Comentario a la Sentencia del Juzgado de lo Social de Pamplona (Comunidad foral de Navarra) de 18 de febrero de 2019 (Sentencia nº 52/2019)
Carlota Ruiz González
Universidad de Extremadura
El ordenamiento jurídico laboral se encuentra inmerso en un proceso de adecuación a las directrices marcadas por la Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), en cuanto se refiere al tratamiento y protección de datos personales del trabajador. Lo anterior por una sencilla razón, y es que la dicha ley viene a regular, por primera vez, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, así como el derecho a la desconexión digital.
En este periodo de adaptación se dicta la sentencia objeto del presente comentario, la cual se considera transcendental no sólo por el momento temporal en el cual ve la luz, sino por el análisis exhaustivo que realiza de la causa. La sentencia repasa de forma minuciosa la jurisprudencia precedente en cuanto al control empresarial de la actividad laboral de los trabajadores mediante tecnologías, determinado cual ha sido su evolución y fijando sus hitos más característicos.
Antes de proceder a profundizar sobre su transcendencia a la luz de la LOPDGDD conviene detenerse, aunque de forma somera, en los hechos acaecidos.
La demanda tiene causa en el despido disciplinario de un trabajador, que tras recibir una orden concreta de trabajo de su superior, inicia una discusión con este en el centro de trabajo, y dentro de la jornada laboral, que culmina una vez concluida la jornada con una riña en el parking de la empresa donde ambos se propinan puñetazos. En el acto del juicio además de las declaraciones testificales de compañeros y documentación apartada, la empresa demandada propone la prueba de visualización de las grabaciones captadas por las cámaras de videovigilancia instaladas en el centro. Dicha prueba fue impugnada por el demandante al considerar que la misma no respetaba sus derechos fundamentales. Propuesta que fue admitida por el Tribunal, procediendo a declarar la nulidad de la prueba por no cumplir con “las exigencias vinculadas al necesario respeto del derecho a la protección de datos que amparaba al trabajador, incluyendo el deber informativo sobre la existencia de sistema de videovigilancia y la propia finalidad para la que se utilizaba, incluyendo la posibilidad de sancionar si captan actos ilícitos o incumplimientos laborales”.Lo anterior, sin embargo, no impidió calificar el despido como procedente en base a las restantes pruebas aportadas.
Volviendo al interés de la sentencia, esto es, su fundamentación jurídica para inadmitir la prueba digital referida al visionado de las grabaciones e imágenes captadas con las cámaras de videovigilancia, instaladas en el interior de la empresa, el Tribunal desciende a recordar cual ha sido la evolución en esta materia y las exigencias para su admisión cuando colisiona con los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos personales.
El primer hito se sitúa en las SSTC 98/2000, de 10 de abril y 186/2000, de 10 de julio. En ellas el conflicto entre el derecho a la intimidad personal y las facultades de control empresarial de la actividad laboral se resuelve con la aplicación estricta del principio de proporcionalidad, sin ninguna referencia al derecho a la autodeterminación informativa que consagra el art. 18.4 CE.
El segundo de los hitos, también jurisprudencial, se produce de la mano de las SSTC 29/2013, de 11 de febrero y 39/2016, 3 de marzo que corrigen la doctrina precedente estableciendo condiciones adicionales para la validez de la utilización de las cámaras en el centro de trabajo, exigiendo con rigor el cumplimiento del deber de información previa a los trabajadores como base de admisión de las pruebas propuestas. De este modo, determina el Alto Tribunal que la habilitación legal para recabar los datos personales, sin necesidad de consentimiento en el ámbito de las relaciones laborales, no exime del derecho de información del trabajador, dado que es complemento indispensable del derecho fundamental del art. 18.4 CE.
Este deber informativo tendrá el siguiente alcance: será necesaria una información previa, expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral. Información que deberá concretar las características, alcance y propósitos del tratamiento de datos. Asimismo, se aclara que el citado deber será también exigible cuando el control empresarial incida en el derecho a la intimidad, y no sólo cuando este en juego el derecho a la protección de datos de carácter personal, y no podrá situarse el fundamento de una exención del deber informativo en el interés empresarial de controlar la actividad a través de medios encubiertos o no informados que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia.
