§ 139. El derecho a la adaptación de la jornada, para la conciliación de la vida personal y familiar, no se encuentra en la Directiva 2010/18/UE, si se pretende el mantenimiento de la jornada sin reducción y la adscripción a un horario fijo.

Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE) de 18 de septiembre de 2019, asunto C-366/18, empresa UTE Luz Madrid Centro.

Susana Bravo Santamaría

Abogada. Profesora asociada URJC

La sentencia que ahora pasaremos a comentar, se pronuncia sobre un caso de conciliación de la vida personal y familiar, puntualizando sobre determinadas cuestiones del derecho comunitario aplicable. Pese a que inicialmente ha causado un cierto revuelo entre los laboralistas, no es para tanto. Pero sí es interesante como doctrina procesal que hay que tener en cuenta a la hora de elevar por parte de nuestros Juzgados y Tribunales una cuestión prejudicial ante el TJUE.

Los hechos origen del litigio son los siguientes: Un trabajador de la empresa UTE Luz Madrid Centro (unión temporal de SICE, S.A., Urbalux, S.A., ImesAPI, S.A., Extralux, S.A., y Citelum Ibérica, S.A.), adjudicataria de la contrata de mantenimiento del alumbrado eléctrico de Madrid, y sujeta en la regulación de las relaciones laborales, al convenio colectivo de la Industria del Metal de Madrid, con dos hijos pequeños: de 5 y 9 años de edad en la actualidad (nacidos en 2010 y 2014), un año menos cuando comienza el litigio, solicita trabajar exclusivamente en el turno de mañana de lunes a viernes, manteniendo el mismo número de horas de trabajo, y sin disminución de salario, para ocuparse de sus hijos.

El trabajador cuando hace la solicitud, tiene un régimen de trabajo a turnos organizado de la siguiente manera: turno de mañana de 7.15 horas a 15.15 horas, turno de tarde de 15.15 horas a 23.15 horas y turno de noche de 23.15 a 7.15 horas, rotando entre los tres turnos y con un descanso de dos días por semana, que pueden ser variables según los cuadrantes elaborados por el empresario.

Dada la fecha en la que se presenta la demanda, se hace al amparo del art. 34.8 del ET (con anterioridad a la modificación llevada a cabo por el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación), pero que perfectamente podría incardinarse en dicha regulación. Aunque no se ha producido el desarrollo reglamentario de dicha norma, entre otras cuestiones, y dudas que plantea.

Lo que pretende el trabajador es que, sin reducción de su tiempo de trabajo, se le adscriba a un turno de trabajo fijo, y que éste sea elegido por él, concretamente el turno de mañana, haciendo depender esta elección de sus necesidades de conciliación de la vida personal y familiar por tener que hacerse cargo de sus hijos por la tarde y por la noche preferiblemente, y debido a las exigencias del trabajo de su esposa: abogada.

De las cuestiones procesales a subrayar:

Antes de referirnos al derecho aplicable sobre el objeto de la cuestión prejudicial, es necesario llamar la atención sobre determinadas cuestiones procesales. 

La primera de ellas es que: “siempre que se planteé una cuestión por un Tribunal nacional sobre la interpretación del Derecho de la Unión, el TJUE está en principio, obligado a pronunciarse”. 

Pero “únicamente está habilitado para pronunciarse sobre la interpretación de una norma de la Unión, a partir de los hechos que le indique el órgano jurisdiccional nacional”, (…) “debiendo indicar las razones concretas que le han llevado a preguntarse acerca de la interpretación de determinadas disposiciones del derecho de la Unión y el porqué de plantear tal cuestión prejudicial”, (..) “siendo indispensable dar un mínimo de explicaciones sobre la elección de esas disposiciones y no otras, y la relación entre dichas disposiciones y la normativa nacional aplicable al litigio”.

En segundo lugar, es necesario llamar la atención sobre que, en este caso, la petición de decisión prejudicial tuvo por objeto la interpretación de determinados artículos, artículos que incluyeron hasta del Tratado de Funcionamiento de la Unión (TFUE), concretamente los arts. 8, 10,157, y el art. 3 del Tratado de la Unión Europea (TUE), y de determinados artículos de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (la Carta): arts. 23 y 33 apart.2, y de la Directiva 2006/54/ CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE. Pero su alegación hizo inadmisible con respecto a casi todos, la cuestión prejudicial planteada.

