§ 83. Deducción de las indemnizaciones ya percibidas por finalización de contratos temporales sucesivos ilícitos en los supuestos de despido improcedente.

Pablo Benlloch Sanz.

Universidad Rey Juan Carlos.

     La sentencia del Tribunal Supremo núm. 655/2018 de 20 de junio de 2018 resuelve un supuesto sobre deducción de las indemnizaciones ya percibidas por sucesivos contratos temporales ilícitos una vez que, con el amparo de la teoría del vínculo, la relación continuada en el tiempo que vinculaba a los trabajadores con el empleador, en este caso el Ayuntamiento de Sevilla, ha sido confirmada por la Sentencia como indefinida por fraude en la contratación.

     Los hechos son sencillos y diríamos que habituales. Tres trabajadores del Ayuntamiento de Sevilla estaban vinculados con la Corporación sevillana con sucesivos contratos de obra o servicio cuyo objeto era el desarrollo de las funciones propias de su categoría -monitores capataces de carpintería, pintura y albañilería, mantenimiento y restauración y de personal de apoyo auxiliar administrativo- en programas de inserción laboral de personas empleadas. Además de tales funciones, llevaron a cabo con regularidad actividades en el entorno, tanto de ejecución como de mantenimiento del patrimonio histórico-artístico. Concluido el último de los contratos, el Ayuntamiento notifica a los trabajadores la extinción de sus contratos por finalización de los programas a los que estaban adscritos.

    Los trabajadores demandan por despido, que es calificado en instancia como improcedente lo que se confirma por el Tribunal de Justicia de Andalucía.

     Una vez superado el juicio de contradicción, consta acreditado que durante la vigencia de los sucesivos contratos temporales de obra o servicio los trabajadores desarrollaron siempre las mismas funciones, lo que como, señala la Sentencia que se comenta se trata de una  actividad muy prolongada en el tiempo, incardinada en sucesivos programas o planes de formación, en los que si bien concurren subvenciones externas -inicialmente del INEM y posteriormente del SAE- y al margen de cuestiones competenciales entre la Corporación y la Comunidad Autónoma, es el Ayuntamiento demandado el que ha asumido de manera permanente aquella actividad. Son, en consecuencia, como sigue diciendo el Tribunal, “actividades normales y ordinarias del Ayuntamiento -no coyunturales ni puntuales-, que en modo alguno podían articularse mediante sucesivos vínculos de naturaleza temporal”. Se resuelve así el primer motivo de casación.

     Mayor interés suscita el segundo motivo de casación, esto es, la procedencia o no de deducir de la indemnización por dicho despido improcedente las indemnizaciones ya percibidas por finalización de los contratos temporales suscritos, que pretendía el Ayuntamiento y no fue admitida por la resolución recurrida del Tribunal Superior de Justicia. 

      Para resolver este segundo motivo de casación acude la sentencia a la categorías civiles de la compensación que evita según la mejor doctrina civilista “el carácter objetivamente injusto y desleal del comportamiento de quien reclama un crédito siendo al mismo tiempo deudor del demandado” y el principio del enriquecimiento injusto que, basado en postulados de justicia conmutativa establece que cuando una atribución patrimonial positiva o negativa no está fundada en una justa causa, el beneficiario debe restituir al causante de la atribución patrimonial el valor del enriquecimiento.

      Pues bien, sentado lo anterior recuerda el Tribunal lo que ha sido su posición en cuanto al eventual compensación que podía justificar la deducción del importe de las indemnizaciones percibidas por la extinción de los contratos temporales con la que deviene del despido improcedente. Dicha posición se resume, en que no existe compensación pues “las cantidades que se pretende compensen parte del importe de la indemnización por despido fueron satisfechas en su momento por el empleador como uno de los elementos integrantes de una serie de operaciones que, en su conjunto, se han calificado como contrataciones en fraude de ley, y por ello, no generaron una deuda del trabajador a la empresa, e, inexistente la deuda, obviamente no procede compensación alguna”.

