§ 109.Discriminación por motivos de religión y efecto directo horizontal.

Ana I. Pérez Campos

Prof. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad Rey Juan Carlos

Comentario a la Sentencia del TJUE de 22 de enero de 2019,asunto C‑193/17.

Desde hace algunas décadas se viene observando en la jurisprudencia -tanto nacional como supranacional- un proceso paulatino de concienciación, acerca de la importancia de proteger, adecuadamente, la libertad religiosa e ideológica en el ámbito laboral.

Hace unos días que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha vuelto a pronunciar, sobre el alcance de la libertad religiosa en el ámbito laboral y sobre el efecto directo horizontal de la Directiva 2000/78/CE y la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE). 

La sentencia del pasado 22 de enero, dictada en Gran Sala, analiza si es o no discriminatoria, la Ley sobre el descanso laboral austriaca que reconoce que el Viernes Santo esun día festivo oficial (remunerado), solamente para los miembros de cuatro confesiones religiosas. También contempla que, si algún miembro de las citadas iglesias trabajase en ese día festivo,tendría derechoa una retribución adicional por trabajo en dicho día. Estos derechos no se establecen para los trabajadores que no pertenecen a las confesiones religiosas mencionadas.

litigio principal

El detalle de los hechos de la sentencia que se analiza se circunscriben a, la demanda presentada porun trabajador de la empresa Cresco, agencia de detectives privados, que no es miembro de ninguna de las Iglesias contempladas en la Ley sobre el descanso laboral austriaco, al considerar discriminatoria la decisión de no abonarle el complemento por trabajo en día festivo que desempeñó el 3 de abril de 2015, día de Viernes Santo, y reclama a su empleador, por este concepto, el pago de 109,09 euros más los intereses correspondientes.

Conviene precisar que el litigio se centra en si se ha vulnerado el art. 21 de la CDFUE,que prohíbe toda discriminación y,en concreto por motivos de religión, y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El tribunal de primera instanciadesestimó la demanda por considerar justificada la diferencia de trato, en cuanto que se trata de situaciones objetivamente distintas. El tribunal de apelación revocó la sentencia. La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo austriaco que suspendió el procedimiento y planteó unas cuestiones prejudiciales ante el TJUE.

Cuestiones prejudiciales

Se plantean cuatro preguntas que se dirigen a analizar: en primer lugar, si la normativa austriaca es contraria a la CDFUE y a la Directiva 2000/78/CE; en segundo lugar, si estaría justificada la diferencia de trato, en aras a la defensa de la libertad religiosa; en tercer lugar, si podría tratarse de una medida de acción positiva para compensar las desventajas de este colectivo por motivos de su religión y creencias; y, por último, la cuestión más relevante, sin duda, la relativa a cuales son los efectos derivados, de la consideración de esta legislación sobre el descanso como contraria al derecho de la Unión.

El TJUE resuelve las tres primeras preguntas de forma conjunta, en la misma línea interpretativa realizada en anteriores pronunciamientos, señalando que se ha producido una discriminación directa,al tratar de diferente manera, en función de la religión, a trabajadores en situaciones análogas. Que no existe una justificación válida para esa diferencia, y que tampoco puede ser calificada como una acción positiva para corregir o compensar desventajas, en la medida en que no hay argumento para resapaldar que el abono de la compensación económica pueda contribuir a defender la libertad religiosa y de culto de los trabajadores beneficiados por la norma legal, ni se trate de personas en situación de desventaja. En consecuencia, se trataría de una norma que provoca una discriminación directa por razón de religión.

Cuestión de fondo

Al margen de la conclusión para el caso concreto, el mayor interés de esta sentencia radica en la cuarta pregunta, relativa a las consecuencias o efectos derivados de la calificación de una norma nacional como discriminatoria. Se cuestiona,si mientras se adecua la legislación nacional al derecho de la Unión, el empresario debe aplicar lo preceptuado en la Ley austriaca, reguladora del derecho al descanso, en garantía de igualdad, a todos los trabajadores o, por el contrario, debe dejar de aplicar la citada norma sin reconocimiento de estos derechos a ningún trabajador. 

El tribunal de justicia, a diferencia de lo señalado por el abogado general en sus conclusiones, reitera su doctrina sobre el efecto directo horizontal de la Directiva. A este respeto, señala que no puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular y, por consiguiente, no es posible invocar esta Directiva en un litigio entre particulares para excluir la aplicación de la normativa de un Estado miembro contraria a la citada Directiva.

No obstante, en relación con el posible efecto directo de la carta parece querer dejar la puerta abierta o reavivar el debate sobre esta cuestión, al señalar que la aplicación del art. 21 de la carta, relativa a la prohibición de toda discriminación basada en la religión o las convicciones, tiene carácter imperativo como principio general del Derecho de la Unión. Por tanto, si se confirmara que las disposiciones nacionales no pueden interpretarse conforme a la Directiva 2000/78/CE, se debería garantizar la protección jurídica ofrecida a los trabajadores por el artículo 21 CDFUE y dar pleno efecto a dicho artículo. Continúa señalando que, a partir del momento en que se haya constatado la existencia de una discriminación contraria al Derecho de la Unión y mientras no se hayan adoptado medidas que restablezcan la igualdad de trato, el respeto del principio de igualdad solo puede garantizarse, concediendo a las personas desfavorecidas, las mismas ventajas de que disfrutan las personas de la categoría privilegiada. 

En consecuencia, apartir de la notificación de la sentencia, debe garantizarse obligatoriamente por el empleador la igualdad de trato entre todos sus trabajadores, tanto a efectos del disfrute del día de permiso como de la compensación económica si trabajan.Quizá no estaría de más plantearse, como señala el abogado general, ¿por qué debe ser el empresario el que asuma el coste de aplicar una legislación nacional contraria a laDirectiva 2000/78/CE?.La protección de derechos y la primacía del Derecho de la Unión Europea terminan por poner a los particulares -en este caso al empresario-, en una situación comprometida y, quizá, también de desprotección e inseguridad. A este respecto, cabría preguntarse si el daño puede ser reparado vía reclamación al Estado incumplidor.

Esta sentencia, al igual que otras precedentes y seguro que también futuras, permiten configurar el contenido y dimensión delderecho a la libertad religiosa y la prohibición de discriminación en el ámbito europeo, a la vez que sirven de pretexto para reavivar el debate sobre el efecto directo horizontal del Derecho de la Unión.