Ana I. Pérez
Campos
¿Puede un
empresario privado prohibir a una trabajadora de religión musulmana llevar velo
en el trabajo o cuando se relaciona con los clientes de la empresa? ¿Y puede
despedirla por negarse a quitárselo?. Éstas son, en esencia, las cuestiones a
las que ha respondido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), por
vez primera vez, al analizar, desde el prisma del principio de no
discriminación por motivos de religión o convicciones, el despido de dos
mujeres por negarse a prescindir del pañuelo islámico en el lugar de trabajo.
- Dos despidos de mujeres musulmanas por el uso de velo
En la primera,
-STJUE de 14 de marzo de 2017, Samira Achbita, asunto C- 157/15- una
trabajadora perdió su trabajo como recepcionista en Bélgica después de decidir
empezar a llevar un pañuelo islámico. Con esta decisión contradecía el reglamento
interno de la empresa de la compañía G4S que exigía a los empleados no llevar
signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el
lugar de trabajo. Tras varios avisos por parte de la dirección, la trabajadora fue despedida.
En la segunda,
-STJUE de 14 de marzo de 2017, Asma Bougnaoui, asunto C- 188/15- se
aborda el caso de una ingeniera que comenzó a trabajar para la compañía
francesa Micropole. La trabajadora, durante los primeros meses, utilizaba un
pañuelo a modo de bandana y posteriormente comenzó a utilizar un velo islámico,
hasta que un cliente presentó una queja.
El empresario le pidió que dejara de portar el velo y, ante su negativa, la
despidió.
- Libertad religiosa y discriminación
Como es sabido,
el artículo 1 en relación con su artículo 2, apartado 1 de la Directiva 2000/78
del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece
la prohibición de discriminación, tanto directa como indirecta, por motivos
diversos, entre los que podría incluirse los de religión o convicciones en el
empleo y la ocupación.
El Tribunal de
Justicia señala que el concepto de “religión” empleado en el artículo 1 de la
Directiva 2000/78 debe interpretarse en sentido amplio: no sólo comprende la fe
de una persona como tal (forum internum), sino también la práctica y la
manifestación de esa religión también hacia el exterior (forum externum).
A partir de
estas premisas, el tribunal de Justicia considera que no es discriminatorio el
despido de la trabajadora cuando se niega a quitarse el pañuelo islámico, al
resultar prohibida por una normativa interna toda manifestación de signos
visibles de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo.
No obstante, el
alto tribunal deja la puerta abierta a la posible existencia de discriminación
indirecta, que podría resultar justificada objetivamente, al perseguir una
finalidad legítima que fuese alcanzable con medios adecuados y necesarios. En
este sentido, resulta especialmente valioso el resumen de la interpretación
jurisprudencial de dichos requisitos justificativos facilitados por el alto
tribunal, por propia voluntad, al órgano jurisdiccional nacional.
En la segunda
sentencia, a pesar de partir de la misma premisa, el matiz de diferenciación
reside en que se justifica la prohibición del velo en el interés comercial de
una empresa en sus relaciones con los clientes. Teniendo en cuenta que la
prohibición controvertida no afecta por igual a todos los símbolos religiosos
visibles, sino que existe por razón de
una religión, y que no se exigen a otros empleados, constituiría una discriminación
directa, salvo que pudiera justificarse en función de la naturaleza de la
actividad profesional concreta de que se trate y que constituya un requisito
profesional esencial y determinante, con un objetivo legítimo y proporcionado. A
este respecto, el alto tribunal considera que el concepto de “requisito
profesional esencial y determinante”, implica un requisito objetivamente
dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el
contexto en que ésta se lleve a cabo y que no puede cubrir consideraciones
subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos
particulares del cliente, como es el supuesto de hecho analizado. En
consecuencia, la prohibición empresarial constituiría una discriminación por
motivos de religión o convicciones.
- Consideraciones finales
Podría plantearse si
un Estado miembro, considerando el uso del pañuelo islámico como símbolo de la sumisión
de la mujer, podría invocar el principio de no discriminación por razón de
sexo. La respuesta quizá debiera ser negativa, en la medida en que existe una diferencia
fundamental entre la restricción de un derecho y la prohibición de
discriminación.
Cabe destacar también que el Tribunal de Justicia deja
una puerta abierta al debate sobre la existencia de la discriminación
indirecta; figura de delimitación compleja, que suele encontrar su confirmación en casos individuales y contextos
particulares.
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