     La anterior doctrina se matiza y atempera por la propia Sentencia. Aun reconociendo que “la naturaleza reparadora por pérdida del contrato se suma a la reparación acaecida por la no renovación de aquellos contratos temporales, provocando una retribución superpuesta” con lo que no opera la compensación ni se aplica el principio del enriquecimiento injusto, considera la Sala que dicha solución no es posible proyectarla al último de los contratos temporales. La justificación es aparentemente clara “la ruptura final del vínculo entre las partes no tiene como causa la extinción regular de dicho contrato temporal sino un despido improcedente, para el cual el legislador ha previsto una específica, y superior, indemnización (art. 56 ET), en cuyo cómputo resulta integrado el periodo de la prestación de servicios correspondiente al mismo contrato”. En otras palabras, siendo único el despido, procederá el abono de la indemnización correspondiente a la calificación de improcedencia, y no la relativa a la extinción reglada de un vínculo temporal, de manera que la ya abonada por el empleador deberá detraerse de la correspondiente al parámetro indemnizatorio preceptuado para el despido improcedente.

     Con todo, puede cuestionarse de alguna manera la solución adoptada. Si como el propio Tribunal declara no existe razón alguna para poder sostener la quiebra o desaparición del carácter unitario de la prestación de los trabajadores, cabría preguntarse cuál es la razón que permite romper ese carácter unitario respeto al último de los contratos temporales suscritos. ¿Sería causa suficiente para esa ruptura la diferente naturaleza indemnizatoria de la extinción contractual y de la del despido o, por el contrario, habría que mantener la solución de no compensación en base a esa unicidad de la prestación?

§ 82. Criterios Jurisprudenciales recientes en relación al riesgo por lactancia natural.

Miriam Monjas Barrena

      La STS, Sala de lo Social, de 26 de junio de 2018 (rec. 1389/2016) aquí comentada, de la que es ponente la Magistrada Dª. María Lourdes Arastey Sahún, estima, en unificación de doctrina, el recurso planteado por una ATS del Summa 112, declarando su derecho a lucrar la prestación por riesgo durante la lactancia natural, tanto por la posibilidad de contacto con agentes biológicos o químicos, como por los efectos derivados del trabajo nocturno y a turnos.

    Los hechos declarados probadosson, en síntesis, los siguientes:

            * La trabajadora presta servicios como ATS-DUE para la empresa Summa 112, realizando funciones dentro de la Unidad de Asistencia Domiciliaria Rural con funciones de prestación de asistencia sanitaria propia de su titulación en domicilio y, excepcionalmente, en la vía pública. Realiza jornada laboral completa, de lunes a domingo, distribuida en 120 jornadas de 17 y de 24 horas.

            * En la evaluación de riesgos de su puesto constan como genéricos, entre otros, el manejo de productos químicos, la exposición a agentes químicos y biológicos y la carga mental por trabajo nocturno y a turnos.

            * La actora, a la que se había reconocido la prestación de riesgo durante el embarazo, tuvo su segundo hijo el 13 de febrero de 2012 y se le aconsejó, por prescripción médica, la lactancia materna exclusiva. Antes de reincorporase de su baja maternal (del 13 de febrero al 13 de junio de 2012), solicitó la prestación por riesgo durante la lactancia que le fue denegada por resolución de 23 de mayo, con el argumento de que su trabajo no se consideraba como una actividad de riesgo. Y ello a pesar de que, cuando tuvo su primer hijo, y bajo idénticas circunstancias laborales, sí que se le había reconocido aquella prestación.

            * La trabajadora no llegó a prestar servicios efectivos durante el período coincidente con el de la lactancia materna protegida pues, tras su reincorporación, se le concedió primero un permiso con sueldo posterior al parto y, a continuación, disfrutó de un permiso de lactancia de un mes, pasando, finalmente, a excedencia por cuidado de hijo hasta el 13 de noviembre de 2012.

      Tanto la sentencia de instancia como la de suplicación desestiman la pretensión de reconocimiento de la prestación por riesgo de lactancia natural por entender que la trabajadora no ha acreditado la existencia de riesgos específicos en su actividad laboral.

     Interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina, el Tribunal Supremo lo estima, de acuerdo con la fundamentación jurídica que se resumirá a continuación.

     La cuestión debatidaen el recurso es si la demandante tiene o no derecho a la prestación riesgo durante la lactancia natural, dado que se trata de una ATS que presta servicios de asistencia sanitaria a domicilio y, excepcionalmente, en la vía pública, en una Unidad de Asistencia Domiciliaria Rural de un servicio autonómico de urgencias médicas, durante 120 días al año, en turnos de 17 y 24 horas.

