§ 112. ¿Se detrae de la indemnización debida por daños y perjuicio por el acaecimiento de accidente de trabajo con incumplimiento de medidas de seguridad la cuantía de la póliza colectiva prevista en el convenio?.

Ángel Arias Domínguez

   La STS 10.1.2019 (Res. 15/2019) objeto de comentario repasa la doctrina del supremo sobre esta cuestión y reitera los argumentos principales de su exposición.

   La lectura del relato de hechos probados es sencilla. Un contramaestre de un buque sufre un accidente de trabajo en tiempo y lugar de trabajo, a resultas del cual fue declarado en situación de incapacidad permanente total.     

   La mercantil contratante fue sancionada por infracción de la obligación legal de evaluar los riesgos laborales, y también se declaró administrativamente la responsabilidad por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, imponiéndose un recargo de prestaciones del 30 por ciento.

  La sociedad tenía concertada una póliza de seguros privada para cubrir las mejoras voluntarias de seguridad social previstas en el convenio colectivo aplicable, el cual preveía una cantidad a tanto alzado (78.131,57 €) a percibir en situaciones como la comentada.

   El trabajador demandó a la mercantil contratante y la sentencia del juzgado de social la condenó a abonar 107.360,70 € en concepto de indemnización civil por daños derivados de accidente de trabajo.

   Recurrida en suplicación el TSJ competente estimó el parte el recurso y condenó a la empresa al abono de la indemnización “por la diferencia de daños y perjuicios no compensados en la cantidad de 36.520,17 €”. 

  La diferente cantidad indemnizatoria entre ambas resoluciones radicaba, básicamente, en que el TSJ ha entendido que del total de la indemnización debida al trabajador ha de descontarse lo percibido en virtud de la póliza de seguro a cuya suscripción obligaba el convenio (78.131,57 €).

   De lo que se trata es de determinar, por tanto, si al montante total de la indemnización debida al trabajador por parte empresarial debe sustraérsele el montante de la indemnización percibida en virtud de lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable como prestación específica de seguridad social complementaria.

   La explicación del asunto, y la trascendencia de la doctrina, quedaría empequeñecida si no comentásemos que, en realidad, la totalidad de la indemnización civil en estos supuestos de accidente de trabajo se compone de varios criterios, no sólo del lucro cesante. (La también reciente STS 11.12.2019 (Res. 1039/2018) ayuda cualificar los parámetros que componen la “deuda de seguridad” del empresario y los elementos jurídicos que la componen).

    De los cuatro motivos de casación unificadora solamente uno de ellos triunfa, el cuarto. La sentencia aportada de contraste (STS 13.10.2014 (r. 2843/2013) sí es contradictoria con la de suplicación ahora recurrida, básicamente porque en aquella se entendió que sólo cabía la compensación con conceptos indemnizatorios homogéneos, por lo que se entendió que la mejora pactada en el convenio colectivo no satisfacía daños morales, sino únicamente los patrimoniales, y, en especial, el lucro cesante, entendiendo que era improcedente el descuento de la cantidad económica concedida por la prestación complementaria prevista en el convenio del total de la indemnización que le correspondía al trabajador en concepto de indemnización civil por daños y perjuicios.

  La contradicción existe, básicamente, porque la recurrida entiende que opera la compensación de lo cobrado en virtud de lo dispuesto en el convenio colectivo con todos los componentes de la indemnización tasada, mientras que la de contraste sólo los imputa al daño patrimonial, específicamente al lucro cesante.

   La concreción de la cuantía a percibir según el convenio colectivo no diferenciaba los diferentes tipos de indemnizaciones, previéndola a tanto alzado.

   De lo que se trata, en definitiva, es de concretar si lo cobrado en concepto de prestación social complementaria en virtud de lo dispuesto en el convenio colectivo puede compensarse con el importe total de la indemnización debida al trabajador en virtud de la incorrecta organización de la prevención de riesgos laborales en la empresa.