Así, cuando el Juzgado de lo Social se refiere al porqué podría ser indirectamente discriminatorio el art. 37 apart. 6 del ET, (en el concepto de la Directiva 2006/54/CE), sus alegaciones sobre dicha Directiva, no son válidas para el TJUE, porque el art. 37 apart. 6 ET, “es una norma que se aplica a ambos sexos”, y “no se demuestra cual es la desventaja para el sexo masculino”, de tal manera que “la referencia a la Directiva 2006/54, presenta carácter hipotético y por lo tanto, no puede admitirse”.

De la misma manera el TJUE, no admite las referencias de los Tratados de la Unión, porque el órgano que plantea la cuestión prejudicial “no precisa ni las razones que le han llevado a preguntarse sobre la interpretación de las citadas disposiciones, ni la relación que se establece entre tales disposiciones y la normativa nacional controvertida en el litigio del que conoce”, por lo que no procede interpretar dichas disposiciones.

Pese a que inicialmente admitió la alegación de los arts. de “la Carta”, el TJUE recuerda que “las disposiciones de la Carta, se dirigen a los Estados miembros, únicamente cuando apliquen el derecho de la Unión, porque en virtud del art. 6 TUE y el art. 51 apart. 2 de la Carta, “las disposiciones de la misma no amplían el ámbito de aplicación del derecho de la Unión mas allá de las competencias de la Unión en los términos de los Tratados”, y si no existe una norma en el derecho de la Unión, “las disposiciones de la Carta no pueden fundar por si solas una cuestión prejudicial.

De la pretensión sometida a decisión prejudicial.

Nuestros Jueces y Tribunales, atentos a la realidad que nos rodea conocen la discriminación que existe en el ámbito de las relaciones laborales, tanto de forma directa como indirecta, aunque no siempre les llegue un asunto que resolver sobre estas cuestiones.

Este puede haber sido el caso del Juzgado de lo Social n. 33 de Madrid. El trabajador, solicitó un determinado derecho, al amparo de una determinada norma: el art. 34.8 del ET. Sin embargo, por el principio de iura novit curia y da mihi factum dabu tibi ius, el Juzgador del número 33 consideró que su petición se basaba en el art. 37.6, 1º del ET, y que en éste al no poder adaptarse el horario más que reduciendo la jornada y el salario, se contenía una previsión indirectamente discriminatoria, porque tal previsión afecta a las mujeres mayoritariamente como demandantes principales de la reducción de jornada, lo que aplicado a un varón también le situaría en desventaja.

Sin embargo, el derecho del trabajador incluido en el art.37 apartado 6 ET, no está comprendido en el concepto de permiso parental en el sentido de la Directiva 2010/18, ni se puede interpretar con arreglo a los artículos de los instrumentos normativos reseñados excesivamente, en la cuestión prejudicial, ni tampoco el caso del trabajador es un caso de reincorporación tras un permiso parental que le conceda un derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable.

En este sentido, la normativa nacional parece más amplia que la comunitaria y desde luego corresponderá al Juzgado de lo Social, resolver sobre las cuestiones que se le plantean con los instrumentos legislativos y convencionales existentes.

§ 138. El trabajador que apoya, de manera formal o informal, a quien ha sido discriminado, tiene derecho a protección frente a represalias del empresario

Sentencia TJUE de 20 de junio de 2019, asunto C‑404/18

Lourdes Meléndez Morillo-Velarde

Profesora Titular de Derecho del Trabajo 

y de la Seguridad Social

Universidad Rey Juan Carlos

lourdes.melendez@urjc.es

Los trabajadores distintos de la persona que ha sido discriminada por razón de sexo, deben estar protegidos en la medida en que el empresario pueda causarles un perjuicio por el apoyo prestado, de manera formal o informal, a la persona que ha sido discriminada. Con esta afirmación da respuesta el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de lo Laboral de Amberes, Bélgica, por la que solicitaba la interpretación del art. 24 Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

El origen de la cuestión prejudicial se encuentra en el litigio suscitado, de una parte, entre las señoras Hakelbracht y Vandenbon y el Instituto para la igualdad entre mujeres y hombres, y, de otra parte, la empresa WTG Retail (en adelante “la empresa”).

