§ 34. Cómputo en la indemnización por despido de los conceptos de seguro médico, de vida y plan de pensiones.

Juan Carlos Merino San Román

     La Sentencia objeto de este comentario se pronuncia sobre el cómputo de los conceptos de seguro médico, de vida y plan de pensiones para el cálculo de la indemnización por despido.

En concreto, se trata de la Sentencia de la Sala de lo Social, Sección 1ª, del Tribunal Supremo de fecha 3 de mayo de 2017, número de recurso 385/2015, cuyo magistrado es el Magistrado Luis Fernando de Castro Fernández.

Con carácter previo hemos de poner relieve los antecedentes y hechos que a continuación se señalan:

     Se recurre la Sentencia STSJ del País Vasco 16/09/2014 (rec.1549/14), que declaro la naturaleza salarial de los seguros de vida y médicos, así como del plan de jubilación y de los beneficios obtenidos por la venta de las RSUs y Stock Options, cuyo importe computa para el cálculo de la indemnización.

     La Sentencia de contrataste que se aporta es la STSJ de Madrid 14/06/2005 (rec. 5237/04) que, a los efectos que nos interesa, en un supuesto de despido, resolvió que no teniendo naturaleza salarial el plan de previsión ni el seguro de vida y accidente, ni el seguro médico, las cuantías satisfechas  por los mismos no pueden incluirse en la base salarial para calcular la indemnización por despido improcedente.

     El Tribunal Supremo ya se había pronunciado respecto a que el seguro de vida forma parte del salario del trabajador al tratarse de salario en especie (STS 27/06/07  [Reud. 1008/06] y 02/10/13 [Reud.1297/12])

Para el Tribunal Supremo, los conceptos de seguro médicos, de vida y plan de pensiones han de computar para el cálculo de la indemnización, lo que conlleva un cambio doctrinal respecto a la interpretación tradicional hasta ahora mantenida. Para ello, los razonamientos jurídicos que aplica el Tribunal Supremos son los que a continuación de exponen:

     El abono del seguro deriva de la existencia de la relación laboral y es una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

     Se hace difícil considerar que el citado seguro constituya uno de los supuestos de exclusión del apartado 2 del citado art. 26 ET , pues aun cuando se llegara a aceptar su naturaleza de mejora de la Seguridad Social –para lo cual habría de analizarse si, efectivamente, mediante el indicado seguro se estaría mejorando directamente prestaciones del RGSS-, aun en ese supuesto «lo que podría quedar excluido del concepto de salario sería, con arreglo a la norma legal, la obtención de las ulteriores prestaciones o indemnizaciones derivadas de aquel beneficio de origen contractual, pues es a éstas a las que expresamente se refiere el mencionado precepto».

     La conclusión viene corroborada por la calificación fiscal del seguro como retribución en especie, únicamente excluible -a efectos fiscales- respecto de las primas o cuotas relativas a accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador y para la cobertura de enfermedad, cuando no excedan de 500 € anuales ( art. 42.2 Ley 35/2006)

     Que el art. 26.1 ET contiene una regla general al prescribir que «se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo».

     Que el mandato contiene una presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador del empresario le es debido en concepto de salario, y que puede ser desvirtuada, o bien mediante la prueba de que la cantidad abonada obedece a alguna de las razones que enumera el art. 26.2; o bien acreditando que su abono está establecido con tal carácter indemnizatorio en una norma paccionada (SSTS 12/02/85 Ar. 536; y 24/01/03 -rcud 804/02-).

     Que por ello el salario tiene -como la doctrina sostiene- carácter totalizador, en tanto que reviste cualidad salarial todo lo que el trabajador recibe por la prestación de servicios, con independencia de su denominación formal [se llame o no salario], de su composición [conste de una o varias partidas], de su procedimiento o periodo de cálculo [a tanto alzado, por actos de trabajo, etc], o por la cualidad del tiempo al que se refiera [trabajo efectivo o descanso computable como tal].

     Que en concreto, la posible cualidad de mejora voluntaria de la Seguridad Social que ciertamente puede atribuirse a los tres conceptos en liza [seguro de vida; seguro médico; plan de Jubilación] únicamente puede predicarse de las prestaciones obtenibles a virtud de los correspondientes aseguramientos, pero no asignarse a las correspondientes primas, que son salario en especie del que el trabajador hipotéticamente puede beneficiarse y ya -entonces- de forma extrasalarial, como efectivamente lo muestra el art. 42.6 de la Ley de IRPF [Ley 36/2006, de 28/Noviembre ], que trata como «renta en especie» a las «primas o cuotas satisfechas» por las partidas retributivas de que tratamos [«b) Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador»; «... c) Las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos y límites»], y no -lógicamente- a las prestaciones obtenibles tras producirse el riesgo asegurado y precisamente en función de las referidas primas o cuotas.

     Por último, y debido a los impactos que anteriormente hemos descrito, se trata de un criterio que se ha de tener presente en todas las empresas y, muy especialmente, en los departamentos de recursos humanos.