  Y la respuesta es negativa. Apoyándose en anteriores precedentes [básicamente la citada doctrina contenida en la STS 23.6.2014 (r. 1257/2013), reiterada por las SSTS 20.11.2014 (r. 2848/2013), 17.2.2015 (r. 1219/2014), 12.9.2017 (r. 1855/2015) y 7.3.2018 (r. 767/2016)] precisa que el lucro cesante es un concepto más amplio de lo que sostiene la sentencia recurrida que lo hace coincidir con la diferencia de ingresos entre lo que el trabajador haría cobrado de seguir trabajando y lo que cobró por la pensión de incapacidad hasta el momento el que pudo jubilarse. Pero, como advierte, la jubilación no es obligatoria, y que el IPT no impide el trabajo, por lo que el concepto de daño patrimonial no sólo se compensa sólo con las prestaciones de la Seguridad Social, como corrobora el nuevo Sistema de Valoración de Daños y Perjuicios, aprobado por la Ley 35/2015, de 22 de diciembre. Este sistema prevé en su art. 132 que las prestaciones por incapacidad permanente no excluyen el reconocimiento de una cantidad indemnizatoria que compense por el lucro cesante. Aprecia, además, que el convenio colectivo en vigor prevé, en la regulación de la prestación social complementaria, que la obligación de la empresa de concertar un seguro de accidentes lo es "con independencia de la cobertura de la Seguridad Social en materia de accidentes", concretando la cantidad a tanto alzado detallada en concepto de “invalidez permanente total para la profesión habitual”, de lo que se deduce que de la literalidad de la redacción se deriva que el capital asegurado se debe pagar además de la prestación de la seguridad social, no en lugar de. 

  En definitiva, que de la literalidad del convenio se pretendía mejorar las prestaciones económicas de seguridad social, pero no otras que pudieran deberse a la responsabilidad civil de la empleadora.

  De todo ello se concluye que la indemnización convencional mejoraba las prestaciones de seguridad social, pretendiendo reparar el lucro cesante ocasionado por las secuelas incapacitantes. 

    Esta solución se ajusta a la doctrina de la Sala, sentada en las sentencias antes citadas, que han reiterado que el importe de la mejora voluntaria se imputa al lucro cesante y no puede ser compensado con otros conceptos indemnizatorios por daños físicos, psíquicos y morales, cual ha hecho la sentencia recurrida.

§ 111. Nueva jurisprudencia en torno al accidente de trabajo. Comentarios a las SSTSJ Andalucía/Granada de 19/09/18 y 10/01/19.

Mª Valvanuz Peña García.

Profesora Asociada Doctora Universidad Complutense de Madrid.

Magistrada-Juez  (supl.) de los Juzgados de lo Social de Madrid.

El concepto de accidente de trabajo, ha sufrido variadas modificaciones con el transcurso del tiempo, que tienen encaje en el númerus apertus del articulo 156 del TRLGSS, 8/2015.

En los últimos días, tres sentencias han llenado los titulares y las redes sociales, por lo novedoso de su contenido,así la STS de 13/12/18 (Rec. 398/2017) que establece la laboralidad del accidente al salir de la oficina para la pausa del café, que ha sido comentada en una reciente entrada al blog; la STSJ Andalucía/Granada de 19/09/2018 (Rec.95/2018), que establece que el asesinato de un trabajador autónomo llevado a cabo por el marido de suempleada es accidente laboraly la STSJ Andalucía/Granada de 10/01/19, que considera como accidente laboral el suicidio de un empleado de banca.

En la primera de las sentencias indicadas, se señala que el doble asesinato del jefe y de su empleada por el marido deesta, no impide la calificación de accidente laboral, al entender que la culpa criminal de un tercero no impide la calificación del hecho como accidente laboral, ya que el hecho guarda relación con el trabajo y no con la supuesta relación sentimental que hubiese entre empleador y empleada. La sentencia entiende, que al haberse producido en lugar y tiempo de trabajo(días antes, el asesino, había presionado al jefe, al que posteriormente mataría,para que despidiera a su cónyuge),y añadiéndose la circunstancia que la cónyuge del autor del crimen fuera empleada del difunto, abundan en la consideración de accidente laboral, sin olvidar que el autor del asesinato, acude al centro de trabajo del finado, por lo que se tiene derecho al incremento de la pensión de viudedad del fallecido y el TSJ, confirma así la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Almería, de 16 de junio de 2017

No existe, como indica la sentencia de suplicación, una doctrina univoca al respecto, sino que son casos muy singulares, ( y mas en este caso, que el finado era afiliado al RETA),que necesitan de un análisis individualizado, y que para considerar la agresión como contingencia laboral, deben considerar probado que el suceso “no sea un caso fortuito” ni “obedezca a razones personales entre agresor y agredido”. La sentencia, transcribe parte de la STS de 14 de octubre de 2014, y establece un criterio muy amplio del concepto de accidente de trabajo, ya que introduce las relaciones personales dentro del ámbito laboral, que nunca han sido buenas compañeras de trabajo.

