§ 95. ¿La Cesta de Navidad, acto de liberalidad del empresario o derecho del trabajador? A propósito de STS de 12 Julio 2018 (Rec. 146/2017)

Aurelia Carrillo Lopez

Aprovechando las fechas que se avecinan, resulta interesante traer a colación la sentencia del TS que califica como condición más beneficiosa el derecho de los trabajadores a que se les entregue la cesta de Navidad de 2016, la cual fue suprimida y sustituida por un coctel.

I.- Supuesto de Hecho:  

Desde el año 2007 la empresa TRANSCOM WORLD SPAIN SL, ha venido entregando a los trabajadores una cesta de Navidad cuyo valor unitario oscilabaentre los 13 y 15 euros, salvo en el año 2015 que se ofreció un panetone por valor de 4 euros. La cesta se entregaba a todos los trabajadores con contratos vigentes en los primeros días de diciembre de cada año.

El día 15 de diciembre de 2016, en una reunión con el comité de empresa, la empresa manifestó que no tenía obligación a la entrega de la cesta de navidad por lo que ese año no se entrego la cesta de navidad.

El día 29 de diciembre de 2016 la empresa se dirigió a CSI-F para notificarle que realizaría un pequeño coctel de Navidad en cada uno de los Site en el que participará la dirección, así como los empleados que lo deseen.

Los trabajadores interponen demanda frente a la empresa, alegando que el disfrute de la cesta de Navidad cada mes de diciembre constituye una condición más beneficiosa o derecho adquirido, que no puedeser suprimido de forma unilateral por la empresa, reclamando la cesta de Navidad de diciembre de 2016.

La AN dicta sentencia estimando las pretensiones de los trabajadores y condenando a la empresa a la entrega de la cesta de 2016. Contra esta sentencia la empresa interpone Recuso de Casacion.

II.- Consideraciones Jurídicas:  

El Tribunal Supremo ha venido estableciendo que, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" Para su nacimiento es preciso que concurra la voluntad empresarial de obligarse , «un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» ( STS 21 febrero 1994 [ RJ 1994, 1216] ). 

Esto es, para la existencia de una condición más beneficiosa no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio. STS 20 diciembre 1993 [RJ 1993, 9974]; que una empresa venga reiterando determinado comportamiento no significa que esté obligada a mantenerlo.

Puesto que la tolerancia no genera derechos, la clave para resolver cada problema se desplaza al terreno de la valoración o apreciación de los hechos y al de su prueba (STS 18 enero 1996 [ RJ 1996, 3249]). 

Adquirida la condición mas beneficiosa, para su supresión es necesario alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores o tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 41 ET.

La aplicación de esta doctrina al caso concreto lleva al Tribunal Supremo a concluir que nos encontramos ante una condición más beneficiosa colectiva. La compra y entrega de la cesta se venia haciendo por parte de la empresa desde su creación todos los meses de diciembre, desde el año 2007, y es en el año 2016 cuando la empresa adoptó la decisión unilateral de no entregar cestas de Navidad, y justamente por ese motivo se ha planteado el presente conflicto colectivo, lo que convierte en irrelevante el ofrecimiento de un coctel a la plantilla que ninguna incidencia puede tener en la resolución del asunto. En cierto modo es como si estuviere asumiendo la necesidad de sustituir una cosa por la otra, en lo que implícitamente pudiere suponer un reconocimiento de la existencia de una determinada obligación.

III.-Conclusión

El Tribunal Supremo establece que la empresa no puede suprimir tales beneficios que venían disfrutando los trabajadores, de forma unilateral, los cuales deberán ser respetados hasta tanto no se proceda a la suscripción de un pacto colectivo que sea más favorable o se produzca una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o pacto novatorio.  

La jurisprudencia anterior consideraba que la entrega de cesta de Navidad en sucesivos años constituía un mero acto de liberalidad, sin constituir condición más beneficiosa de obligado respeto.  En este sentido, la sentencia de 31 de mayo de 1995, Rec. 2384/1994: "declarar el derecho de los trabajadores a recibir una cesta de Navidad de contenido igual a la cesta de 1991 es, de un lado, convertir en condición más beneficiosa una pura liberalidad del empresario, que tiene incluso anunciado la desaparición del obsequio navideño para el futuro. Ni los hechos probados de la sentencia, ni su abundante argumentación determinan ni en el tiempo ni en su contenido y circunstancias que se haya consolidado e integrado en el contrato el tal beneficio".

