§ 107. Durante las vacaciones laborales no se percibe el “quebranto de moneda”, ni siquiera cuando así lo prevea el convenio colectivo

Pilar Charro Baena

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la SS

Universidad Rey Juan Carlos

Como se sabe, la retribución vacacional se erige como elemento esencial para garantizar el efectivo disfrute de las vacaciones anuales. Sin embargo, tanto la normativa interna (art. 38 ET) como la europea (art. 7 Directiva 2003/88) tan solo señalan que las vacaciones serán “retribuidas”, sin establecer reglas para su cálculo o determinen los conceptos que la integran. Más explícito es el Convenio OIT nº 132, en cuyo art. 7.1. se indica que toda persona que tome vacaciones tendrá por ese período por lo menos su remuneración normal o media, incluido el equivalente en efectivo de la parte que se pague en especie. La doctrina del TJUE (por todas, STJUE  de 22 de julio de 2014, asunto Lock) también insiste en que el trabajador, durante sus vacaciones, debe percibir la retribución ordinaria y comparable a los períodos de trabajo.

Desde la atalaya del principio de equivalencia retributiva, venían siendo los convenios colectivos los que fijaban los conceptos a incluir en la retribución vacacional. A título de ejemplo, podría señalarse el Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería 2016-2018 (BOE 2-8-16) en el que se establece que “Las vacaciones serán retribuidas con el salario correspondiente a la actividad normal, más incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las trece últimas semanas” (art. 48). O el Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (BOE 10-8-16): “Las vacaciones serán de veintidós días laborables, retribuidas a razón del salario base, plus convenio y plus personal y para el personal que perciba prima de producción o similar, se le abonará la media del importe percibido por ese concepto en los tres meses inmediatamente anteriores al mes de vacaciones”. En suma, se venía aceptando que el convenio colectivo fuese soberano a la hora de establecer los conceptos que integraban la retribución durante las vacaciones, permitiendo los tribunales que la norma convencional se apartase del principio de equivalencia retributiva.

Así las cosas, desde la STS de 8 de junio de 2016, dictada en pleno (rec. 207/2015) [a la que le siguieron otras muchas, SSTS de 8 de junio de 2016 (rec. 112/15; 9 de junio de 2016 (rec. 235/15), 29 de septiembre de 2016 (rec. 233/15), 21 de marzo de 2017 (rec. 80/16), 20 de julio de 2017 (rec. 261/16), 20 de diciembre de 2017 (rec. 238/16), 21 de diciembre de 2017 (rec. 276/16), 15 de febrero de 2018 (rec.  47/17 y 28 de febrero de 2018 (rec. 16/17) el Alto Tribunal ha llevado a cabo una matización o rectificación de la doctrina precedente, señalando que la negociación colectiva tiene un límite a la hora de fijar la retribución durante las vacaciones, que no es otro que no desincentivar su disfrute; con ello se refuerza la idea de las vacaciones como tiempo computable “como de trabajo efectivo”, y aunque habrá que ver caso por caso, insiste en la necesidad de aplicar la máxima equivalencia retributiva durante las vacaciones.

Señala el TS que lo anterior implica que existe, por un lado, un halo o zona de certeza en sentido positivo, lo que lleva a incluir en la retribución vacacional conceptos que integran la retribución «ordinaria» del trabajador individualizado, como por ejemplo, el salario base, los conceptos - complementos- debidos a «condiciones personales» del trabajador [antigüedad, titulación, idiomas...] y a circunstancias de la «actividad empresarial» [toxicidad; penosidad; peligrosidad...]; y en sentido negativo, por el que se puede excluir de la retribución vacacional los conceptos retributivos extraordinarios [con carácter general y sin perjuicio de su excepción en singulares circunstancias, los bonus; determinados incentivos; horas extraordinarias...]. Por otro, un halo o zona de incertidumbre que estaría integrado por complementos atribuibles a circunstancias relativas al concreto «trabajo realizado» [esporádica nocturnidad; aislada turnicidad; las mismas horas extraordinarias, pero dotadas de una cierta reiteración ...], y cuya calificación -como retribución ordinaria o extraordinaria- dependerá de las circunstancias concurrentes [particularmente la habitualidad en su ejecución], y que es precisamente el punto en el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva.

En conclusión, el TS permite a la negociación colectiva intervenir en la determinación de las vacaciones dentro de unos estrechos márgenes, tan solo en la zona de incertidumbre. Dicho lo anterior, conviene resaltar que la anterior doctrina jurisprudencial matizada o rectificada se completa con lo manifestado en la STS de 8 de junio de 2016 (rec. 112/2015), cuando existe una estructura salarial extramuros del convenio colectivo, como ocurría con las comisiones y algunos incentivos que venían percibiendo los trabajadores del sector del contact center, que no se encontraban incorporados a la estructura salarial del convenio colectivo del sector aplicable. En este caso, el Tribunal Supremo declara que dichos conceptos salariales (no recogidos, se insiste, en el convenio colectivo) han de abonarse si se prueba la habitualidad en su percepción.

Pues bien, recientemente tenía noticia por redes sociales de que el Tribunal Supremo –Sentencia de 21 de noviembre de 2018 (rec. 219/17)- se había pronunciado acerca de si se debe integrarse el llamado quebranto de moneda en la retribución vacacional. Recordé que no era la primera vez que abordaba esta misma cuestión durante el año que acabamos de cerrar. Traigo para esta entrada tres Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2018, 16 de mayo de 2018 y 21 de noviembre de 2018.

En todas ellas, se excluye de la remuneración a percibir durante las vacaciones anuales el complemento de quebranto de moneda. Parafraseando la última de las Sentencias mencionadas, el quebranto de moneda es un concepto económico de pago ordenado a compensar los riesgos y, en su caso, perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias. No se trata, pues, de una contraprestación económica al trabajo realizado, sea considerado este en sí mismo, sea considerado en alguno de los aspectos que pueden concurrir a los fines de su apreciación o valoración (rendimiento, penosidad, etc.). Así pues, queda excluido de la remuneración vacacional por no tener naturaleza salarial; y ello, aunque el convenio colectivo prevea que durante las vacaciones el trabajador percibirá el salario “real” (STS de 9 de abril de 2018) o dicho complemento esté contemplado en el convenio colectivo dentro de los conceptos retributivos a percibir “por jornada trabajada” (STS de 16 de mayo de 2018) o como complemento de puesto de trabajo (STS de 21 de noviembre de 2018). Y ello no contradice el anteriormente mencionado principio de equivalencia retributiva, pues la inclusión o no de un determinado plus para el cálculo de la retribución correspondiente a vacaciones, dependerá de su carácter salarial o no del concepto.

Platón afirmaba que la verdad es independiente de nuestras opiniones; No está demás, en esta época en la que parece que la impera la posverdad, acabar recordando, como hace el Tribunal Supremo, que “la naturaleza jurídica de las instituciones viene determinada por la realidad de su contenido” y que esa realidad “debe prevalecer sobre el nomen iuris que errónea o interesadamente puedan darle las partes.