También ha suscitado muchos comentarios, la sentencia del Juzgado de lo Social numero 3 de Almería, autos 635/2017, de 4 de diciembre de 2017, que ha sido confirmada recientemente por el TSJ Andalucía/Granada, en fecha 10 de enero, en la que se considera que es accidente de trabajo el suicidio de un trabajador, empleadode banca, que acaba con su vida tras la un altercado con un cliente.Ello es así, por cuanto, la sentencia aprecia la “relación de causalidad que existe entre el conflicto laboral previo, que es indiscutible y el estado de nervios o estrés” que sufrió el trabajador “por causa de ese conflicto”, obligando así al incremento de las pensiones de viudedad y orfandad para los familiares del empelado, por la contingencia de accidente de trabajo

Si bien la jurisprudencia de nuestro país, excluyo los supuestos de autolisis de la consideración como contingencia laboral, a partir de la oleada de suicidios que se produjo en la empresa “France Telecom”, en la que en un escaso margen de tiempo y un periodo de alta conflictividad laboral, se produjeron mas de 30; la respuesta de nuestros Tribunales, ha ido cambiando y siendo cada vez mas necesario este tipo de pronunciamientos, dada los altos niveles de estrés en las relaciones laborales actuales, y que provocan efectos adversos en la salud del trabajador.

Así, se da visibilidad a los trastornos de ansiedad y los riesgos psicosociales, vinculados al desempeño profesional. El malestar psíquico, producido, por el miedo a la perdida del puesto de trabajo, la presión sobre el desempeño del mismo, provocan un gran malestar mental, que suele pasar desapercibido, pero que provocan este tipo de reacciones siendo pocas las resoluciones en este sentido que dan luz a un gran numero de muertes así producidas y que siguen sin ser declaradas como contingencia profesional, al ser difícil probar, la relación de causalidad existente entre el conflicto laboral previo que conduce a un trabajador, a de forma voluntaria, acabar con su vida, a causa del estado de nervios o el estrés que sufre por el conflicto surgido en la relación de trabajo., siendo necesario probar, como en este supuesto acontece el nexo causal entre el acto suicida y el estado de ansiedad que le empuja al acto, sin necesidad de ninguna actuación dolosa o culposa por parte del empleador o de compañeros del trabajador, y sin que los tribunales, deban hacer juicios de valor acerca de la proporcionalidad o no de la reacción del empleado.

§ 110. ¿Se considera laboral el accidente sufrido por el trabajador en la pausa de café?.

Miguel Gutiérrez Pérez

Queremos dedicar algunas líneas a comentar una resolución judicial en la cual el Tribunal Supremo (STS 1052/2018 de 13 diciembre), recordando la doctrina establecida en relación al accidente de trabajo, viene a confirmar que es laboral el accidente sufrido al salir de la oficina en la pausa de café. En concreto, la cuestión litigiosa que se suscita en la presente resolución consiste en determinar si la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba la trabajadora como consecuencia de una caída al salir del trabajo durante el periodo de quince minutos en jornada superior a seis horas, debía o no considerarse como accidente de trabajo. En este sentido, según se desprende de los hechos probados, la trabajadora salió del trabajo en los quince minutos de descanso previsto en el acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de OSAKIDETZA para tomar un café, sufriendo una caída al suelo, golpeándose el codo, lo que le ha ocasionado la situación de IT en la que permaneció del 26/06/2015 al 13/11/2015. Este tiempo de descanso, computable como tiempo de trabajo, lo utilizan los trabajadores mayoritaria y normalmente para tomar un café.