  El razonamiento jurídicode la sentencia puede sistematizarse como sigue:

            1ª En relación con el alcance de la obligación empresarial de evaluar los riesgos afectos a la situación de lactancia natural de la trabajadora, el Tribunal afirma lo siguiente:

·     La situación aquí protegida (arts. 26 LPRL y 135 bis LGSS) se produce por la presencia de riesgos para la lactancia natural, que obligan al empleador a suspender el contrato hasta que el menor cumpla nueve meses, siempre que a la empresa no le haya sido posible proceder a la adaptación de las condiciones y/o el tiempo de trabajo, ni el cambio de puesto de la trabajadora.

·     Para apreciar si concurre o no tal situación protegida los arts. 14 y ss LPRL exigen una evaluación específica de los riesgosafectos al puesto concreto de la trabajadora que determine la naturaleza, grado y duración de la exposición a los posibles riesgos afectos a la lactancia natural.

·     A falta de tal evaluación específica, se debe posibilitar a la trabajadora que alega la situación de riesgo la posibilidad de acreditarla sobre la base de los riesgos que, constatados en la evaluación general del puesto de trabajo, puedan tener una incidencia específica durante el periodo de lactancia. Y, esto sentado, corresponderá a la parte que niega la existencia de la situación de riesgo (durante la lactancia), desarrollar la correspondiente actividad probatoria en contrario. Cualquier otra alternativa supondría un trato menos favorable a la mujer, vinculado a la lactancia, que constituiría una discriminación directa por razón de sexocontraria no sólo al derecho de la Unión Europea, sino también a los arts. 4 y 5 de la LOIHM.

            2ª Respecto a la posible incidencia que, sobre la situación de lactancia natural, puede tener el trabajo nocturno y/o a turnos, la Sala declara, siguiendo la solución ya avanzada por la STS/4ª de 3 de abril de 2018, que tan perjudicial puede resultar para la lactancia natural el riesgo de transmisión de enfermedades de la madre al hijo, como la imposibilidad real de que el menor tenga las imprescindibles tomas alimentarias por la influencia de los tiempos del trabajo nocturno y/o a turnos. De ahí que, cuando concurra esta forma de organización del trabajo, sea necesario considerar que la trabajadora tenga las condiciones necesarias para la extracción y conservación de la leche materna.

    Aplicando este razonamiento al caso enjuiciado, la Sala considera que, aun faltando la evaluación de riesgos específicamente referida a la lactancia, la pretensión de la actora no está huérfana de prueba pues, de la simple lectura de la evaluación genérica se deduce la concurrencia de circunstancias que, incidiendo sobre cualquier trabajador, afectan particularmente en el caso de la mujer en periodo de lactancia, por lo que corresponde a la empresa que niega la existencia de la situación de riesgo durante la lactancia desarrollar la actividad probatoria en contrario. 

  Además, en el presente caso, se evidencia una situación de hecho de apartamiento de la prestación de servicios por un periodo coincidente con el de la situación de lactancia materna protegida, sin que la Entidad Gestora haya justificado la denegación de la prestación por causa distinta que la de la inexistencia de riesgo.

  Por todo ello, la sentencia concluye estimando el derecho de la trabajadora a lucrar la correspondiente prestación por riesgo durante el período correspondiente a la situación de lactancia natural protegida por la norma.          

§ 81. ¿Más tutela de los trabajadores o fin de la libre prestación de servicios? A propósito de la Directiva (UE) 2018/957

CARRASCOSA BERMEJO, Dolores.

Prof. Asociada Dra. en ICADE y UCM (acreditada T.U.). Redactora Lefebvre-El Derecho. Experta de la Red MoveS de la Comisión Europea. 

La normativa de la UE sobre desplazamiento en el marco de una prestación de servicios(Direct 96/71/CE) ha sido modificada por la Directiva (UE) 2018/957. Los cambios sólo serán perceptibles a partir del 30–7–2020, una vez se incluyan en las normas nacionales, necesariamente antes de dicha fecha. 

La tendenciaes, sin duda, un mayor impacto de la regulación laboral del Estado de destinoen las condiciones del trabajador desplazado, tendiéndose a su igualación con los trabajadores nacionales de ese Estado. 