Los hechos que dieron lugar a la cuestión prejudicial fueron los siguientes:

La Sra. Vandenbon tenía la condición de gerente de una de las tiendas de la empresa. La Sra. Vandenbon entrevistó a la Sra. Hakelbracht para un puesto de vendedora. En la entrevista, la Sra. Hakelbracht le comunicó que estaba embarazada de tres meses.

La Sra. Vandenbon propuso la contratación de la Sra. Hakelbracht. Sin embargo, la dirección de recursos humanos de la empresa le comunicó su intención de no contratar a la Sra. Hakelbracht debido a su embarazo.

Ante esta negativa, la Sra. Vandenbon indicó a la empresa que la ley prohibía que se rechazara la contratación por razón de embarazo. A pesar de ello, la empresa confirmó su negativa a contratar a la Sra. Hakelbracht por ese motivo.

La Sra. Vandenbon informó a la Sra. Hakelbracht de que su candidatura no había sido seleccionada debido a su embarazo, lo que determinó que esta presentara una reclamación.

La empresa reprochó a la Sra. Vandenbon ser la causa de la reclamación por discriminación presentada por la Sra. Hakelbracht. 

Pocos meses después de los hechos, la empresa rescindió el contrato de trabajo de la Sra. Vandenbon, quien presentó una reclamación ante el Instituto para la igualdad entre mujeres y hombres. Como causa de despido, la empresa indicaba la ejecución incorrecta de las tareas confiadas, el incumplimiento de las consignas de seguridad, el mantenimiento insuficiente de la tienda y la falta de orden. 

La trabajadora solicitó al Tribunal de lo Laboral de Amberes, que condenase a la empresa al pago de la indemnización derivada de la extinción de su contrato de trabajo por un motivo discriminatorio.

Esa indemnización ya se la había reconocido el Tribunal a la Sra. Hakelbracht, al entender que había sido víctima de una discriminación directa por razón de sexo.

La duda se plantea en relación con la pretensión de la trabajadora de la empresa. En efecto, entiende la reclamante que debe serle de aplicación la protección contra las medidas de represalia que recoge la ley belga, ya que intervino como testigo en la instrucción de la reclamación presentada por la Sra. Hakelbracht. 

Sin embargo, a juicio del órgano jurisdiccional no se cumplirían los requisitos de la definición legal exigidos a tal efecto, dado que el art. 22.9 de la Ley de Género belga prevé que: 

“La protección mencionada en el presente artículo será igualmente aplicable a las personas que actúen en calidad de testigos al poner en conocimiento de la persona ante la que se presenta la reclamación mencionada en el apartado 3, en el marco de la investigación de dicha reclamación, mediante un documento firmado y fechado,los hechos que ellas mismas han visto u oído y que están relacionados con la situación que constituye el objeto de la reclamación, o bien al comparecer como testigos en un procedimiento judicial”.

El hecho de que la trabajadora no pudiera presentar ningún documento fechado y firmado relativo a su testimonio, determinó que el Tribunal de Amberes se cuestionase si la protección prevista en Ley de Género era más restrictiva que la contemplada en el art. 24 Directiva 2006/54, y si, por tanto, la protección prevista en la norma interna no debía limitarse sólo a los testigos oficiales, sino que había de alcanzar a quienes hubieran defendido o apoyado a quien presentó una reclamación basada en una conducta discriminatoria por razón de sexo.

Recibida la cuestión prejudicial, en primer término, analiza el TJUE el alcance de la protección recogido en el art. 24 de la Directiva 2006/54. Recuerda el Tribunal, que la disposición obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para proteger a todos los trabajadores frente a represalias por el empresario, en reacción a una reclamación presentada ante una conducta discriminatoria.

Seguidamente, y aquí radica la relevancia de este pronunciamiento, el TJUE hace una interpretación amplia de la norma, para señalar la protección no se limita sólo a los trabajadores que hubieran presentado una reclamación, ni a quienes apoyen formalmente a quien hubiera sido discriminado.

Al contrario, para el TJUE, conforme al considerando 32 Directiva 2006/54, un empleado que defienda o testifique a favor de una persona amparada por la Directiva debe tener derecho a la misma protección que la persona protegida, incluso tras el cese de la relación laboral. En efecto, a juicio del Tribunal, la Directiva identifica la categoría de trabajadores, distintos de la persona discriminada, que han de poder acogerse a la protección contra las represalias. Y los identifica no a partir de criterios formales, sino teniendo en cuenta el papel que hayan podido desempeñar esos trabajadores en favor de la persona protegida. De esa forma, la efectividad de la protección contra la discriminación que exige la Directiva 2006/54, no quedaría garantizada si aquella no sancionara las medidas que un empresario podría tomar contra trabajadores que, de manera formal o informal, hubieran defendido a la persona protegida o hubieran declarado como testigos en su favor.