La presente sentencia acaba calificando aquella situación como derivada de accidente de trabajo, no por considerarla accidente in itinere, regulado en el  art. 115.2 a) de la LGSS aplicable, ni por ser aplicable la presunción de laboralidad del apartado 3 del mismo precepto, sino por entender que el accidente se produjo con ocasión del trabajo. Para llegar a esta conclusión el Tribunal Supremo no hace otra cosa que tirar de la doctrina previamente sentada por él, a tenor de la cual la consideración del caso debatido como accidente de trabajo le viene dada como accidente propio y en virtud de la definición que del mismo hace el  artículo 115.1  LGSS, al considerar accidente de trabajo "toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo". Precisamente, reiterando antiguo criterio jurisprudencial, dicha ocasionalidad relevante, se caracteriza por una circunstancia negativa y otra positiva; la negativa es que los factores que producen el accidente no son inherentes o específicos del trabajo; y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida de trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido la exposición a los agentes o factores lesivos determinantes de aquélla.

En este sentido, entendemos que de manera acertada la presente sentencia aprecia la concurrencia de aquellos dos elementos que, como decimos, necesariamente han de estar presente en la denominada ocasionalidad relevante, puesto que la trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de quince minutos por tratarse de jornada superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para "tomar café", como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento). El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos de la misma por la trabajadora se produjeron con criterios de total normalidad.

A tenor los argumentos establecidos en la resolución que comentamos, pudiera abrirse con ello la puerta a considerar laboral el accidente sufrido por un trabajador  en otras situaciones que van más allá de tomar un café en la pausa establecida durante la jornada laboral. Piénsese, por ejemplo, en el supuesto de un trabajador que aprovecha la pausa en el trabajo para realizar una compra o ir a registrar un documento a un organismo oficial o realiza una gestión en una oficina bancaria. En estos casos lo relevante será la consideración de aquellas actividades como una actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo, lo que parece que no plantearía mayor problema en el caso de las anteriores situaciones, puesto que el tiempo de pausa entendemos que se utiliza, también en estos casos, con criterios de total normalidad. A lo que habrá de sumarse que dichas actividades deberán llevarse a cabo  en el marco de la pausa establecida en la jornada de trabajo. A tenor de lo cual, entendemos que no podría, por ejemplo, considerarse como laboral el accidente sufrido por un trabajador que decide comenzar más tarde su jornada laboral para poder realizar una determinada gestión bancaria, puesto que en este caso es evidente que el trabajo no es la condición sin la cual no se hubiese producido el evento, viéndose roto el nexo de causalidad.

§ 109.Discriminación por motivos de religión y efecto directo horizontal.

Ana I. Pérez Campos

Prof. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad Rey Juan Carlos

Comentario a la Sentencia del TJUE de 22 de enero de 2019,asunto C‑193/17.

Desde hace algunas décadas se viene observando en la jurisprudencia -tanto nacional como supranacional- un proceso paulatino de concienciación, acerca de la importancia de proteger, adecuadamente, la libertad religiosa e ideológica en el ámbito laboral.

Hace unos días que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha vuelto a pronunciar, sobre el alcance de la libertad religiosa en el ámbito laboral y sobre el efecto directo horizontal de la Directiva 2000/78/CE y la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE). 

La sentencia del pasado 22 de enero, dictada en Gran Sala, analiza si es o no discriminatoria, la Ley sobre el descanso laboral austriaca que reconoce que el Viernes Santo esun día festivo oficial (remunerado), solamente para los miembros de cuatro confesiones religiosas. También contempla que, si algún miembro de las citadas iglesias trabajase en ese día festivo,tendría derechoa una retribución adicional por trabajo en dicho día. Estos derechos no se establecen para los trabajadores que no pertenecen a las confesiones religiosas mencionadas.

litigio principal

El detalle de los hechos de la sentencia que se analiza se circunscriben a, la demanda presentada porun trabajador de la empresa Cresco, agencia de detectives privados, que no es miembro de ninguna de las Iglesias contempladas en la Ley sobre el descanso laboral austriaco, al considerar discriminatoria la decisión de no abonarle el complemento por trabajo en día festivo que desempeñó el 3 de abril de 2015, día de Viernes Santo, y reclama a su empleador, por este concepto, el pago de 109,09 euros más los intereses correspondientes.

Conviene precisar que el litigio se centra en si se ha vulnerado el art. 21 de la CDFUE,que prohíbe toda discriminación y,en concreto por motivos de religión, y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El tribunal de primera instanciadesestimó la demanda por considerar justificada la diferencia de trato, en cuanto que se trata de situaciones objetivamente distintas. El tribunal de apelación revocó la sentencia. La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo austriaco que suspendió el procedimiento y planteó unas cuestiones prejudiciales ante el TJUE.

