no justificados durante las situaciones de embarazo, parto o lactancia.

     Este peculiar carácter “híbrido” de la Directiva hizo que naciera ya con un consenso muy débil, pues algunos Estados miembros sólo prestaron su consentimiento para la su aprobación bajo el compromiso de que sería modificada a más tardar en el año 1997, cosa que todavía no ha sucedido. Así, en 1999 la Comisión se limitó a presentar un informe sobre la aplicación de la norma por los Estados miembros, eludiendo la cuestión de la modificación de la misma. En el año 2000, el Parlamento europeo, por su parte, ofreció una revisión crítica de la directiva, apuntando algunas indicaciones para su modificación, pero no será hasta el año 2008 cuando finalmente la Comisión presente una propuesta de modificación de la Directiva, COM(2008) 637 final, centrada básicamente en mejorar los derechos a protección y empleo de las trabajadoras embarazadas, que acababan de dar a luz y/o lactantes, además de contribuir a una mejor conciliación de su vida profesional, familiar y privada. El punto más delicado de esta propuesta pretendía aumentar el período mínimo de maternidad de 14 a 18 semanas, manteniendo el salario íntegro de la trabajadora (siendo 6 semanas de disfrute obligatorio tras el parto). A su vez, el Parlamento europeo aprobó (en sesión plenaria de 20 de octubre de 2010) una enmienda para, entre otras medidas, elevar el permiso mínimo de 18 a 20 semanas. Y es, a partir de entonces, cuando la propuesta de Directiva sigue paralizada en el Consejo. En el año 2015, la Comisión anunció que retiraría la propuesta si no había algún progreso, cosa que no ha ocurrido desde entonces. 
     Seguimos, por tanto, a la espera de que se desbloquee la iniciativa (en el Consejo) por impulso de la presidencia de algún país que quiera apostar por un avance real en materia de igualdad por lo que respecta también a la maternidad, paternidad y asunción de obligaciones familiares. Mientras tanto, se pierden oportunidades para reforzar la protección en otros aspectos, como por ejemplo, en el trabajo nocturno o en materia de despido.