Esta doctrina es modificada por la STC 39/2016, de 3 de marzo, al delimitar el alcance del deber informativo a los trabajadores, que considera cumplido cuando la empresa coloque los distintivos informativos en las condiciones que establece la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la AEPD.
El tercer hito jurisprudencial es impuesto por la doctrina de la STEDH de 9 de enero de 2018 (caso López Ribalda y otras contra España). Sus principales conclusiones se orientan a considerar la videovigilancia encubierta de un empleado, en su lugar de trabajo, como una intromisión importante en su vida privada y una ilegitima privación del derecho a disponer de los propios datos. Este pronunciamiento supone la vuelta al origen de la doctrina del Tribunal Constitucional plasmada en la STC 29/2013, en el sentido de exigir en el control empresarial un deber de información previo, concreto y preciso, que incluya la finalidad del sistema implantando, sin reducir su contenido a las menciones de las reglas prohibitivas generales que existan en la empresa o a la mera colocación distintivos informativos.
Esta STEDH se considera una “llamada de atención” en relación a la doctrina del Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo sobre el limitado alcance del deber informativo en materia de videovigilancia, imponiendo, por el contrario, el carácter absoluto del deber informativo vinculado a las garantías propias del derecho a la protección de datos en los términos que establecía el art. 5 de la Ley 15/1999, y actualmente el art. 11 Ley 3/2018, y arts. 12 a 14 del Reglamento 2016/679.
El cuarto hito, muy importante por su carácter legal, viene instaurado por el Reglamento 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, que implanta el deber informativo como requisito imprescindible para la validez de las grabaciones audiovisuales y de los otros medios tecnológicos de control empresarial.
La sentencia comentada recuerda el contenido de su art. 88 el cual dispone que los Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios colectivos, establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral. Lo cual se realiza por la actual LOPDGDD que procede a regular de forma expresa, por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico, el control empresarial de la actividad de los trabajadores cuando colisiona con los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de los datos personales. Este avance normativo constituye el quinto y último hito existente en la materia.
En concreto el art. 89 de la LOPDGDD regula de forma expresa el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Su alcance, interpreta el pronunciamiento analizado, puede concretarse en los siguientes términos:
1. Los límites inherentes al control empresarial a través de la videovigilancia son, lisa y llanamente, el necesario respeto de los derechos fundamentales del trabajador, que sólo pueden ser objeto de limitaciones en la medida estrictamente necesaria para satisfacer un derecho o un interés legítimo del empleador. Por ello, la medida de control sólo será válida si supera el juicio de proporcionalidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad).
2. Será necesario informar sobre el alcance de la medida, es decir, informar expresamente de la finalidad del sistema instalado, así como de la posible imposición de sanciones si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.
3. El momento en que debe suministrarse la información sobre la finalidad es precisamente cuando se instalen las cámaras, y también cuando se contrate a un trabajador. Lógicamente, si la empresa no tiene instalado este sistema, y lo dispone a raíz de irregularidades de algún o algunos trabajadores, es ese momento cuando debe informarles de los anteriores contenidos. La norma europea no excepciona ningún supuesto que legitime la intervención sin cumplir con la exigencia informativa.
4. Consecuencia del reconocido deber de información previo sobre la instalación de cámaras, es la imposibilidad de llevar a cabo grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas. Así, las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral no legitimaran una excepción del deber de informar de la grabación, ni podrá exonerar de cumplir las exigencias del RGPD. La empresa siempre dispondrá de un medio de defensa de sus intereses, como es el anuncio de la grabación de las imágenes y de la finalidad, que ofrece ya una protección sobre su patrimonio por la función disuasoria que razonablemente produce.