Con el loable propósito de mejorar la protección de los desplazados, asistimos a la implantación de medidas que tratan de limitar la ventaja competitiva de las empresas provenientes de Estados con condiciones laborales menos tuitivas.A partir de julio de 2020 parece indiscutible afirmar que habrá menos mercado para la libre prestación de servicios y más límites al desplazamiento de trabajadores que, aunque no buscan empleo (ya lo tienen y lo mantienen), sin duda impactan en el mercado laboral de destino y compiten con él. El propósito de esta entrada es lanzar esta pregunta ¿puede el exceso de protección conducir a la propia desaparición del desplazamiento, que ya no resultará rentable, protegiendo a las empresas y trabajadores del Estado de destino de su desembarco?Juzguen ustedes. 

La nueva directiva comienza clarificando el objetode la regulación comunitaria del desplazamiento, que no es otro que garantizar la protección de los trabajadoresdurante su desplazamiento estableciendo disposiciones obligatorias sobre las condiciones de trabajo y la protección de su salud y seguridad. La libre prestación de servicios ha de respetar tales límites. Asimismo, en velada alusión a las polémicas sentencias Viking y Laval, se afirma expresamente que la Directiva en modo alguno afectará el ejercicio de los derechos fundamentales(nacionales y de la UE) tales como: el derecho de huelga, el derecho a negociar, concluir y hacer cumplir convenios colectivos o llevar a cabo acciones colectivas conforme a la legislación o las prácticas nacionales.

En segundo lugar, la directiva amplía y endurece el listado de materias que configuran el estatuto mínimo de condicionesa garantizar al trabajador desplazado conforme a la regulación laboral del Estado miembro de destino. Regulación laboral que incluye tanto disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, como las condiciones reguladas en convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación “universal” (“general” antes de la reforma). Estatuto mínimoque obviamente no se aplica si los trabajadores ya gozan de condiciones más favorables que las aplicables en destino y que sólo podrá ampliarse por los Estados miembros cuando se refiera a condiciones que puedan ser consideradas parte de su orden público.

La anunciada ampliación del estatuto mínimo comienza, con la sustitución de la alusión a la cuantía de salario mínimo por el término remuneración, lo que incrementa enormemente el impacto de la igualdad retributiva. Además, se consideran parte de la remuneración los complementos específicos por desplazamiento, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente realizados a causa del desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención. La ampliación del estatuto mínimo continúa con nuevas inclusiones que obligan a respetar, conforme a la legislación del Estado de destino: las condiciones de alojamientode los trabajadores, cuando el empleador se las proporcione a trabajadores que se encuentren fuera de su lugar de trabajo habitual, y los gastos de viaje, alojamiento y manutenciónprevistos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales (desde el Estado de origen al de destino, pero también dentro del propio Estado de destino).

Conviene subrayar que los Estados miembros han de publicar la información, los términos y las condiciones de trabajo (también la remuneración), de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales, sin demoras indebidas y de manera transparente, en el sitio web nacional oficial único (conforme a lo ya establecido en la Directiva 2014/67/UE art. 5 que intentaba garantizar al máximo el cumplimiento del estatuto mínimo de condiciones laborales de destino que la Directiva 96/71/CE imponía, sin modificar el articulado de esta última). Los Estados miembros han de garantizar la exactitud y actualizaciónde la información facilitada en el sitio web nacional oficial único. Por su parte, en la web de la Comisión han de publicarse las direcciones de los sitios web nacionales oficiales. Cuando no se cumplan tales obligaciones, se aplicarán sanciones por infracción.

En tercer lugar, novedosamente, se establece que cuando la duración efectiva del desplazamiento supere los 12 meses, los Estados de destino deben garantizar a los desplazados, además de ese estatuto mínimo, todas las condiciones de trabajo aplicables en su territorio conforme a su legislación laboral. De este “estatuto completo” tan sólo se exceptúan, de forma algo críptica, los procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y de resolución del contrato de trabajo (con inclusión de las cláusulas de no competencia), así como los regímenes complementarios de jubilación. Conviene subrayar que es la primera vez que una mayor tutela laboral se asocia a la duración del desplazamiento, fijándose como umbral un año o 12 meses (el mismo período que se permite, al amparo de los Reglamentos de coordinación, mantener la legislación de Seguridad Social del Estado de origen). Además, se penaliza la concatenaciónde desplazamientos, pues ese período, cuando se refiera a un desplazado que sustituyó a otro que venía realizando el mismo trabajo en el mismo lugar, ha de incluir los períodos de prestación de ambos trabajadores.