Sin embargo, la sentencia objeto de estudio, el TS considera lo contrario: que la cesta navideña sí es un derecho adquirido del trabajador, considerándolo como condición mas beneficiosa, siguiendo lo establecido en la STS de 21 de abril de 2016 (Rec. 2626/2014), en la cual, el Tribunal Supremo reconoce el derecho de los trabajadores de una empresa fusionada a percibir la cesta de Navidad como se hacía con su anterior empleadora. En el mismo sentido se pronuncia el TS en la sentencia de 15 de junio de 2015 (recurso 164/2014) mantiene que cuando la cesta de Navidad es una costumbre se convierte en un derecho adquirido para el trabajador y que, conforme a los principios de respeto a la condición más beneficiosa y "pacta sunt servanda", el empleador no puede suprimir o modificar de forma unilateral.

Este cambio de doctrina se basa en unas condiciones muy concretas del caso sobre el que se dicta la sentencia y que, deberían repetirse para que este beneficio fuera exigible por los trabajadores, por lo que se debe analizar caso por caso y ver si hay voluntad inequívoca de la empresa de dar dicho beneficio y no basta con que éste se haya otorgado muchos años.

§ 94. La tutela frente a la falta de ocupación efectiva de los fijos discontinuos.

Ríos Mestre, José María.

Profesor Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Murcia

*Tesis TJS Andalucía, Sevilla. Este Tribunal en su S. 2397/2016, 22 septiembre(Rº 2550/2015). Se enjuició la reclamación de una empleada que venía prestando con sucesivos contratos temporales de obra o servicio unas funciones periódicas durante 10 años. Se le reconoce el carácter de fija discontinua. El contrato se transformó a fijo discontinuo y tenía un objeto que se repetía prácticamente en las mismas fechas, dos veces al año, comenzando normalmente en los meses de mayo y terminando en agosto; y comenzando nuevamente en septiembre u octubre, hasta abril del año siguiente funcionando todo sin conflicto durante unos pocos años. La Sala entiende ha trascurrido el plazo de caducidad para accionar por despidoque desde el momento en que debió producirse el primero de los llamamientos en mayo de, o incluso el siguiente, en septiembre u octubre de ese mismo año, hasta que la actora presentó papeleta de conciliación frente a la empresa, en enero del año posterior.

Particular interés ofrece la elección del cauce del art. 193.a/ LRJS, dedicado a infracción de normas del procedimiento, para articular la empresa su impugnación sobre inadecuación de procedimiento. En concordancia con el motivo de suplicación escogido se pretende la nulidad de la sentencia de instancia y reposición de los autos.La Sala rechaza el motivo por falta de alegación de los preceptos infringidos, inexistencia de indefensión y, además,  considera que la inadecuación de procedimiento no puede afectar a los derechos fundamentales. 

En el caso de autos, la demanda de extinción de contrato ex art 50 ET se interpuso cuando el  contrato de la actora se encontraba ya extinguido debido al transcurso de un año de la falta de llamamiento. La falta de llamamiento de la actora, pese a continuar la actividad de la empresa, constituye despido tácitoque no fue impugnado y devino firme.

En cuanto al motivo de infracción de normas sustantivas mediante el art. 193.c/ LRJS se emplea para exigir la extinción indemnizada del art. 50 ET. Pero la Sala de suplicación exige que la relación laboral esté vigente. Aplicado este principio al supuesto debatido en la STSJ Andalucía 1011/2009se considera que no solo a la fecha de la sentencia, sino también a la fecha de interposición de la demanda del art. 50 ET, es desfavorable para la tesis de la parte actora.

