CARRASCOSA BERMEJO, Dolores.
Prof. Asociada Dra. en ICADE y UCM (acreditada T.U.). Redactora Lefebvre-El Derecho. Experta de la Red MoveS de la Comisión Europea.
La normativa de la UE sobre desplazamiento en el marco de una prestación de servicios(Direct 96/71/CE) ha sido modificada por la Directiva (UE) 2018/957. Los cambios sólo serán perceptibles a partir del 30–7–2020, una vez se incluyan en las normas nacionales, necesariamente antes de dicha fecha.
La tendenciaes, sin duda, un mayor impacto de la regulación laboral del Estado de destinoen las condiciones del trabajador desplazado, tendiéndose a su igualación con los trabajadores nacionales de ese Estado.
Con el loable propósito de mejorar la protección de los desplazados, asistimos a la implantación de medidas que tratan de limitar la ventaja competitiva de las empresas provenientes de Estados con condiciones laborales menos tuitivas.A partir de julio de 2020 parece indiscutible afirmar que habrá menos mercado para la libre prestación de servicios y más límites al desplazamiento de trabajadores que, aunque no buscan empleo (ya lo tienen y lo mantienen), sin duda impactan en el mercado laboral de destino y compiten con él. El propósito de esta entrada es lanzar esta pregunta ¿puede el exceso de protección conducir a la propia desaparición del desplazamiento, que ya no resultará rentable, protegiendo a las empresas y trabajadores del Estado de destino de su desembarco?Juzguen ustedes.
La nueva directiva comienza clarificando el objetode la regulación comunitaria del desplazamiento, que no es otro que garantizar la protección de los trabajadoresdurante su desplazamiento estableciendo disposiciones obligatorias sobre las condiciones de trabajo y la protección de su salud y seguridad. La libre prestación de servicios ha de respetar tales límites. Asimismo, en velada alusión a las polémicas sentencias Viking y Laval, se afirma expresamente que la Directiva en modo alguno afectará el ejercicio de los derechos fundamentales(nacionales y de la UE) tales como: el derecho de huelga, el derecho a negociar, concluir y hacer cumplir convenios colectivos o llevar a cabo acciones colectivas conforme a la legislación o las prácticas nacionales.
En segundo lugar, la directiva amplía y endurece el listado de materias que configuran el estatuto mínimo de condicionesa garantizar al trabajador desplazado conforme a la regulación laboral del Estado miembro de destino. Regulación laboral que incluye tanto disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, como las condiciones reguladas en convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación “universal” (“general” antes de la reforma). Estatuto mínimoque obviamente no se aplica si los trabajadores ya gozan de condiciones más favorables que las aplicables en destino y que sólo podrá ampliarse por los Estados miembros cuando se refiera a condiciones que puedan ser consideradas parte de su orden público.
La anunciada ampliación del estatuto mínimo comienza, con la sustitución de la alusión a la cuantía de salario mínimo por el término remuneración, lo que incrementa enormemente el impacto de la igualdad retributiva. Además, se consideran parte de la remuneración los complementos específicos por desplazamiento, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente realizados a causa del desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención. La ampliación del estatuto mínimo continúa con nuevas inclusiones que obligan a respetar, conforme a la legislación del Estado de destino: las condiciones de alojamientode los trabajadores, cuando el empleador se las proporcione a trabajadores que se encuentren fuera de su lugar de trabajo habitual, y los gastos de viaje, alojamiento y manutenciónprevistos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales (desde el Estado de origen al de destino, pero también dentro del propio Estado de destino).
Conviene subrayar que los Estados miembros han de publicar la información, los términos y las condiciones de trabajo (también la remuneración), de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales, sin demoras indebidas y de manera transparente, en el sitio web nacional oficial único (conforme a lo ya establecido en la Directiva 2014/67/UE art. 5 que intentaba garantizar al máximo el cumplimiento del estatuto mínimo de condiciones laborales de destino que la Directiva 96/71/CE imponía, sin modificar el articulado de esta última). Los Estados miembros han de garantizar la exactitud y actualizaciónde la información facilitada en el sitio web nacional oficial único. Por su parte, en la web de la Comisión han de publicarse las direcciones de los sitios web nacionales oficiales. Cuando no se cumplan tales obligaciones, se aplicarán sanciones por infracción.
En tercer lugar, novedosamente, se establece que cuando la duración efectiva del desplazamiento supere los 12 meses, los Estados de destino deben garantizar a los desplazados, además de ese estatuto mínimo, todas las condiciones de trabajo aplicables en su territorio conforme a su legislación laboral. De este “estatuto completo” tan sólo se exceptúan, de forma algo críptica, los procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y de resolución del contrato de trabajo (con inclusión de las cláusulas de no competencia), así como los regímenes complementarios de jubilación. Conviene subrayar que es la primera vez que una mayor tutela laboral se asocia a la duración del desplazamiento, fijándose como umbral un año o 12 meses (el mismo período que se permite, al amparo de los Reglamentos de coordinación, mantener la legislación de Seguridad Social del Estado de origen). Además, se penaliza la concatenaciónde desplazamientos, pues ese período, cuando se refiera a un desplazado que sustituyó a otro que venía realizando el mismo trabajo en el mismo lugar, ha de incluir los períodos de prestación de ambos trabajadores.
En la misma línea que la Directiva 2014/67/UE, brevemente conviene aludir a la exigencia de que los Estados miembros refuercen la cooperaciónentre las autoridades u organismos competentes y, específicamente, entre las administraciones competentes para la vigilancia de las condiciones de trabajo (en España la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social). Esta cooperación consistirá, en particular, en un intercambio de información, especialmente en los casos de abuso manifiesto o actividades presuntamente ilegales. En caso de demoras persistentes a la hora de facilitar la información al Estado miembro a cuyo territorio se ha desplazado el trabajador para ejecutar su trabajo, se ha de informar a la Comisión, quien adoptará las medidas adecuadas. En cualquier caso, las legislaciones nacionalestambién habrán de establecer un régimen de sanciones, efectivas, proporcionadas y disuasorias, aplicables en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales adoptadas en transposición de la presente Directiva. Por su parte, los desplazados o sus representantes deben disponer de procedimientos adecuados para que se cumplan las obligaciones establecidas en la misma.
Finalmente, conviene destacar que la aplicación de esta Directiva al sector transporte por carreteraexigirá una modificación de la normativa específica relativa a este colectivo (Directiva 2006/22/CE) y de la propia normativa UE sobre desplazamiento, con el objeto de establecer medidas ad-hoc (Directiva (UE) 2018/957 art. 3.3).
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