Continua razonando el Tribunal que esos trabajadores, que están en una posición ideal para apoyar a esa persona y para tener conocimiento de casos de discriminación cometidos por el empresario, podrían verse desalentados de intervenir en defensa de dicha persona por temor a quedar desprovistos de protección si no cumplen determinadas exigencias formales, como puede ser una declaración formal ante un juez, o la presentación de un escrito firmado, lo que podría comprometer gravemente la realización del objetivo perseguido por la Directiva 2006/54, reduciendo la probabilidad de que se detecten y resuelvan casos de discriminación por razón de sexo.

Así, a partir de esta sentencia del TJUE, y a raíz de la interpretación que el Tribunal hace del art. 24 Directiva 2006/54, ninguna norma nacional puede limitar la aplicación de la garantía de indemnidad a los trabajadores que, en el marco de una situación de discriminación por razón de sexo, hayan intervenido como testigos en el marco de la instrucción de esa reclamación y su testimonio cumpla los requisitos formales que prevea la norma nacional. Por el contrario, la garantía de indemnidad debe extenderse a todos los trabajadores que apoyen a quien haya sido discriminado, con independencia del carácter, formal o informal, del apoyo prestado.

§ 137. Algunas consideraciones sobre el accidente “in itinere”

(Comentario de la sentencia del TSJ del País Vasco de 15 de enero de 2019 rec. nº 2505/2018)

Pilar Palomino Saurina

                  1.- Supuesto de hecho

                  La actora es enfermera y presta servicios en un centro médico.

                  El día 22 de febrero de 2018 salió de su domicilio sobre las 10 de la mañana y se dirigió a la localidad donde viven sus padres a fin de dejar a su hijo a su cuidado mientras ella cumplía su jornada de trabajo.

                  Cuando se dirigió a realizar las dos visitas domiciliarias que tenía programadas para ese día, montada en su vehículo redujo la marcha para adaptarse a las circunstancias del tráfico y el coche que circulaba tras ella no se dio cuenta y le alcanzó por detrás produciéndole lesiones.

                  El día 23 de febrero de 2018 la actora acudió a los servicios médicos de la Mutua Patronal de Accidentes de Trabajo “Mutualia” aquejando dolor en el cuello, y éstos tras examinarle consideraron que las lesiones que padecía no podían ser atribuidas a la contingencia de accidente de trabajo, y le remitieron para su tratamiento a los servicios médicos de “Osakidetza”.

                  En este último centro tras examinarla emitieron un parte de baja con cargo a la contingencia de accidente no laboral. 

                  Mientras se encontraba en esta circunstancia, la actora inició un expediente administrativo para solicitar que se declarara que el periodo de incapacidad temporal era imputable a la contingencia de accidente de trabajo, pero no se le dio la razón. 

                  Ante esta circunstancia presentó demanda ante el Juzgado de lo Social cuya resolución no le fue favorable por lo que interpuso demanda ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco cuya sentencia se analiza a continuación.

                  

2.- Algunas consideraciones sobre el accidente “in itinere”

                 El accidente de trabajo se define como “toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. Según la sentencia del TS de 26 de diciembre de 2013 “el nexo esencial entre trabajo y lesión pone de relieve que el fundamento de la protección de los accidentes de trabajo y su carácter privilegiado respecto a la protección ordinaria se vinculan a la existencia de un riesgo específico que se imputa con criterios objetivos a la esfera de responsabilidad del empresario en la medida en que es éste, a través de su explotación, quien genera ese riesgo y puede ejercer determinado control sobre el mismo y sus manifestaciones”.

                  Pero en concreto, el accidente in itinere hace referencia “al que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar del trabajo”.

                  En este tipo de accidente el elemento subjetivo viene determinado por la condición de trabajador por cuenta ajena sin distinción entre los del régimen general y los de los regímenes especiales.

                  Como elemento objetivo puede destacarse la lesión corporal del trabajador. Los agentes lesivos que suelen concurrir en la producción de las lesiones propias del accidente in itinere son variables, pudiendo coincidir con la conducta culposa del trabajador, actos de terceros, o incluso con un agente fortuito.