La consecuencia legal atribuida a este supuesto de hecho, conlleva la  desestimación de la demanda por inadecuación de procedimiento. En la instancia se fallo a favor de la actora, procede la estimación del recurso de suplicación por inadecuación de procedimiento articulado por el cauce del art. 193.c/ LRJS, es decir por infracción de normas sustantivas,

*Posición TJS Valencia.En empresa dedicada a la actividad de industria del curtido, los obreros trabajaban mediante contratos de trabajo para la realización de tareas periódicas de carácter discontinuo cuya duración era incierta (noviembre-septiembre), el TSJ Valencia en su S. 1011/2009, 31 marzo (Rº 3620/2008)resuelve este conflicto de una manera completamente diversa, al supuesto debatido por la citada STJ Andalucía.

Una diferencia importante radica en que los demandantes presentaron, en proceso distinto y resuelto previamentea la extinción del art. 50 ET, demandas sobre reconocimiento de derecho, por el cauce del procedimiento ordinario, pretendiendo la condena a la empresa demandada a llamarles al trabajo con preferencia sobre la externalización y sobre la realización de horas extras. Estas demandas fueron desestimadas con base en que la empresa daba trabajo a un trabajador fijo discontinuo y no se acreditaba que el demandante fuese de mejor derecho, sin probarse tampoco que la empresa tuviere ocupación para llamar al resto de fijos discontinuos, ni que se realizaren horas extraordinarias o se externalizaran los puestos de trabajo que había ocupado el demandante,

En la instancia, el Juzgado de lo Social rechazó la excepción de inadecuación del procedimiento, estimando las demandas ex art. 50 ET, declarando resueltas las relaciones laborales de fijos discontinuos, con condena al abono de la indemnización legal. 

En suplicación, la empresa se alza en suplicación articulando su recurso sobre un motivo de corte procesal por inadecuación de procedimiento y denuncia por la vía del  art. 193.c/ ET por aplicación indebida del precepto.

El TSJ Valencia entiende que la falta de llamamientoa los actores, y a otros trabajadores fijos discontinuos, desde el desde el cese del trabajo en septiembre constituye infracción de las obligaciones contractuales de la empresa. La Sala realiza una curiosa reflexión sobre los tiempos en que cada parte actuó y declara que, tratándose de relación laboral indefinida, deben ser llamados salvo circunstancias excepcionales, y que el transcurso del tiempo desde la falta de llamamiento juega en contra de la empresa. La idea consiste en que la empresa goza del conocimiento de su situación productiva y económica, si no realiza el llamamiento el perjuicio recae sobre esta por no haber acudido la empresa debió acudir al oportuno expediente de regulación de empleo o amortización del puesto de trabajo. El transcurso del tiempo se imputa a la empresa por dejar a los actores en situación de permanente inseguridad respecto a su ocupación; y al no hacerlo así ha incurrido en incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones, que permite la extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador, conforme al artículo 50.1.c/ ET.

*TS en casación unificadora frente a la STSJ Andalucía.Nos encontramos ante un despido tácito por falta de llamamiento de la trabajadora en las fechas habituales de prestación de servicios, y era en ese momento, al cumplirse el tiempo prudencial para su reincorporación a la empresa, cuando la trabajadora debió accionar contra dicho despido. No cabe que, producida la extinción del contrato por falta de llamamiento, se accione meses después, contra la empresa solicitando la extinción de su contrato por la vía del art. 50 ET con base en supuesta falta de ocupación efectiva, quees obvia ante una falta de llamamiento. 

*Claramente el asunto se despacha sobre la base del plazo de despido, sin hacer referencia al papel de la falta de ocupación efectiva en contratos de fijos discontinuos.

La sentencia estudiada sigue la constante jurisprudencia de la Sala (por todas STS 23 de octubre de 1998) expresiva de que la inadecuación de procedimiento solo produce la nulidad de actuaciones "cuando implique la concurrencia de requisitos indispensables para que sea alcanzado el fin del proceso... o cuando comporte la indefensión de la parte", lo que no ha ocurrido en el actual proceso. En el mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en sus Sentencias 48/1984 de 4 de abril.

§ 93. A vueltas sobre el inicio del disfrute de los permisos retribuidos. Comentario al Auto de la AN de fecha 3/09/2018 planteando cuestión prejudicial.

