Aurelia Carrillo Lopez
Aprovechando las fechas que se avecinan, resulta interesante traer a colación la sentencia del TS que califica como condición más beneficiosa el derecho de los trabajadores a que se les entregue la cesta de Navidad de 2016, la cual fue suprimida y sustituida por un coctel.
I.- Supuesto de Hecho:
Desde el año 2007 la empresa TRANSCOM WORLD SPAIN SL, ha venido entregando a los trabajadores una cesta de Navidad cuyo valor unitario oscilabaentre los 13 y 15 euros, salvo en el año 2015 que se ofreció un panetone por valor de 4 euros. La cesta se entregaba a todos los trabajadores con contratos vigentes en los primeros días de diciembre de cada año.
El día 15 de diciembre de 2016, en una reunión con el comité de empresa, la empresa manifestó que no tenía obligación a la entrega de la cesta de navidad por lo que ese año no se entrego la cesta de navidad.
El día 29 de diciembre de 2016 la empresa se dirigió a CSI-F para notificarle que realizaría un pequeño coctel de Navidad en cada uno de los Site en el que participará la dirección, así como los empleados que lo deseen.
Los trabajadores interponen demanda frente a la empresa, alegando que el disfrute de la cesta de Navidad cada mes de diciembre constituye una condición más beneficiosa o derecho adquirido, que no puedeser suprimido de forma unilateral por la empresa, reclamando la cesta de Navidad de diciembre de 2016.
La AN dicta sentencia estimando las pretensiones de los trabajadores y condenando a la empresa a la entrega de la cesta de 2016. Contra esta sentencia la empresa interpone Recuso de Casacion.
II.- Consideraciones Jurídicas:
El Tribunal Supremo ha venido estableciendo que, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" Para su nacimiento es preciso que concurra la voluntad empresarial de obligarse , «un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» ( STS 21 febrero 1994 [ RJ 1994, 1216] ).
Esto es, para la existencia de una condición más beneficiosa no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio. STS 20 diciembre 1993 [RJ 1993, 9974]; que una empresa venga reiterando determinado comportamiento no significa que esté obligada a mantenerlo.
Puesto que la tolerancia no genera derechos, la clave para resolver cada problema se desplaza al terreno de la valoración o apreciación de los hechos y al de su prueba (STS 18 enero 1996 [ RJ 1996, 3249]).
Adquirida la condición mas beneficiosa, para su supresión es necesario alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores o tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 41 ET.
La aplicación de esta doctrina al caso concreto lleva al Tribunal Supremo a concluir que nos encontramos ante una condición más beneficiosa colectiva. La compra y entrega de la cesta se venia haciendo por parte de la empresa desde su creación todos los meses de diciembre, desde el año 2007, y es en el año 2016 cuando la empresa adoptó la decisión unilateral de no entregar cestas de Navidad, y justamente por ese motivo se ha planteado el presente conflicto colectivo, lo que convierte en irrelevante el ofrecimiento de un coctel a la plantilla que ninguna incidencia puede tener en la resolución del asunto. En cierto modo es como si estuviere asumiendo la necesidad de sustituir una cosa por la otra, en lo que implícitamente pudiere suponer un reconocimiento de la existencia de una determinada obligación.
III.-Conclusión
El Tribunal Supremo establece que la empresa no puede suprimir tales beneficios que venían disfrutando los trabajadores, de forma unilateral, los cuales deberán ser respetados hasta tanto no se proceda a la suscripción de un pacto colectivo que sea más favorable o se produzca una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o pacto novatorio.
La jurisprudencia anterior consideraba que la entrega de cesta de Navidad en sucesivos años constituía un mero acto de liberalidad, sin constituir condición más beneficiosa de obligado respeto. En este sentido, la sentencia de 31 de mayo de 1995, Rec. 2384/1994: "declarar el derecho de los trabajadores a recibir una cesta de Navidad de contenido igual a la cesta de 1991 es, de un lado, convertir en condición más beneficiosa una pura liberalidad del empresario, que tiene incluso anunciado la desaparición del obsequio navideño para el futuro. Ni los hechos probados de la sentencia, ni su abundante argumentación determinan ni en el tiempo ni en su contenido y circunstancias que se haya consolidado e integrado en el contrato el tal beneficio".
Sin embargo, la sentencia objeto de estudio, el TS considera lo contrario: que la cesta navideña sí es un derecho adquirido del trabajador, considerándolo como condición mas beneficiosa, siguiendo lo establecido en la STS de 21 de abril de 2016 (Rec. 2626/2014), en la cual, el Tribunal Supremo reconoce el derecho de los trabajadores de una empresa fusionada a percibir la cesta de Navidad como se hacía con su anterior empleadora. En el mismo sentido se pronuncia el TS en la sentencia de 15 de junio de 2015 (recurso 164/2014) mantiene que cuando la cesta de Navidad es una costumbre se convierte en un derecho adquirido para el trabajador y que, conforme a los principios de respeto a la condición más beneficiosa y "pacta sunt servanda", el empleador no puede suprimir o modificar de forma unilateral.
Este cambio de doctrina se basa en unas condiciones muy concretas del caso sobre el que se dicta la sentencia y que, deberían repetirse para que este beneficio fuera exigible por los trabajadores, por lo que se debe analizar caso por caso y ver si hay voluntad inequívoca de la empresa de dar dicho beneficio y no basta con que éste se haya otorgado muchos años.
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