                  No obstante, como recoge la sentencia del TS de 14-02-2017 para calificar un accidente in itinere se ha venido exigiendo la concurrencia de diversas circunstancias: 1) que la finalidad principal y directa del viaje esté determinada por el trabajo (elemento teleológico); 2) que se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo o viceversa (elemento geográfico); 3) que el accidente se produzca dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto (elemento cronológico); o lo que es igual, que el recorrido no se vea alterado por desviaciones o alteraciones temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de interés particular de tal índole que rompan el nexo causal con la ida o la vuelta del trabajo; 4) que el trayecto se realice con un medio normal de transporte (elemento de idoneidad del medio). Esto es, se exige que el trasporte utilizado por el trabajador lo sea de manera racional y adecuada para salvar la distancia entre domicilio y el centro de trabajo, o viceversa, por lo que incluye no solo el trasporte público, sino también el privado e incluso a pie, siempre que no entrañen peligro grave e inminente.

                  Pero es destacable que la causalidad no se rompe cuando la conducta del trabajador responde a modelos usuales de convivencia. Así se acepta como accidente el desplazamiento para asistir a comidas de trabajo o incluso como recoge la sentencia del TS de 14-02-2017 si el trabajador regresando el viernes a su casa por el trayecto habitual que incluye un pequeño desvío para dejar a dos compañeros sufre un siniestro. También, como señala la sentencia del TS de 17-04-2018 si el trabajador al regresar en autobús del centro de trabajo al domicilio, sufre un percance incluso si invirtió un corto periodo de tiempo en una compra doméstica.

                  Y es que, el accidente in itinere se produce normalmente como consecuencia de lo que se denomina riesgos de la circulación, que no se corresponden en principio con la esfera de riesgo del empresario. Así lo reconoce el Convenio 121 de la OIT que en su art. 7 prevé que todo miembro “deberá prescribir una definición del accidente del trabajo, incluyendo las condiciones bajo las cuales un accidente sufrido en el trayecto al o del trabajo es considerado como un accidente de trabajo”.

                  Distinto del accidente in itinere es el accidente en misión ya que este último tiene la consideración de accidente de trabajo al considerarse el tiempo destinado al desplazamiento como de trabajo, y lugar de trabajo, aquel en el que en cada momento se halle el empleado a causa de la misión o encargo. Asimismo, habrá que determinar que la actividad desarrollada por el trabajador está relacionada con la misión encomendada por el empresario.

                  Esto es, la principal diferencia es que en el accidente in itinere los daños quedan circunscritos a los sufridos por el trabajador en el camino de ida y vuelta al trabajo, mientras que se considera accidente en misión el sufrido por el trabajador en el trayecto que tenga que realizar para el cumplimiento de la misión encomendada, así como el acaecido en el desempeño de la misma dentro de la jornada laboral.

                  3.- La sentencia del TSJ del País Vasco de 15 de enero de 2019

                  En su sentencia de 15 de enero de 2019 el TSJ del País Vasco trata de determinar si en el proceso de incapacidad temporal causado por el accidente acaecido el 22-02-2018 concurren los elementos teleológico, geográfico cronológico y de idoneidad del medio marcados por la doctrina jurisprudencial para considerarlo accidente laboral “in itinere”.

                  Y lo que determina el TSJ del País Vasco siguiendo para ello resoluciones anteriores como la sentencia del TSJ de Galicia de 26-03-2012 es que si bien es cierto que el traslado desde el lugar de residencia hasta el lugar de trabajo no exige el paso por la localidad donde tuvo lugar el accidente. El pase por dicha localidad vino motivado por la necesidad de dejar a su hijo menor que se encontraba de vacación escolar en casa de sus padres para su cuidado. 

Esto es, para poder conciliar su vida familiar con la laboral y como medio para conseguir el cuidado de su hijo, de donde se desprende que la pequeña desviación en el trayecto habitual que hizo ese día no resultó ajena a una concausa laboral, es decir, a la necesidad de poder acudir y ejecutar su trabajo sin abandono del cuidado de su hijo, y sin que el mínimo desvío efectuado y el tiempo invertido rompan el nexo causal necesario con la ida al trabajo. 

                  Por este motivo, se estima el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de la actora y se considera como accidente laboral “in itinere” la incapacidad temporal causado por el accidente de tráfico.