Cristina Rincón Sánchez

Abogada

Los que nos ponemos la toga indistintamente de la mano de la empresa o del trabajador, tenemos, como diría Alejandro Sanz, el corazón partio. ¿Cómo explicamos al cliente empresa, que si el fallecimiento de un familiar coincide con el periodo de disfrute de las vacaciones del trabajador, podría tener derecho al permiso retribuido en un momento distinto al del hecho causante?

Por otro lado, ¿cómo se conjuga el derecho al permiso retribuido con el resto de derechos tales como, el descanso semanal o en vacaciones, si la situación de necesidad coincide con estos.  ¿Tiene lógica diferir el derecho a un momento posterior al del hecho causante? Desde mi más humilde punto de vista, no. Simplemente por mera practicidad, y porque de alguna manera el derecho queda absorbido por el momento temporal en el que se encuentre el trabajador. Como todo en la vida, las cosas no suceden cuando nosotros queremos.

Las situaciones previstas en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores son absolutamente dispares, algunas son previsibles, como el permiso por matrimonio, luego es cierto que el ejercicio del derecho es más sencillo en este caso, pero otras, como el fallecimiento de un familiar son imprevisibles, y diferir su ejercicio en el tiempo, si el fallecimiento no coincide  con un día efectivo de trabajo, se hace complicado a mi parecer, sobre todo  en estructuras de pequeñas y medianas empresas. Desde mi punto de vista el legislador al indicar “podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración” está pensando en que la situación de necesidad se produzca trabajando, pero no cuando coincida con un día de descanso, o con un periodo vacacional.

 Y en este caso que nos ocupa, ¿Había necesidad de plantear cuestión prejudicial al TJUE, cuando su competencia  sobre este particular es más que cuestionable? 

¿Habiéndose resuelto por  el Tribunal Supremo, en Sentencia de 13 de Febrero de 2018, núm. 145/2018, Casación núm. 266/2016, un tema similar al que nos ocupa, era necesario paralizar o suspender todos los procedimientos que se estén sustanciando en los  Tribunales, hasta que el TJUE se pronuncie? 

Hechas estas personales apreciaciones, que pueden ser o no compartidas, procedo al análisis del Auto de 3 de Septiembre de 2018.

-       Sobre la materia:Conflicto Colectivo

-       Sobre las partes en litigio: Federación de Trabajadores independientes de comercio ( FETICO), Federación de Servicios de Comisiones Obreras, y Federación Estatal de Servicios para la Movilidad y del Consumo de la Unión General de Trabajadores, VS Grupo de Empresas DIA S:A y TWINS ALIMENTACIÓN S.A.

-       Sobre las pretensiones de los actores:

A)Por FETICO:  “Respecto a los permisos retribuidos recogidos en el artículo 46 del convenio colectivo del grupo de empresas DIA, SA y Twins Alimentación, SA (TODOS EXCEPTO MATRIMONIO): que para el disfrute de dichos permisos, tanto su inicio como el resto de su disfrute, se produzca en días hábiles para el trabajador, entendiendo por días hábiles aquellos en los que deba desempeñar su trabajo y por inhábiles aquellos que no deba prestar servicios para la empresa (incluidos los días feriados y de vacaciones). Respecto al permiso retribuido recogido en el artículo 46 I. A) referente al MATRIMONIO, se declare que su inicio se produzca en días hábiles para el trabajador, entendiendo por días hábiles aquellos en los que deba desempeñar su trabajo y por inhábiles aquellos que no deba prestar servicios para la empresa (incluidos los días feriados y de vacaciones)”

B)Por UGT: “declare que los periodos de licencias retribuidas establecidos en el artículo 46 del Convenio Colectivo del Grupo de empresas "Dia, SA" y "Twins Alimentación, SA"; deben comenzar su cómputo a partir del primer día siguiente laborable al hecho causante; condenando a las partes a estar y pasar por tal declaración."

C)Por CCOO:  “ se declare el derecho de las trabajadoras y trabajadores a: a) que todos los permisos regulados en el art. 46 del convenio (salvo el de matrimonio) se disfruten en días hábiles para el trabajador Y Subsidiariamente y para el caso de que no se estime la anterior pretensión que se declare que el "dies a quo" del cómputo de los permisos retribuidos, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador o trabajadora, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente para el mismo, b) Que en lo que se refiere al permiso por matrimonio que se declare el "dies a quo" del cómputo de los permisos retribuidos, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador o trabajadora, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente para el mismo.”