Cuestiones prejudiciales

Se plantean cuatro preguntas que se dirigen a analizar: en primer lugar, si la normativa austriaca es contraria a la CDFUE y a la Directiva 2000/78/CE; en segundo lugar, si estaría justificada la diferencia de trato, en aras a la defensa de la libertad religiosa; en tercer lugar, si podría tratarse de una medida de acción positiva para compensar las desventajas de este colectivo por motivos de su religión y creencias; y, por último, la cuestión más relevante, sin duda, la relativa a cuales son los efectos derivados, de la consideración de esta legislación sobre el descanso como contraria al derecho de la Unión.

El TJUE resuelve las tres primeras preguntas de forma conjunta, en la misma línea interpretativa realizada en anteriores pronunciamientos, señalando que se ha producido una discriminación directa,al tratar de diferente manera, en función de la religión, a trabajadores en situaciones análogas. Que no existe una justificación válida para esa diferencia, y que tampoco puede ser calificada como una acción positiva para corregir o compensar desventajas, en la medida en que no hay argumento para resapaldar que el abono de la compensación económica pueda contribuir a defender la libertad religiosa y de culto de los trabajadores beneficiados por la norma legal, ni se trate de personas en situación de desventaja. En consecuencia, se trataría de una norma que provoca una discriminación directa por razón de religión.

Cuestión de fondo

Al margen de la conclusión para el caso concreto, el mayor interés de esta sentencia radica en la cuarta pregunta, relativa a las consecuencias o efectos derivados de la calificación de una norma nacional como discriminatoria. Se cuestiona,si mientras se adecua la legislación nacional al derecho de la Unión, el empresario debe aplicar lo preceptuado en la Ley austriaca, reguladora del derecho al descanso, en garantía de igualdad, a todos los trabajadores o, por el contrario, debe dejar de aplicar la citada norma sin reconocimiento de estos derechos a ningún trabajador. 

El tribunal de justicia, a diferencia de lo señalado por el abogado general en sus conclusiones, reitera su doctrina sobre el efecto directo horizontal de la Directiva. A este respeto, señala que no puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular y, por consiguiente, no es posible invocar esta Directiva en un litigio entre particulares para excluir la aplicación de la normativa de un Estado miembro contraria a la citada Directiva.

No obstante, en relación con el posible efecto directo de la carta parece querer dejar la puerta abierta o reavivar el debate sobre esta cuestión, al señalar que la aplicación del art. 21 de la carta, relativa a la prohibición de toda discriminación basada en la religión o las convicciones, tiene carácter imperativo como principio general del Derecho de la Unión. Por tanto, si se confirmara que las disposiciones nacionales no pueden interpretarse conforme a la Directiva 2000/78/CE, se debería garantizar la protección jurídica ofrecida a los trabajadores por el artículo 21 CDFUE y dar pleno efecto a dicho artículo. Continúa señalando que, a partir del momento en que se haya constatado la existencia de una discriminación contraria al Derecho de la Unión y mientras no se hayan adoptado medidas que restablezcan la igualdad de trato, el respeto del principio de igualdad solo puede garantizarse, concediendo a las personas desfavorecidas, las mismas ventajas de que disfrutan las personas de la categoría privilegiada. 

En consecuencia, apartir de la notificación de la sentencia, debe garantizarse obligatoriamente por el empleador la igualdad de trato entre todos sus trabajadores, tanto a efectos del disfrute del día de permiso como de la compensación económica si trabajan.Quizá no estaría de más plantearse, como señala el abogado general, ¿por qué debe ser el empresario el que asuma el coste de aplicar una legislación nacional contraria a laDirectiva 2000/78/CE?.La protección de derechos y la primacía del Derecho de la Unión Europea terminan por poner a los particulares -en este caso al empresario-, en una situación comprometida y, quizá, también de desprotección e inseguridad. A este respecto, cabría preguntarse si el daño puede ser reparado vía reclamación al Estado incumplidor.

Esta sentencia, al igual que otras precedentes y seguro que también futuras, permiten configurar el contenido y dimensión delderecho a la libertad religiosa y la prohibición de discriminación en el ámbito europeo, a la vez que sirven de pretexto para reavivar el debate sobre el efecto directo horizontal del Derecho de la Unión.