5. Los incumplimientos laborales quedan incluidos en el término “acto ilícito”utilizado por el art. 89.1 de la LOPDGDD. Dicho concepto es definido por la sentencia como“cualquier acto contrario al ordenamiento”, y
6. En caso de captación de actos ilícitos fragantes, el legislador español considera que la prueba obtenida será válida aunque no se haya cumplido con las exigencias del deber informativo y sólo figure el distintivo informativo conforme establece el art. 22.4 LOPDGDD.
Esta regulación supone el regreso a la doctrina de la STC 39/2016, claramente superada por la STEDH “López Ribalda", lo que plantea una contradicción con la exigencia legal contenida en la norma en cuanto al deber de ofrecer a los trabajadores una información "previa, clara, precisa y concisa"acerca de la medida de control. No obstante, el Juzgador considerada dicha previsión como inane, pues supone que la LOPDGDD no está respetando el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales que impone el RGPD a través del inexcusable deber informativo. De modo que su obligada y lógica consecuencia será la declaración de nulidad de pleno derecho de la prueba obtenida por vulneración de un derecho fundamental, no debiéndose ni siquiera admitir a trámite, o de llegar a practicarse, no podrá atribuirse valor probatorio a las imágenes grabadas.
Aun así la sentencia recuerda la opinión expresada al respecto por un sector de la doctrina que considera que si hay previas sospechas fundadas de la comisión de actos ilícitos por parte del trabajador (hurtos a clientes o empleados), es obvio que el deber de transparencia no podrá amparar, ni facilitar al trabajador, la comisión de un acto ilícito y tampoco hacer imposible la comprobación de los mismos. Propugna esta corriente que prevalezca el interés público de la sociedad y la salvaguardia contra la ilegalidad, y con ello admitir la posibilidad de un control oculto mediante cámaras cuando exista un verdadero carácter defensivo (latente en la STC 186/2000). Al respecto el juez recuerda no debe confundirse la legitimidad del fin con la constitucionalidad del medio para su consecución, considerando en la hipótesis de sospechas de la comisión de conductas delictivas que lo más razonable sea impetrar el auxilio judicial, de modo que el empresario debería interponer la correspondiente denuncia y solicitar las medidas de investigación pertinentes, incluida la videovigilancia, que podrán acordarse si concurren los requisitos legales.
Por último, la Sentencia 52/2019 finaliza su fundamentación jurídica comentando la aplicación de las exigencias y razonamientos anteriores al caso enjuiciado, concluyendo ratificar la decisión adoptada en el acto del juicio en cuanto a inadmitir la prueba consistente en el visionado de las grabaciones realizadas por las cámaras de seguridad de la empresa demandada en base a los anteriores motivos. Asimismo destaca que los hechos que dieron lugar al despido se producen con anterioridad a la entrada en vigor de la LOPDGDD, y desde esta perspectiva temporal no resultaría aplicable dicha ley a pesar de las alegaciones realizadas por las partes. Tampoco estima aplicable la doctrina de la STC 39/2016 porque en los términos razonados lo cierto es que el deber informativo sobre el alcance de la medida de control, incluyendo la finalidad sancionadora, es una exigencia que se impone en todo caso, más allá de la mera colocación del cartel informativo, conforme establece la doctrina del TEDH y el RGPD, que sí resultan aplicables temporalmente al supuesto enjuiciado, los cuales no establecen excepción alguna al deber de trasparencia e información en materia de protección de datos aplicables a las relaciones laborales.
Es por todo lo anterior que se considera el pronunciamiento comentado de necesaria lectura y reflexión, pues ofrece una interpretación clara y minuciosa sobre las reglas que rigen la utilización de cámaras de videovigilancia instaladas en el centro de trabajo como medida de vigilancia y control. Estas reglas pueden resumirse en un canon principal extensible a cualquier modalidad de vigilancia, cual es, la necesidad inexcusable de información previa al trabajador respecto de la medida fiscalizadora, con independencia de las circunstancias concurrentes. Ahora bien, resta esperar con expectación las manifestaciones jurisprudencias que sucederán a este pronunciamiento, que no nos cabe la menor duda serán de considerable interés jurídico por las interpretaciones que puedan ofrecer de la norma.
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