En la misma línea que la Directiva 2014/67/UE, brevemente conviene aludir a la exigencia de que los Estados miembros refuercen la cooperaciónentre las autoridades u organismos competentes y, específicamente, entre las administraciones competentes para la vigilancia de las condiciones de trabajo (en España la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social). Esta cooperación consistirá, en particular, en un intercambio de información, especialmente en los casos de abuso manifiesto o actividades presuntamente ilegales. En caso de demoras persistentes a la hora de facilitar la información al Estado miembro a cuyo territorio se ha desplazado el trabajador para ejecutar su trabajo, se ha de informar a la Comisión, quien adoptará las medidas adecuadas. En cualquier caso, las legislaciones nacionalestambién habrán de establecer un régimen de sanciones, efectivas, proporcionadas y disuasorias, aplicables en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales adoptadas en transposición de la presente Directiva. Por su parte, los desplazados o sus representantes deben disponer de procedimientos adecuados para que se cumplan las obligaciones establecidas en la misma.

Finalmente, conviene destacar que la aplicación de esta Directiva al sector transporte por carreteraexigirá una modificación de la normativa específica relativa a este colectivo (Directiva 2006/22/CE) y de la propia normativa UE sobre desplazamiento, con el objeto de establecer medidas ad-hoc (Directiva (UE) 2018/957 art. 3.3).

§ 80. Derecho a lucrar pensión de viudedad: el voto particular de la STS núm. 58/2018 (RJ 2018, 515).

José Antonio González Martínez

Universidad de Alicante, Escuela Universitaria de Relaciones Laborales (Elda)

Con la STS (Sala de lo Social) de 25 de enero de 2018 (RJ 2018, 515), la Sala, en virtud de recurso de casación para la unificación de doctrina, se vuelve a desestimar pensión de viudedad de pareja unida por el rito gitano, al no constatar su inscripción en el registro ni estar constituida a través de documento público. Conviene detenernos en el voto particular de la Magistrada Excma. Sra. Dª María Lourdes Arastey al que se adhiere la Magistrada Excma. Sra. Dª María Luisa Segoviano Astaburuaga.

Se parte de la idea, no de equipar el rito gitano al matrimonio, sino en la consideración de las parejas unidas por matrimonio gitanoen relación con el acceso a la prestación de viudedad, esto es, se trata poder acceder a la pensión de viudedad como pareja de hecho por parte de quien ha estado unida al causante por virtud del rito gitano, orientando el debate en torno a la acreditación de la situación de pareja de hecho.

La pensión de viudedad que el art. 174.3 LGSS establece no es en favor de todas las parejas de hecho con 5 años de convivencia acreditada, sino en exclusivo beneficio de las parejas de hecho registradas cuando menos 2 años antes. Por tanto, la titularidad del derecho (pensión) únicamente corresponde a las parejas de derechoy no a las genuinas parejas de hecho[STS de 7 de diciembre de 2016 (RJ 2017, 146)].

Comparto la idea de la Magistrada cuando afirma que “es evidente que no estamos ante un supuesto de discriminación directa, puesto que lo que se predica respecto de la oficialización de la pareja de hecho no exige requisitos que expliciten una traba para las personas de cultura gitana. Ahora bien, cabe preguntarse si, pese a esa neutralidad de la regla, ese colectivo puede verse particularmente afectado debido a las características de sus tradiciones, de suerte que se nos presente la ocasión de identificar situaciones de discriminación indirecta”.

Partiendo del fuerte arraigo de sus tradicionesy de la sólida estructuración de la comunidad gitana, intensamente ligada a la familia y al parentesco, cabe afirmar que, a partir de la unión de la pareja mediante el rito propio de su cultura (unión que parte de la buena fe de los contrayentes), ninguna duda cabe que los convivientes gitanos sostienen la convicción de que su relación de pareja se desarrolla como si de un matrimonio se tratara, con independencia de la ineficacia jurídica del citado rito. 

