§ 132. La modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos es aplicable exclusivamente a los convenios colectivos estatutarios

Raquel Yolanda Quintanilla Navarro

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos. 

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# Acuerdo colectivo 

# Impugnación de convenios colectivos

# Laudos

# Proceso de conflicto colectivo

  

Tema suscitado

La STS, Sala de lo Social, 484/2019, de 24 de junio de 2019 (rec. núm. 10/2018) resuelve el recurso de casación ordinaria, interpuesto contra la Sentencia de la Audiencia Nacional de 7 de septiembre de 2017 (autos 179/2017), que interpretaba que la pretensión de nulidad parcial de un acuerdo extraestatutario debía articularse a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos; mientras que la pretensión sobre la declaración de los efectos derivados, en su caso, de tal posible nulidad del acuerdo extraestatutario, debía articularse mediante la modalidad procesal de conflicto colectivo.

El acuerdo al que se hace referencia es el acuerdo extraestatutario vinculado con el Convenio Colectivo General de ámbito estatal para Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (BOE 7/2/1997) que fija un sistema de participación en primas propio y alternativo al convenio. 

Como este acuerdo objeto de litigio tiene valor exclusivamente de extraestatutario, sin eficacia general, la STS 484/2019 declara que la modalidad procesal idónea para su impugnación debe ser el proceso de conflicto colectivo, y no la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos. 

Evolución de la regulación normativa y de la jurisprudencia laboral sobre la modalidad procesal adecuada al respecto

Durante la vigencia de la ya derogada LPL (Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por la que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral), y con anterioridad a la entrada en vigor de la LRJS (Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social), la jurisprudencia laboral mantenía que la modalidad procesal de impugnación de los convenios colectivos era aplicable a todos los convenios colectivos con independencia de su naturaleza jurídica, para lo cual interpretaba la expresión legal relativa a la determinación de la legitimación activa “para impugnar un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia” (art. 163.1 LPL), en el sentido de que incluía tanto a los convenios colectivos estatutarios como a los extraestatutarios, acuerdos colectivos o acuerdos de empresa (entre otras, SSTS 26 enero 2010 -rcud 230/2009-, 16 mayo 2002 -rec. 11/2001- y 18 febrero 2003 -rec. 1/2002).  

Desde la aprobación de la LRJS, se suprimió la expresión “cualquiera que sea su eficacia” (art, 165.1 LRJS), en la que se apoyaba principalmente la argumentación de la jurisprudencia laboral anterior. Pero hasta la STS 484/2019, el Tribunal Supremo había seguido interpretando los arts. 163 a 166 LRJS de forma que consideraba que la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos era aplicable tanto a los convenios colectivos estatutarios como a los extraestatutarios, acuerdos colectivos y acuerdos de empresa (SSTS de 2-3-2017 (rco 82/2016) y 7-3-2017 (rco 89/2016).

Conclusión: a partir de la STS 484/2019, la interpretación del TS es otra, en el sentido de que, tras la entrada en vigor de la LRJS, la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos se reserva exclusivamente a la impugnación de los convenios colectivos estatutarios y a los laudos sustitutivos de éstos. Por tanto, solo las normas convencionales que tengan el carácter de eficacia general podrán ser impugnadas a través del proceso especial de impugnación de convenios colectivos.

Doble escala salarial: Por otro lado, el TS declara la nulidad parcial del acuerdo extraestatutario mencionado, porque establece una doble escala salarial fundada exclusivamente en la fecha de ingreso en la empresa, lo que implica una vulneración del principio de igualdad y de la obligación empresarial de pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor. 

En este punto, el TS sigue la jurisprudencia del Tribunal Constitucional español y la del propio Tribunal Supremo, a las que considera “norma más favorable” (sic), separándose de la jurisprudencia del TJUE, en virtud de la cual la fecha de ingreso en la empresa es un elemento objetivo y neutro que justifica la doble escala salarial (STJUE 14 febrero 2019, C-154/2018, Keegan).