-       Ponente: Declina la ponencia la IIma. Sra. Dña. Emilia Ruiz Jarabo, asumiendo la misma la IIma. Sra. Dña. Carolina San Martín Mazzucconi.

-       Sobre el Objeto de debate: 

a)   El objeto de debate se centra en determinar, si los permisos contemplados en el artículo 46 del Convenio Colectivo del grupo de empresas DIA S.A y Twins Alimentación S.A, con excepción del permiso por matrimonio, se han de disfrutar en días hábiles, es decir aquellos en los que se trabaja. Igualmente se pretende que el permiso por matrimonio comience en día hábil  para el trabajador.

b)  Ni el Convenio de aplicación ni el Estatuto de los Trabajadores precisan si los días son naturales o hábiles.

c)   La práctica habitual en las empresas es que el inicio del disfrute tenga lugar desde el hecho causante.

d)  La desestimación de las pretensiones de los actores podría entrar en colisión con el Derecho al descanso garantizado por el Derecho de la Unión.

Centrado el objeto de debate, el Auto analiza la normativa jurídica de aplicación, transcribiendo literalmente los artículos,  40.2 de  Constitución Española,  37.3 del Estatuto de los Trabajadores, 46 del Convenio Colectivo de aplicación, así como los artículos 4.3 y 5.5 del Código Civil.

Y llegados a este punto, ¿cuáles son las razones por las que la AN plantea cuestión prejudicial?

Tres son los apartados por los que se fundamenta la petición, a saber:

A)Interpretación del Derecho de la Unión, necesaria para emitir el fallo

B)La configuración del descanso semanal y las vacaciones anuales en el Derecho de la Unión, pretende garantizar su disfrute efectivo

C)Posibilidad de que los descansos semanales y las vacaciones anuales se dediquen a una finalidad distinta a la del descanso, el ocio y el esparcimiento

En relación al primero de los apartados esta Letrada se pregunta,  ¿realmente las partes en sus suplicos solicitaban que los permisos cuyo hecho causante coincida con descanso semanal o vacaciones anuales, se disfruten en un momento distinto?

Si analizamos el antecedente de hecho séptimo, las peticiones son claras y concretas, que el permiso retribuido se disfrute en días hábiles o  que su cómputo comience partir del primer día siguiente laborable al del hecho causante. Cierto es que hay petición subsidiaria de CCOO, pero desde mi punto de vista tendría el mismo alcance que la petición principal.

La AN pretende así  conectar el permiso retribuido con el derecho al descanso y vacacional, para así intentar introducir la competencia del TJUE, con la finalidad de dotar de seguridad jurídica a situaciones que no están contempladas en la normativa interna.

Siguiendo con el hilo argumental,  y analizando el apartado B) y C) de la fundamentación de la petición,  a este respecto diré, que en nuestro ordenamiento se mejoran las previsiones de la Directiva 2003/88 CE, y que están debidamente garantizados estos derechos, luego, cuando suceden situaciones de necesidad durante el ejercicio del derecho al descanso o a las vacaciones anuales, deben simultanearse ambas situaciones, las de necesidad y de ocio o esparcimiento, quedando en mi humilde opinión, absorbido el derecho al permiso por la situación de necesidad, sin que se vacíe de contenido el derecho al descanso.

 ¿Cómo se pronunciará presumiblemente el TJUE? 

Siguiendo las palabras de nuestro estimado profesor Eduardo Rojo, es un Auto de indudable trascendencia práctica, claro que sí, todo lo que suponga dotar de seguridad jurídica a las relaciones laborales, se agradece. Aunque también sería de agradecer que nuestros Legisladores, legislaran mejor.

Tenemos antecedes de solapamiento del derecho al descanso o vacacional cuando estos coinciden con un periodo de Incapacidad Temporal, y todos sabemos la respuesta, posibilidad de diferir el derecho. Ahora no nos queda otra que esperar al pronunciamiento del TJUE. 

§ 92 ¿Es relación laboral el Director General de un Club de Fútbol?.

        Fulgencio Pagán Martín-Portugués.