El ciudadano de etnia gitana cumple con los ritos matrimoniales propios de su cultura, y si en el caso concreto se puede constatar una convivencia real, efectivay con indiscutible carácter de pareja unida maritalmente, ¿no es esto suficiente para lucrar pensión de viudedad? ¿no se supera el test necesario de satisfacción de la existencia de pareja de hecho?. 

§ 79. Derecho al recurso en el Derecho a la Tutela Judicial Efectiva.

Inmaculada Baviera Puig.

Universidad de Navarra

La STC 147/2016, de 19 de septiembre, trata de discernir qué vertiente del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) ha resultado afectado, si se trata del derecho al recurso, entendido como el derecho a obtener una resolución de fondo sobre las pretensiones deducidas, o bien del derecho a obtener una resolución congruente. La STC 147/2016 estima el recurso de amparo interpuesto contra la STS de 13-01-2014, que a su vez estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Ayuntamiento de Parla contra la STSJ de Madrid de 23-01-2013, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 40 de Madrid, que declaraba nulo el despido de la demandante de amparo. La sentencia del Tribunal Constitucional estima asimismo el amparo contra el Auto de 7-7-2014, que desestimó el incidente de nulidad de actuaciones promovido contra la resolución dictada en casación. 

El proceso en la instancia refleja que la recurrente basó la pretensión de nulidad de su despido en varios motivos, como el de la incompetencia de la Junta de Gobierno. En congruencia con lo planteado, la Sentencia del Juzgado de lo Social recogió en sus hechos probados la existencia del acuerdo de la Junta de Gobierno de 20 de octubre de 2011 y su posterior revocación por el Pleno el 8 de noviembre de 2011, y la resolvió específicamente, desestimándola por entender que la Junta sí era competente para amortizar los puestos de trabajo. El Juzgado de lo Social estimó la demanda y declaró nulo el despido por no haberse seguido el procedimiento del art. 51 del ET, dada la naturaleza de la relación laboral como contrato de trabajo indefinido no fijo. El Ayuntamiento de Parla interpuso recurso de suplicación contra la anterior sentencia, atacando los pronunciamientos relativos a la naturaleza del contrato laboral y el procedimiento necesario para su despido. El recurso fue desestimado, resultando exigible el procedimiento del art. 51 del ET, pero señaló a mayor abundamiento (y conforme a lo alegado en el escrito de impugnación del recurso de suplicación, interpuesto por la parte recurrente en amparo) que el acuerdo de extinción de los contratos, que fue dejado sin efecto por el Pleno del Ayuntamiento, constituía otro motivo de nulidad del despido, por haber sido acordado por un órgano administrativo incompetente.

El Ayuntamiento de Parla interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, y de nuevo la demandante de amparo formalizó escrito de impugnación a este recurso señalando la incompetencia de la Junta de Gobierno para adoptar el acuerdo causante de los despidos. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo estimó el recurso, haciendo constar que en este caso, a diferencia de otros recursos interpuestos por la misma corporación, no se había debatido la competencia del órgano administrativo ni en la sentencia de instancia ni en la de suplicación impugnada. No obstante, quedó acreditado en amparo que la representación procesal de la recurrente cumplió con la carga de alegar el motivo de nulidad de su despido por falta de competencia. Y, en consecuencia, la exclusión de este punto, a partir de premisas erróneas, llevó a que la solución alcanzada resultase “contraria al canon de resolución jurídicamente fundada”. En otras palabras, pese a la ausencia de un motivo específico dirigido a atacar la nulidad del despido por incompetencia de la Junta de Gobierno, en el recurso de casación interpuesto por la corporación municipal, la Sala ad quem debía haber resuelto el debate en los términos de la sentencia de suplicación impugnada, en los que figuraba dicho motivo de nulidad. La decisión de fondo del alto tribunal no podía prescindir de otros pronunciamientos, en los cuales se dio contestación a ese punto, recaídos en los recursos de casación promovidos por el mismo Ayuntamiento, con objeto de evitar situaciones de desigualdad respecto de un colectivo de trabajadores, a quienes afectaba el mismo acuerdo administrativo. En definitiva, quedó sin respuesta de fondo una de las pretensiones de la parte ahora demandante en amparo, lesión que no fue reparada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Auto de 7-7-2014, por lo que fue vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de derecho al recurso.

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