§ 136. Acoso 'sordo' a un funcionario, sin violencia...!!!

Apuntes a la STC 56/2019, de 6 de mayo.

Ángel Arias Domínguez.

El TC ampara y anula las resoluciones administrativas y jurisdiccionales que no atendieron las reclamaciones en defensa del acoso laboral que padeció el recurrente en amparo al no adscribírsele actividad laboral alguna tras su reincorporación como funcionario al puesto de trabajo donde tenía derecho a una reserva de puesto tras haber ocupado un cargo (en otro organismos público) en servicios especiales.

Las manifestaciones de acoso no se produjeron con violencia o intimidación, sino mediante un desprecio manifiesto, constante y reiterado del trabajador y su capacidad profesional, pues no se le encomendaban funciones laborales y se le hurtaba información sobre las cuestiones profesionales que tenía encomendadas.

Sus pasajes decisivos son los siguientes: 

 “…cabe apreciar en el presente asunto que la inactividad laboral prolongada a la que fue sometido el trabajador demandante de amparo involucra inequívocamente su derecho fundamental a la integridad moral y la prohibición de tratos degradantes (art. 15 CE)”.

“…para valorar si la administración ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral de un empleado público (art. 15 CE), hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). Faltando este último elemento, no habrá trato “degradante”, pero solo podrá descartarse la vulneración del art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto)”.

“…la inactividad profesional del recurrente no ha sido accidental. La administración, si no ha querido propiciarla desde el principio, ha pretendido, al menos, una vez producida, mantenerla y prolongarla. Son hechos probados a este respecto que la administración creó un puesto de trabajo sin contenido efectivo a fin de asignarlo al demandante de amparo y que, pese a las reiteradas quejas y peticiones de este, no intentó, siquiera mínimamente, poner remedio a la situación de inactividad laboral continuada; persistió durante año y medio, aproximadamente, en no proporcionar al recurrente información sobre sus atribuciones, en no encargarle tarea alguna, en no convocarle a reuniones de trabajo y en no promover una traslación de destino. Resulta igualmente indicativa la diferencia en el trato dispensado al demandante de amparo, pues los funcionarios restantes eran oportunamente convocados a reuniones de trabajo y disfrutaron de su correspondiente ámbito de atribuciones”.

“En suma, hay un amplio panorama indiciario inequívocamente revelador del carácter intencional, no casual, de la prolongada inactividad profesional padecida por el recurrente”.

“…puede apreciarse sin género alguno de duda que la administración colocó o mantuvo al demandante de amparo en una situación de inactividad laboral prolongada”.

“De modo que la administración, deliberadamente, sin una finalidad u objetivo legítimo, con abuso de poder o arbitrariedad, marginó laboralmente al recurrente durante un periodo largo de tiempo. Tal comportamiento supone un agravio comparativo y un claro menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador demandante de amparo, de suyo idóneo para desprestigiarle ante los demás, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad. La gravedad de la vejación se agudiza en función del tiempo en que persiste, que en el presente caso es muy considerable. En estrecha conexión con lo anterior, conductas como esta generan por sí mismas un perjuicio moral al que pueden añadirse daños psicofísicos por estrés, angustia, ansiedad o depresión.

A la vista de todo ello, atendidas la intensidad de los elementos examinados (intención, menoscabo y vejación) y las circunstancias del caso (singularmente, la larga duración de la postergación laboral y la ausencia de motivo legítimo), procede concluir que la administración ha dispensado al demandante de amparo un trato sin duda merecedor de la calificación de degradante y, en cuanto tal, contrario a su derecho fundamental a la integridad moral (art. 15 CE)”.

“El procedimiento administrativo incoado tras la denuncia de acoso laboral era idóneo para corregir la vulneración…/...De manera que, si la administración hubiera aplicado correctamente el protocolo, habría puesto remedio a la vulneración del derecho a la integridad moral del recurrente (art. 15 CE); al no hacerlo, ha agravado la lesión. Para el demandante de amparo resultó objetivamente humillante que se archivara su denuncia y que se hiciera con el argumento de que pudo al menos manifestar su opinión durante el descanso funcionarial en una cafetería fuera de la Gerencia; admitiendo expresamente que los trabajadores restantes despachaban individualmente dentro del edificio y tenían atribuido un ámbito funcional propio”.