       Traigo al análisis la reciente sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 14/02/2018, Secc.2ª, recurso 1236/2017, sentencia n.148/2018, de la que es Ponente el Magistrado Miguel Moreiras, que resuelve la demanda planteada por la TGSScontra el Rayo Vallecano, derivada de la relación contractual de su Director General, disponiendo la Sala que pese a que el contrato suscrito entre las partes era de arrendamiento de servicios, concurren la notas para calificar la relación con el Director General como laboral. Veamos el desarrollo fáctico:

       Constan en los hechos probados que existieron sucesivos contratos de arrendamiento y que el objeto era el asesoramiento integral y, en especial, con la Administración concursal y con cualquier otro Organismo con el que hubiera de tratar la entidad. Se pactó una retribución de 120.000 euros más IVA, divididos en doce mensualidades de 10.000 euros más IVA, comprometiéndose el club a asumir los gastos de teléfono móvil, gastos de viajes, y resto de gastos afectos a la actividad que se originaran con motivo de la ejecución de los servicios contratados. Por parte del asesor se prestarían los servicios en las dependencias del club, pactando que sería éste quien proporcionara todos los medios materiales necesarios para el desempeño de los servicios. Posteriormente, y en un segundo contrato se pactó una retribución de 150.000 euros anuales más IVA, remuneración dividida en doce mensualidades de 12.500 euros, con las mismas condiciones que el anterior y con duración hasta 30 de Junio de 2014. 

       Se recoge también en el relato fáctico que el actor estaba de Alta en el RETAy que percibía sus remuneraciones como si de un profesional se tratara emitiendo facturas mensuales, recaudando el IVAcorrespondiente y con retenciones a cuenta de IRPF. El actor asistía a las oficinas del Club en el Estadio prácticamente todos los días de 9 a 14 horas, siendo identificado por los trabajadores del Club como Gerente o Director General, realizaba las funciones encomendadas, disponía de correo electrónico propio con datos del club, así como tarjetas de visitas; asimismo asistía a las reuniones donde su cargo se recogía de forma indistinta bien como Asesor del Consejo o como Director General. En la temporada de Liga 2014-15, el director deportivo fue contratado bajo régimen jurídico laboral.

       El INSS reconoce una Incapacidad Permanente en grado de Absoluta derivada de la contingencia de Enfermedad común, para las profesiones de "Consejero de Administración" y "Asesoramiento", en el ámbito del RETA. En fecha 9-7-2012 el Directo General presentó escrito ante el INSS donde puso en conocimiento de la Entidad Gestora la posibilidad de compatibilizar la pensión por incapacidad con una oferta en firme (de gerenciar y dirigir una entidad deportiva).

       La TGSS interpone demanda a fin de que se reconozca la existencia de relación laboralentre el director deportivo y el club, de todo el período de los contratosde arrendamiento de servicios. La sentencia se estima y se recurre en suplicación donde por el club se interesa que se no se reconozca la naturaleza de la relación laboral entre 09/07/2012 y 30/06/2014. Para la Sala, y con apoyo en los hechos probados de la instancia entiende asistir a un supuesto de aplicación de las normas del Estatuto de los Trabajadores, arts.1.1 y 8; y del RD 1382/1985 regulador de la relación laboral especial de alta dirección.

       Entiende la Sala que si se prestaban los servicios en las dependencias del club, con los medios del club, con una retribución fija mensual, con un horario diario de trabajo, se estaban prestando los servicios bajo un régimen jurídico laboral, régimen para el que fue contratado en la temporada 2014-2015, lo que a su juicio y conforme al art.1282 CCivil, para juzgar  la intención de los contratantes deberá atenderse principalmente a los actos de éstos coetáneos y posteriores llegando por tanto a la conclusión que la relación contractual mantenida entre las partes litigantes durante el tiempo era de naturaleza laboral.

       La Sala no se pronuncia expresamente sobre si la relación era laboral común o de alta dirección, eludiendo un pronunciamiento expreso, que se hubiera agradecido, bajo la invocación de la intranscendencia para el supuesto de análisis de la cotización omitida, entendiendo ésta como una obligación implícita no afectada por la calificación que se hiciera a la relación laboral entre las partes.

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